52
Показатели
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Коэффициент опережения
1,086
0,974
1,057
Приведенные данные свидетельствуют о том, что индекс
производительности труда в 2016 г. по сравнению с 2015 г. составил 1,110, т.е.
производительность труда возросла на 10 %. В свою очередь индекс фонда
оплаты труда за аналогичный период составил 0,99, т.е. фонд оплаты труда
снизился на 1 %.
Следовательно, на анализируемом предприятии при увеличении
производительности труда наблюдается сокращение среднемесячной
заработной платы основных производственных работников организации, что
можно оценить как негативную тенденцию, т.к. данная динамика способствует
снижению мотивации работников.
Можно сделать вывод, что руководство ОАО «Яуза-Хлеб» не
заинтересовало сотрудников производственного подразделения в достижении
требуемого компанией результата в ответ на адекватный (воспринимаемый
сотрудником как справедливый) уровень материального и нематериального
вознаграждения.
Сведем все выявленные проблемы учета и анализа использования фонда
оплаты труда ОАО «Яуза-Хлеб» в одну таблицу 22.
Таблица 22
Основные проблемы учета и анализа использования фонда
оплаты труда в ОАО «Яуза-Хлеб»
Недостатки
Пути устранения недостатков
1
2
В области бухгалтерского
учета:
1) отсутствует график
документооборота по расчетам по
оплате труда;
2) несвоевременное
предоставление документов в
бухгалтерию;
3) отсутствует контроль за
правильным оформлением
документов;
4) не создается резерв на
оплату отпусков;
1) разработка графика документооборота,
соблюдение которого способствуют оптимальному
распределению должностных обязанностей между
работниками, укреплению контрольной функции
бухгалтерского учета и обеспечивают
своевременность составления отчетности;
2) создание резерва на оплату отпусков в
течение года;
3) внедрение новой программы
1С:Бухгалтерия версия 8.3, с установкой
дополнительной конфигурации «1С:
Документооборот», которая позволит повысить
оперативность, наглядность учета и контроля расходов
53
5) использование старой
версии 1С: Бухгалтерия
на оплату труда, достоверность о труде и его оплате.
В области эффективного
использования фонда оплаты
труда:
несмотря на эффективное
использование средств на оплату
труда, на предприятии ОАО
«Яуза-Хлеб» наблюдаются
значительное снижение
заработной платы основных
производственных работников,
при росте оплаты труда
управленческого персонала.
Можно сделать вывод, что
основные производственные
работники организации не
заинтересованы в
результативности своего труда.
Можно предложить следующие основные направления
развития системы оплаты труда в ОАО «Яуза-Хлеб»:
- применение новых стимулирующих форм оплаты
труда;
- совершенствование системы соблюдения социальных
и индивидуальных потребностей работников.
Необходимо изменить принципиальный подход
к формированию материального вознаграждения, а
именно:
- премии работник должен не лишаться, а
зарабатывать ее;
- необходимо сократить количество показателей
премирования, одновременно увеличив и общий
размер премирования и долю каждого показателя в
нем.
Основные принципы, которые должны были положены в основу новой
системы оплаты труда:
1) Принцип ориентации на потребности компании. Система оплаты
труда должна быть ориентирована на потребности компании и учитывать
уровень развития ее менеджмента.
2) Принцип прозрачности. Система оплаты труда должна быть
прозрачной для персонала (обеспечивать прозрачность информации,
касающейся оценки эффективности работы каждого сотрудника). Каждый
сотрудник должен иметь возможность в текущий период времени рассчитать
сумму своего ожидаемого совокупного дохода, для того чтобы направить свои
усилия на достижение как целей компании, так и своих собственных.
3) Принцип адекватности. Система оплаты труда должна быть
54
адекватной вкладу сотрудника в развитие компании - отсутствие «переплат» и
«недоплат»;
4) Принцип конкурентоспособности. Система оплаты труда должна
соответствовать рыночному уровню;
5) Принцип непрерывного развития. Отсутствие ограничений
(«потолка») в возможности заработать большую переменную часть оплаты
труда.
Ожидаемые результаты проведения мероприятий по совершенствованию
системы оплаты труда:
- формирование здоровой конкуренции среди работников;
- заинтересованность работников в повышении производительности
труда;
- высокая степень информированности сотрудников о результатах труда;
- четкое определение целей для каждого работника.
55
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО
«ЯУЗА-ХЛЕБ»
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии
Рассмотрев систему учета оплаты труда в ОАО «Яуза-Хлеб» можно
отметить, что в организации существует потребность в конструктивных
предложениях по совершенствованию данного участка учета. При этом самым
эффективным способом решения данной проблемы является правильная
организация бухгалтерского учета, начиная с первичной документации.
Совершенствование подсистемы массива первичной учетной
документации подразумевает достижение следующей цели: все документы,
подтверждающие совершение хозяйственных операций должны иметь
юридическую силу, при этом необходимо руководствоваться требованиями
законодательства в области оформления документации, рассмотренной нами
ранее.
