15
заработка чаще всего применяется удобная и прозрачная тарифная система
оплаты труда. Она позволяет установить точные нормативы для
дифференциации и регулирования заработной платы в зависимости от
интенсивности и характера труда, сложности выполняемых работ, а также
условий на рабочих местах. В качестве основного показателя сложности
выполняемой работы и квалификационного уровня специалиста используется
понятие разряда, считающееся одним из ключевых элементов тарифной системы
наряду с:
- тарифной сеткой, представляющей собой таблицу с дневными или
почасовыми тарифными ставками;
- тарифно-квалификационными справочниками;
- тарифными коэффициентами.
На практике тарифная система реализуется в форме повременной или
сдельной оплаты труда. Разница между ними заключается в способе учета
трудозатрат: в то время как повременная система учитывает количество
фактически отработанного времени, сдельная учитывает количество
выполненных работником операций или произведенной продукции
15
.
При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы исчисляют в
соответствии с установленными расценками, которые устанавливаются за
каждую произведенную единицу продукции соответствующего качества исходя
из размера тарифных ставок, соответствующих определенным разрядам работ,
норме выработки или нормам времени.
Выделяют несколько разновидностей сдельной формы оплаты труда:
а) прямая (простая): исчисление заработка при данной систему
осуществляется по твердым сдельным расценкам, установленным в
соответствии с квалификацией сотрудника, зависит от количества
произведенной продукции или объема выполненных работ;
б) сдельно-премиальная, предусматривающая выплату помимо
15
Максимов С.И. Отдельные вопросы организации оплаты труда на коммерческом предприятии //
Московский бухгалтер. - 2016. - №17.- С. 11-15.
16
заработной платы, исчисленной по твердым сдельным расценкам, премиальных
выплат при условии выполнения и перевыполнения установленных норм;
в) сдельно-прогрессивная, при которой размер заработной платы за
выполнение установленной трудовой нормы осуществляется по стандартным
сдельным расценкам, а ее перевыполнение - по повышенным;
г) косвенно-сдельная, при которой размер сдельной расценки
увеличивается в зависимости от процента выполнения выработанных норм в
среднем на обслуживаемом участке;
д) аккордная, при которой оплата осуществляется за весь выполненный
объем работ, с начислением премиальных выплат за сокращение сроков их
выполнения
16
.
Сдельная форма оплаты труда актуальна для работ, представляющих
реальную возможность нормировать труд путем установления норм выработки
и времени, и также может рассчитываться по-разному - работодатель сам
выбирает наиболее предпочтительную формулу. Эта форма оплаты труда
обеспечивает наилучшее стимулирование сотрудников к росту личной
производительности труда. Кроме того, данная форма оплаты труда проста в
понимании для сотрудников, поэтому они считают ее справедливой и
объективной.
Однако сдельной форме оплаты труда присущи и некоторые недостатки.
Она не способствует достижению цели повышения качества выпускаемой
продукции, так как работник сосредотачивается на количестве выпущенной
продукции, от которого зависит размер заработной платы, а не на ее качестве. В
связи с этим возникает необходимость в создании отделов, осуществляющих
контроль качества выпускаемой продукции.
Кроме того, сдельную оплату труда применять не рекомендуется, когда
присутствуют такие параметры как ухудшение качества выпускаемой
продукции, так как работник больше заинтересован в объеме выполненной
16
Плаксин А.П. Расчеты с персоналом по оплате труда: вопросы организации и учета // Бухгалтерский
учет. - 2016. - №12. - С. 9-14.
17
работе
17
.
Повременная форма оплаты труда в настоящее время получила самое
широкое распространение, поскольку ее можно применять даже на
производствах, где труд специалистов невозможно нормировать, а выполняемые
работы не поддаются учету.
При применении этой формы размер заработной платы работника зависит
от величины тарифного разряда и количества отработанного времени. При
повременной оплате труда исчисление и выплата заработка может
осуществляться ежедневно, еженедельно или ежемесячно.
Повременную форму оплаты труда разделяют на два вида:
а) простую повременную оплату, при которой размер оплаты труда
исчисляется в зависимости от величины тарифного разряда и количества
отработанного времени;
б) повременно-премиальную оплату, целью которой является
повышение материальной заинтересованности сотрудников путем выплаты
помимо оклада (ставки) премий за своевременное и качественное осуществление
трудовой функции.
Применение повременной форм оплаты труда не требует
дополнительных затрат на проведение контроля качества выпускаемой
продукции, однако необходим контроль за объемом выпуска продукции. Кроме
того, в данной форме оплаты труда отсутствует мотивация к более
производительному труду, так как отсутствует связь размера начисленной
заработной платы и количеством выпущенной продукции или объемом
выполненных работ
18
.
В таблице 1 приведены условия применения, преимущества и недостатки
основных форм оплаты труда.
19
Бондаренко В.М. Основные положения законодательства в области трудовых правоотношений //
Экономика и право. - 2017. - №4. - С.5-11.
