56
Рассмотрим зависимость изменения ФОТ от изменения численности
работников:
F
N 2016
= (73,1 - 57,3)*18800,03 = 297040,47
F
N 2017
= (76,8 – 73,1)*18953,6 = 70128,32
Изменения ФОТ за счет изменения размера средней заработной платы
одного работника:
F
S 2016
= (18953,60 – 18800,03)*73,1 = 11225,97
F
S 2017
= (19828,23 – 18953,60)*76,8 = 67171,58
Суммарное увеличение ФОТ.
F
2016
= 308266,44
F
2017
= 137299,90
Изучим тем прироста ФОТ за счет изменения численности и за счет
изменения средней заработной платы на одного работника.
Темп прироста ФОТ за счет изменения числа работников учреждения.
2016: 297040,47/12926900 = 2,30%
2017: 70128,32/16626100 = 0,42%
Изменение ФОТ за счет изменения размера заработной платы.
2016: 11225,97/12926900 = 0,87%
2017: 67171,58/16626100 = 0,4%
Суммарное увеличение ФОТ:
2016: 2,30% + 0,87% = 3,17%
2017: 0,42% + 0,4% = 0,82%
Увеличение ФОТ в 2016г. происходило как за счет увеличения
средней заработной платы, так и за счет увеличения численности работников.
Большей частью увеличение ФОТ обусловлено увеличением численности
работников – 2,30%, и только на 0,87% изменения ФОТ обусловлено
изменением средней заработной платы. В 2017г. увеличение ФОТ
происходило как за счет увеличения средней заработной платы, так и за счет
57
увеличения численности работников практически в равной степени (0,42%
против 0,4%).
Таким образом, в 2016г. произошло увеличение ФОТ на 28,61%, а в
2017г. на 9,91%.
Анализ оплаты труда в рассматриваемом учреждении тесно связан с
соблюдением «дорожной карты». Показатели, приведенные в отчетности
«Форма 3» для министерства, характеризующие выполнение «Дорожной
карты, приведены в таблице 24.
Таблица 24
Среднемесячная заработная плата по категориям
персонала
Категория персонала
Среднемесячная заработная плата, руб.
2016
2017
2018
1
2
3
4
Директор
84667
85325
70867
Заместители
25929
26652
32710
Средний медицинский персонал
23105
24038
28582
Младший медицинский персонал
17500
21099
0
Прочий персонал
14547
15422
18407
Средняя заработная плата среднего и младшего медицинского
персонала тесно связана с соблюдением ранее упомянутой «дорожной
карты». В 2016г. показатели по среднемесячной заработной платы среднего
медицинского персонала, обязательные для выполнения, составляли
21472руб. Т.е. был фактически перевыполнен план на 7,6%. В 2017г.
планируемая среднемесячная заработная плата среднего медицинского
персонала находилась на уровне 23966руб. Перевыполнение плана
составило 0,3%. В 2018г. планируемая среднемесячная заработная плата
установлена в сумме 27916руб. По состоянию на 01 июля 2048г.
перевыполнение плана составляет 2,4%.
Касательно младшего медицинского персонала, также имело место
перевыполнение в отдельные года, но его процент значительно меньше. На
2016г. план – 17500руб., т.е. выполнение находилось на уровне 100%. В
58
2017г. план 21072руб., перевыполнение на 0,1%. В 2018г. должности,
попадающие в категорию «Младший медицинский персонал», были
выведены из штатного расписания и заменены должностями, попадающими
в категорию «Прочий персонал». Это связано с тем, что на 2018г.
установлена планируемая заработная плата для младшего медицинского
персонала на уровне 2727916руб., но соответствующего финансирования
выделено не было.
Средняя заработная плата руководителя учреждения увеличилась на
1% с 84667руб. до 8532руб. Соотношение средней заработной платы
руководителя учреждения к средней заработной плате работников
сохранилось практически на том же уровне 1:4,8 в 2016г. и 1:4,7 в 2017г.
Средняя заработная плата заместителей руководителя и главного
бухгалтера в 2016г. составляла 44119руб., 2017г. – 44950руб. При этом
соотношение средней заработной платы заместителей руководителя и
главного бухгалтера к средней заработной платы работников учреждения
осталось на прежнем уровне 1:2,5. Средняя заработная плата основного
персонала в 2016г. составляла 19621руб., а в 2017г. 21137руб., то есть
увеличилась на 1,08%. Заработная плата вспомогательного персонала также
увеличилась в 2017г. в сравнении с 2016г. – с 14428руб. до 14736руб., то
есть на 1,02%.