Среди мероприятий, способствующих повышению эффективности этой
подсистемы, следует выделить следующие направления:
создание графика документооборота и доведение его до исполнителей
данных функций при создании и проверке первичного документа,
издание распорядительной документации по определению круга лиц,
отвечающих за совершенствование той или иной хозяйственной операции в
части отражения учета заработной платы и имеющих право подписи первичных
документов,
контроль со стороны работников бухгалтерии за правильностью
оформления первичной документации (вменение в обязанность бухгалтера
производящего обработку документа, этой функции через должностные
инструкции и установление ответственности за ее несоблюдение),
56
проверка службами внутреннего контроля соблюдения требований
законодательства в части оформления документации по учету уплаты труда.
Предложения по совершенствованию организации работы с
документацией в области учета заработной платы, связаны, прежде всего, с тем
фактом, что, как и в других подсистемах учета, создание графиков
документооборота и доведение их до исполнителей является существенным
шагом в плане оптимизации системы организации работы с документами.
Риск неполного отражения документов в учетных регистрах снижает
использование сквозной нумерации (предварительной или автоматической) и
централизованная регистрация поступающих документов.
В целях совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда
нами рекомендован в ОАО «Яуза-Хлеб» график документооборота в части
учета оплаты труда работников всех подразделений представленный в таблице
(Приложение 5).
Правильное планирование рабочего процесса, составление графика
документооборота и его соблюдение облегчают оптимальное распределение
задач для сотрудников, усиливает контроль учета и обеспечения своевременной
отчетности.
Современный бухгалтерский учет – это преимущественно компьютерный
учет, который реализуется при помощи прогрессивных средств
вычислительной техники и бухгалтерской программы. Появление
персональных ЭВМ позволяет перестраивать организацию и технологию
ведения бухгалтерского учета путем создания автоматизированных рабочих
мест.
В настоящее время бухгалтерский учет в ОАО «Яуза-Хлеб» ведется с
использованием программного обеспечения «1С:Бухгалтерия 8.0».
Периодически обновляется, при любых изменениях законодательства и
форм учета. Однако на предприятии ОАО «Яуза-Хлеб» данная программа
вовремя не обновляется.
Обновление программы не делается регулярно, потому что руководство
57
предприятия не выделяет для этих целей денежные средства, считая, что
бухгалтера не сильно загружены работой. Таким образом, все участки
бухгалтерского учета, в том числе и учет расчетов с персоналом по оплате
труда, на предприятии автоматизированы.
На наш взгляд ОАО «Яуза-Хлеб» целесообразно перейти на новую
программу 1С: Бухгалтерия «Зарплата и управление персоналом» 8.3, которая
позволит повысить оперативность, наглядность учета и контроля расходов на
оплату труда, достоверность о труде и его оплате. Если сравнивать 1С:
бухгалтерию 8.3 и 1С: бухгалтерию 8.0, то можно сказать, что 1С: 8.3 намного
удобнее и более полное по функционалу, например, добавлены многие
интересные функции типа автоматического закрытия месяца, восстановления
последовательности документов, различные удобные налоговые регистры по
НДС и налогу на прибыль, в регламентированных отчетах можно посмотреть
расшифровку любой цифры, которая отражена в бухгалтерской отчетности,
понять, как формируется отчетность, удобные отчеты для руководителя и
многое другое.
Удобный дизайн программы. Сейчас фирма 1с не занимается доработкой
функционала программы. Поддерживает только актуальность форм отчетности,
чтобы они соответствовали законодательству. Фирма 1С сейчас активно
занимается внедрением новой, очередной версии 8.3, у нее совершенно другой
дизайн, более подробный, более наглядный. Учет становиться еще более
автоматизированным, еще более упрощенным. В целом программа хорошая и
является лидером среди подобных программ.
Также руководству ОАО «Яуза-Хлеб» можно предложить внедрение
системы электронного документооборота «1С:Документооборот», которое
обеспечивает автоматизацию процессов делопроизводства, а также ведение
полностью электронного документооборота организации.
Система электронного документооборота позволяет экономить время.
Эффективность внедрения «1С:Документооборот»:
увеличивается скорость реагирования на запрос;
58
возможность контролировать все происходящие бизнес-процессы в
режиме реального времени и обеспечивается лучшая управляемость;
внедрение «1С:Документооборот» приводит к созданию более
эффективных деловых коммуникаций между структурными подразделениями
организации и внутри самих подразделений;
проведение финансового анализа и обеспечение соответствия
существующим правилам и законам.
Проведем расчет экономический эффект от внедрения электронного
документооборота.
Электронный документооборот облегчит работу сотрудников отдела
кадров, а также работников бухгалтерии – данные о работниках будут
вноситься в базу данных автоматически.