Таблица 1
Условия применения, преимущества и недостатки основных
форм тарифной системы оплаты труда
19
18
Показатель Сдельная форма Повременная форма
Условия
применение
Чаще всего используется для
специфических видов работ,
когда большое значение имеет
денежное вознаграждение
рабочих
Чаще всего используется там, где
есть трудности в измерении и
контроле количества и качества
труда
Преимущества
Вознаграждение работников
непосредственно связано с
результатами выполненной
работы
Проста, легка в реализации, также
начисляется без трудностей,
обеспечивает хорошие отношения
как между работником и
работодателем, так и в коллективе
Недостатки
Обычно вызывает ряд
конфликтов и недовольств,
если нет гарантий
минимального дохода, оклада
Плохо стимулирует персонал, что
чаще всего приводит к плохим
производственным результатам
Существует также бестарифная система оплаты труда, представляющая
собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная плата
начисляется за объём выполненных работ всем коллективом исполнителей. В
данной системе заработная плата формируется под влиянием нескольких
факторов, а именно коэффициента трудового участия, уровня квалификации
сотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малых
и средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли,
причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработная
плата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть
качество выполненных работ каждого отдельного сотрудника
20
.
Все рассмотренные формы и системы оплаты являются необходимым
элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное
соотношение между мерой труда и размером его оплаты
21
.
Особенности системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения
определяются спецификой деятельности этих учреждений . Поэтому при
создании системы оплаты труда в учреждении здравоохранения
нецелесообразно пользоваться принципами, общепринятыми для коммерческих
18
Аленина М.Ю. Формы и системы оплаты труда // Оплата труда. - 2017. - №1. - С. 7-13.
19
Бондаренко В.М. Основные положения законодательства в области трудовых правоотношений //
Экономика и право. - 2017. - №4. - С.5-11.
20
Кузнецова, Я.В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия // Молодой
ученый. - 2014. - №1. - С. 369-374.
21
Там же
19
организаций или бюджетных учреждений, не относящихся к системе
здравоохранения.
Ключевым элементом любой системы оплаты труда является форма
оплаты труда . Для оплаты труда медицинских работников в настоящее время
используются сдельная, повременная и контрактная формы оплаты труда, а
также их комбинации. При использовании сдельной формы оплаты труда или ее
элементов основной сложностью является нормирование труда: зачастую трудно
объективно измерить количество труда, затраченного медицинским работником.
Кроме того, в создании результата работы медицинского учреждения
(оказанной медицинской услуги) в большинстве случаев принимает участие
несколько сотрудников учреждения.
Коллективный характер работы, индивидуальность каждого случая
заболевания затрудняет точное определение доли труда каждого из
специалистов, принимавших участие в лечении пациента, в общем объеме труда.
Одним из вариантов решения этой проблемы может быть разработка
коэффициентов трудового участия (КТУ), исходя из специфики деятельности
учреждения и оказываемых видов медицинских услуг
22
.
Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в
медицинских учреждениях. Ее основным недостатком является отсутствие у
сотрудников учреждения мотивации к увеличению качества оказываемых услуг.
Работодатель при этом несет риски снижения продуктивности деятельности
учреждения, если внедренная в учреждении система контроля качества
неэффективна.
Поиск баланса интересов работодателя и работника медицинского
учреждения, выраженный в создании системы оплаты труда, максимально
отвечающей особенностям деятельности конкретного учреждения - задача,
которая осложняется законодательным регулированием оплаты труда
22
Попова Л.П., Богатырев М.Ж., Константинов В.К. Формирование бухгалтерского (управленческого)
учета на отечественных предприятиях малого бизнеса. Практические аспекты. Малые предприятия сферы услуг.
— М.: Мини Тайп, 2020. — С.23
20
работников бюджетной сферы, в том числе и здравоохранения . В настоящее
время существует значительное количество нормативных актов,
устанавливающих правила оплаты труда медицинских работников. Их можно
разделить на две категории:
1. нормативные акты, которые устанавливают общий подход к системе
оплаты труда учреждения (например, Трудовой Кодекс Российской Федерации);
2. ведомственные нормативные акты, регулирующие систему оплаты
труда работников здравоохранения .
Системы оплаты труда разрабатываются учреждением здравоохранения
на основании Единых рекомендаций, ежегодно принимаемых для федерального,
регионального и местного уровня . Эти же рекомендации учитываются
распорядителями бюджетных средств при определении объема финансирования
медицинского учреждения.
Единые рекомендации, разработанные на 2021 год, регламентируют
особенности создания системы оплаты труда для работников системы
здравоохранения: государственных и муниципальных.
Рекомендована структура фонда оплаты труда медицинских работников,
приведенная в таблице 2.
№
п/п
Наименование показателя
Доля в структуре ФОТ,
%
1 Выплаты по окладам. 55-60
2
Стимулирующие выплаты за достижение
работником определенных результатов
деятельности с учетом критериев и показателей
эффективности работы, выплаты за
квалификацию.