Таким образом, в рассматриваемом бюджетном учреждении
наблюдается текучесть кадров, не связанная с естественными причинами
30,1% в 2016г. и 33,85% в 2017г., в основном это касается такой категории
работников, как прочий персонал. В учреждении имеется несколько
категорий работников, по каждой из которых должны выполняться
определенные показатели заработной платы. Эти показатели
устанавливаются и контролируются министерством труда и социальной
защиты населения Новгородской области и могут меняться в течение года.
Также министерство контролирует и штат сотрудников. В 2016г. штат был
59
увеличен, ФОТ увеличился на 28,61%. Большей частью увеличение ФОТ в
2016г. обусловлено увеличением численности работников – 2,30%, и только
на 0,87% изменения ФОТ обусловлено изменением средней заработной
платы. В 2017г. увеличение ФОТ происходило как за счет увеличения
средней заработной платы, так и за счет увеличения численности работников
практически в равной степени (0,42% против 0,4%).
Заработная плата за рассматриваемые периоды возросла
несущественно в пределах 1,5%, в большей степени рост заработной платы
произошел за счет роста показателей средней заработной платы среднего
медицинского персонала. В учреждении в 2016 и 2017г.г. выполнены
контрольные соотношения средней заработной платы отдельных категорий
работников, установленные отраслевой «Дорожной картой» на 2016 и
2017г.г.
Для достижения среднемесячной заработной платы применялись
следующие меры:
1. Увеличение доли, приходящейся на материальное
стимулирование труда работников учреждении из внебюджетных
поступлений до 35-50% (на основании Методических рекомендаций по
использованию средств, полученных от граждан пожилого возраста и
инвалидов в качестве платы за стационарное обслуживание).
2. При уходе работников учреждения в отпуск или на больничный
учреждение старалось не принимать временных работников, а давать
совмещение своим работникам по желанию последних.
3. При уходе работников учреждения в отпуск по некоторым
должностям (аппаратным) производится деление отпуска на части с целью
непрерывного выполнения своих должностных обязанностей без
привлечения на это время других лиц (совмещение).
4. Направление на заработную плату средств, полученных от
осуществления дополнительных платных услуг.
60
Глава 3. Направления совершенствования бухгалтерского
учета и анализа оплаты труда на предприятии
3.1. Направления совершенствования бухгалтерского учета расчетов по
оплате труды на предприятии
Каждое учреждение является живым организмом и требует
постоянного совершенствования.
В рассматриваемом учреждении, как указывалось выше, расчет
заработной платы ведется в программе 1С: Бухгалтерия, конфигурация
Зарплата и управление персоналом. Учреждение является автономным,
финансируемым за счет бюджета субъекта РФ. Для таких учреждений
разработана конфигурация Зарплата и кадры бюджетного учреждения (ЗиК),
поддерживающая унифицированные формы, установленные для бюджетных
учреждений. На данный момент данные формы заполняются вручную в
программе Excel. При этом нет возможности импортировать данные в
бухгалтерскую программу главного бухгалтера 1С: Бухгалтерия,
конфигурация бухгалтерия автономного учреждения. То есть использование
конфигурации ЗиК позволит избежать «задваивания» работы.
Начисление заработной платы в учреждении автоматизировано и
осуществляется одним бухгалтером, а выплата заработной платы на карты
сотрудников производится другим бухгалтером, не связанным с начислением
заработной платы. Целесообразно перепоручить перевод заработной платы
на карты сотрудникам и отчислений из заработной платы бухгалтеру,
занимающемуся начислением заработной платы.
Одним из направлений совершенствования является использование
актуальных первичных учетных документов. В рассматриваемом учреждении
это касается использования устаревшей формы табелей учета рабочего
времени - форма 0504421, которая была актуальна до 2015г. Формы
первичных учетных документов, утверждены Приказом Минфина РФ от
30.03.2015 N 52н. Также необходимо вывести на должный уровень
первичный учет, то есть помимо использования актуальных форм,
61
заполняться они должны в соответствии с утвержденными рекомендациями
правильно и полностью. Если же какой-то реквизит не заполняется, то
заменять его прочерком.