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
В качестве мероприятий по повышению эффективности использования
фонда оплаты труда в ОАО «Яуза-Хлеб» можно предложить следующие
направления развития:
- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
- совершенствование системы соблюдения социальных и
индивидуальных потребностей работников.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию
материального вознаграждения, а именно:
- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;
- необходимо сократить количество показателей премирования,
одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого
показателя в нем.
Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и
59
реализации системы оплаты труда в организации позволит решить с мак-
симально эффективным результатом поставленные задачи.
Для повышения эффективности деятельности ОАО «Яуза-Хлеб»
предлагается использовать методический подход к разработке системы
мотивации персонала, содержащий два уровня (рисунок 10).
1 уровень 20 % в доходе работника
2 уровень – бенефиты
Рисунок 10 - Методический подход к разработке мотивации
персонала ОАО «Яуза-Хлеб»
Социальный пакет (бенефиты) - это часть компенсационного пакета в
виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх
предусмотренных ТК РФ.
Первый уровень образует премиальная часть заработной платы, которая в
общем доходе работника составляет 20%. Нами на предприятии ОАО «Яуза-
Хлеб» предлагается использовать систему индикаторов, на основе которой
начисляется премия. Каждый индикатор оценивается по шкале и умножается на
свой вес в зависимости от важности, таким образом, получаем значение
ЗП / ПРЕМИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ
1. Индикатор рациональных пред-
ложений
2. Индикатор ответственности за
выполняемую работу
3. Индикатор выполнения работ в срок
4. Индикатор совмещения профессий
5. Индикатор культуры производства
6. Индикатор безопасности труда
7. Индикатор экологической безо-
пасности производства
8. Индикатор вредных условий
Социальный пакет
1 ступень
2 ступень
3 ступень
4 ступень
60
интегрального индикатора.
Общий оценочный коэффициент равен 1:
ИИ = ⅀ x
i
* w
i
(15),
где Xi - оценочный балл i-oro индикатора;
Wi - вес оценочного балла i-ro индикатора в итоговом значении
интегрального индикатора.
Подобная система премирования позволяет определять размер премии в
соответствии с индивидуальным вкладом каждого работника, его
возможностями и реальной отдачей, а также реализует основную идею
развития системы мотивации персонала - эффективное использование
производственного потенциала.
Оценка значения каждого индикатора для универсальности сводится к
балльной системе. Предлагаем ориентироваться на следующую шкалу оценки
(таблица 23).
Таблица 23
Балльная шкала выполнения индикаторов
Балл
Описание
5
Наилучший результат. Выполнил требования к работе (исходя из должностной
инструкции) и индивидуальные задачи на период оценки и был успешен во всех
аспектах.
Работал без указаний, помощи и с большой инициативой. Внес большой вклад в
выполнение общих требований к работе и индивидуальных задач. Продемонстрировал
творческий подход и инициативу в достижении основных целей компании или
поставленных задач. Выполняя работу, продемонстрировал гибкость и способность
принимать новые подходы в управлении при выполнении особых задач.
4
Превосходит ожидаемый результат. Выполнил требования к работе (исходя из
должностной инструкции) и индивидуальные задачи на период оценки и был успешен
в большинстве аспектов. Внес вклад в выполнение общих требований к работе и
индивидуальных задач.
3
Соответствует ожидаемому результату. Выполнил основные требования к работе
(исходя из должностной инструкции) и индивидуальных задач на период оценки с
эффективностью и инициативой в назначенный срок. Полностью отвечает всем
ожиданиям непосредственного руководителя.
2
Ниже ожидаемого результата. Выполнил большинство или большую часть требований
к работе (исходя из должностной инструкции) и индивидуальных задач на период
оценки. Однако сотрудника побуждали к выполнению работы в соответствии с
требованиями и стандартами или к ее завершению. Работа требовала большего, чем
обычного внимания руководителя.
61
1
Недопустимый результат. Сотруднику совсем не удалось выполнить требования к
работе (исходя из должностной инструкции) и индивидуальные задачи на период
оценки. Ставится под сомнение дисциплинированность, инициативность и
способность выполнять задачи. Выполнение работы полностью неприемлемо.
Как было указано выше каждый индикатор имеет свой вес, схематично
это можно представить следующим образом (рисунок 11).
Индикаторы
Рисунок 11 - Вес каждого индикатора при расчете премиальной части
заработной платы
Таким образом, по результатам деятельности производится ранжирование
персонала на четыре класса (в зависимости от значения интегрального
индикатора), которым соответствует процент премирования.
Индикаторы рассчитываются преимущественно методом экспертных
оценок, а также методом моментного наблюдения. Экспертами будет выступать
руководство, а специалисты компании.
1.Индикатор рациональных предложений
2.Индикатор ответственности за выполняемую
работу
3. Индикатор выполнения работ в срок
4. Индикатор совмещения профессий
5. Индикатор культуры производства
6. Индикатор безопасности труда
7. Индикатор экологической безопасности
производства
8. Индикатор вредных условий труда
0,5
0,1
0,1
0,05
0,1
0,05
0,05
0,05
ИИ = ⅀ x
i
* w
i