Заработная плата сотрудников учреждения состоит из постоянной
части (оклад, стажевые выплаты, совмещения, компенсационные выплаты и
т.д.) и переменной – внебюджетная премия. Постоянная часть и ее
составляющие установлены положением об оплате труда, приказами и
другими НПА. Внебюджетная премия определяется процентом от оклада –
личным коэффициентом каждого сотрудника. Коэффициенты внебюджетной
премии к окладу каждого сотрудника определятся с учетом установленного
ФОТ на месяц и указываются в положении о материальном стимулировании
из внебюджетных средств. Данное положение составляется ежемесячно и,
соответственно, коэффициент премирования ежемесячно может меняться в
зависимости от интенсивности работы сотрудника, результативности,
дополнительно выполняемой работы и т.д. Также личные коэффициенты
могут снижаться, если к примеру, у сотрудника стала меньше загруженность,
выявлены нарушения в работе и т.д. Данные повышения и снижения личных
коэффициентов документально не обосновываются, а находят свое
отражение только в положении о материальном стимулировании из
внебюджетных средств. Целесообразно на каждое изменение коэффициента
премирования издавать приказ, в котором прописываются причины
увеличения или уменьшения, чтобы любое изменение внебюджетной премии
и заработной платы было обоснованным, объективным и объяснимым.
Для мотивации сотрудников, объективности и прозрачности
начисления премиальных выплат, целесообразно разработать и принять
бальную систему оценки работы за месяц по категориям персонала, с
помощью которой можно будет ежемесячно определять размер
внебюджетной премии. Бальная система предусматривает перечень
показателей эффективности работы сотрудника и критерии оценки его
62
работы. Использование бальной системы начисления внебюджетной премии
предполагает, что руководитель структурного подразделения начисляет
каждому сотруднику определенное количество балов по установленным
показателям и критериям. Максимально возможное количество балов,
которое может набрать сотрудник – 100, в этом случае сотруднику
начисляется премия в 100% размере от установленной и закрепленной в
ПНА внебюджетной премии, если же сотрудник не выполняет какие-либо
показатели, то процент его премии составляет сумму набранных балов.
Примеры таких показателей и критериев приведены в таблице 25.
Таблица 25
Показатели и критерии оценки эффективности
деятельности заместителя руководителя по общим вопросам
Показатель
Критерий
Кол-во
балов
1
2
3
Установленные факты несоблюдения требований
нормативных документов, регламентирующих
деятельность учреждения, по результатам проверок
министерства, контрольно-надзорных и
правоохранительных органов
Отсутствие
нарушений
30
Нарушения в системе сбора, объединения
статистических сведений
Отсутствие
нарушений
20
Нарушение сроков и порядка предоставления
периодической ежегодной и квартальной
статистической отчетности, единовременных отчетов,
в том числе в вышестоящие и контрольно-надзорные
органы
Отсутствие
нарушений
20
Соответствие отчетной документации установленным
формам
Соответствие
20
Нарушение исполнительской дисциплины, в том
числе сроков выполнения поручений руководителя
Отсутствие
нарушений
10
Максимальное количество баллов
100
Рассмотрим пример. Заместитель директора по общим вопросам был в
отпуске до 15 мая 2017г., ему установлена внебюджетная премия в месяц
21520,80руб. В конце мая директор, являясь непосредственным
63
руководителем заместителя директора по общим вопросам, проводит оценку
деятельности подчиненного за месяц. Воспользуемся таблицей 25. К
примеру, заместителем, не были во время предоставлены отчеты в
министерство, а также не во время было выполнено поручение руководителя.
Сумма набранных баллов составляет 70, в итоге премия за полный месяц
составляет 15064,56руб. Но так как заместитель был в отпуске, его премия за
фактически отработанное время за май 2017г. будет начислена в размере
9791,96руб.
Также для совершенствования расчетов по оплате труда – их
своевременности и безошибочности в учреждении должна существовать
взаимосвязь между бухгалтером по начислению заработной платы и
специалистом по кадрам, которая на данный момент отсутствует, также как
отсутствует своевременное взаимодействие между руководителями
подразделений и специалистом по кадрам. Специалист по кадрам не
контролирует правильность заполнения табелей, своевременность написания
служебных записок руководителями подразделений и издания приказов на
совмещение, РЗО, кадровые переводы, отпуска. В результате отсутствия
такого взаимодействия, многие кадровые перемещения, приказы на
совмещение и снятие совмещения и т.д. выясняются бухгалтерией только на
момент начисления заработной платы. Соответственно совмещения и отмены
совмещения проводятся «задним числом», задерживаются отпускные
выплаты и т.д., не правильно начисляется внебюджетная премия, поскольку у
бухгалтера отсутствуют соответствующие приказы.
Одним из способов организации такого взаимодействия является
график документооборота. Введение графика документооборота позволит
бухгалтерии своевременно получать табели, приказы и т.п., что в свою
очередь позволит избежать вышеперечисленных ошибок.
Корректное составление графика отпусков его соблюдение – еще
одно из направлений совершенствования. В учреждении не соблюдается
64
график отпусков и составляется без учета производственной необходимости
присутствия на работе того или иного сотрудника. К примеру, в мае 2018г. во
время отпуска делопроизводителя все проживающие поступали в
учреждение без оформления, в результате отчисления за их проживание в
учреждение поступили с задержкой в месяц и более. Это произошло из-за
того, что старшая медсестра, которой могли бы перепоручить данную работу
(РЗО, совмещение) в это время также находилась в отпуске. Грамотное
составление графика отпусков с прописанными датами отпуска, который
будет учитывать наряду с мнением сотрудников также загруженность,
сезонность, и производственную необходимость позволит не препятствовать
нормальной работе учреждения, оптимально перепоручать работу
отсутствующего сотрудника его коллегам.
Сотрудники, работающие в учреждении по скользящему графику,
принимаются на работу по внутреннему совместительству по той же
должности, что и по основному месту работы. Это сделано для того, что бы в
случае, если работник нарабатывает количество часов в месяце больше
нормы, избежать начисления сверхурочных часов. К примеру, медицинская
сестра палатная (постовая) в июне 2017 года отработала 217,6 часов, при
этом норма 163,8. 20,2 часа должны оплачиваться как сверхурочные
(1707,82руб.), но поскольку она принята на работу по внутреннему
совместительству медицинской сестрой палатной (постовой), то оплата за
отработанные сверхнормы 20,2 часа будет составлять 894,70руб., т.е.
экономия составила 813,12руб. Но, согласно законодательства, работник
должен приниматься на совместительство только по другой должности. Что
бы избежать нарушений, можно внести в штатное расписание должность,
схожую по должностным обязанностям, на которую можно было бы
принимать сотрудников по внутреннему совместительству.
Еще одним направлением может стать проверка достоверности
начисления заработной платы, правильности удержаний, соблюдения
65
штатного расписания и правильности расчета среднесписочной численности
раз в квартал.
Таким образом, практическая работа в области начисления и учета
оплаты труда сталкивается со многими недостатками, обусловленными
человеческим фактором, а также недостатками в области законодательства. А
одним из основных путей совершенствования является ведение
дополнительного внутреннего документально подкрепленного контроля за
заполнением первичных учетных документов и за самими операциями по
начислению заработной платы.
3.2. Рекомендации по повышению эффективности деятельности
организации
Не смотря на то, что большинство социальных учреждений
функционирует с учетом уже сложившихся норм, целью которых является
унификация и стандартизация деятельности в области социального
обслуживания на всей территории Российской Федерации, имеются
потенциальные возможности совершенствования деятельности, которые
лучше отвечают потребностям населения и своевременно отражают
происходящие в обществе изменения.
Повышение эффективности деятельности учреждения тесно связано с
удовлетворенностью получателей социальных услуг. Это, в свою очередь,
выражается в количестве привлекаемых получателей социальных услуг, что
напрямую отражается на сумме получаемых внебюджетных средств и
средств от оказания платных услуг.
Для повышения удовлетворенности и привлечения потенциальных
получателей социальных услуг можно предложить следующие
рекомендации:
1. Разработка и внедрение системы качества работы учреждения,
направленную на совершенствование работы учреждения и его сотрудников,
связанных с непосредственным предоставлением услуг учреждения в