30
Таблица 2
Рекомендуемая структура фонда оплаты труда работников
сферы здравоохранения
21
3
Компенсационные выплаты (в зависимости от
условий труда работника сферы
здравоохранения).
10
-
15%
Кроме того, установлено, что доля заработной платы вспомогательного и
административно-управленческого персонала не может превышать 40% от
общего фонда оплаты труда учреждения здравоохранения. Рекомендовано
создание перечня работников, относящихся к административно-
управленческому и вспомогательному персоналу .
Заработная плата работника учреждения здравоохранения включает
следующие составные части:
• Окладная часть. Его размер определен в трудовом договоре, положении
об оплате труда или в другом документе, устанавливающем взаимоотношения
работодателя и работника. Такой документ регламентирует условия, влияющие
на размер оклада: должность, занятость, квалификация, образование. Кроме
того, устанавливаются повышенные оклады для медицинских работников,
трудоустроенных в сельской местности. Оклад также может быть увеличен в
случае, если сотрудник учреждения здравоохранения работает в опасных для
здоровья условиях (например, при лечении лепрозных, туберкулезных,
психических больных, а также больных СПИДом).
• Надбавки. Могут быть установлены за длительный стаж работы в
медицинском учреждении. Кроме того, возможно установление стимулирующих
надбавок: за использование при лечении научных достижений, осуществление
медицинскими работниками особо важных или срочных работ.
• Доплаты. Предусмотрены за особые условия труда: работу в ночное
время, совмещение профессий, работу по специальности врачу-руководителю и
другие .
Источниками формирования фонда оплаты труда для учреждения
здравоохранения являются:
– бюджетные средства (местного, регионального или федерального);
– средства Фонда обязательного медицинского страхования;
22
– внебюджетные средства, поступающие в учреждение
здравоохранения за счет оплаты медицинских услуг частными лицами или
организациями.
При создании системы оплаты труда медицинского учреждения
необходимо правильно осуществлять распределение средств, полученных из
различных источников финансирования, между подразделениями учреждения:
например, недопустимо использование средств, полученных от платных
медицинских услуг, на оплату труда сотрудников, не занятых оказанием этих
услуг
23
.
При разработке системы оплаты труда в учреждении здравоохранения
необходимо неукоснительное соблюдение требований законодательства в
области формирования заработной платы медицинским работникам. Кроме того,
должны учитываться особенности деятельности конкретного учреждения .
Специфика трудовой деятельности медицинского работника заключается в
высоком уровне ответственности, значительном физическим и эмоциональным
напряжении, в некоторых случаях возможна работа в условиях, представляющих
опасность для здоровья.
При планировании фонда оплаты труда учреждения здравоохранения
необходимо составить тарификационные списки учреждения. Эти документы
являются основными для определения должностных окладов работников
учреждения здравоохранения, они составляются на основе штатного расписания.
Величина фонда оплаты труда учреждения будет зависеть от бюджетных
поступлений, поступлений из фондов медицинского страхования, а также
поступлений от оказания платных медицинских услуг.
Распределение фонда оплаты труда осуществляется в соответствии с
созданной в учреждении системой оплаты труда и должно учитывать вклад
каждого сотрудника в конечный результат деятельности учреждения. При этом
23
Попова Л.П., Богатырев М.Ж., Константинов В.К. Формирование бухгалтерского (управленческого)
учета на отечественных предприятиях малого бизнеса. Практические аспекты. Малые предприятия сферы услуг.
— М.: Мини Тайп, 2020. — С.12
23
также должны учитываться согласованные в трудовых договорах (контрактах,
соглашениях или других документах, заключенных работником и
работодателем) условия и обязательства, квалификация сотрудников, их стаж,
образование, а также условия осуществления трудовой деятельности.
Одной из функций системы оплаты труда учреждения здравоохранения
является материальная мотивация работников к увеличению качества труда.
Эффективное трудовое поведение сотрудника во многом зависит от
понимания, получит ли он за свои усилия адекватную оплату. Существующая в
учреждении система оплаты труда должна мотивировать каждого работника на
достижение индивидуальных результатов деятельности, из которых в конечном
итоге складывается коллективный результат. Управление процессом труда со
стороны руководства учреждения, выраженное в поощрении эффективно
работающих сотрудников - действенный метод повышения результатов работы
учреждения.
Анализ степени удовлетворенности персонала действующей системой
оплаты труда - важная составляющая внедрения системы оплаты труда.
Выявление конкретных стимулов, способствующих повышению
производительности труда (как в качественном, так и в количественном
отношении) и их применение в системе оплаты труда позволяет улучшить
результаты деятельности учреждения здравоохранения. Наиболее эффективный
способ оценки удовлетворенности персонала действующей системой оплаты
труда - проведение социологического опроса.
Критерии оценки при этом должны быть разработаны таким образом,
чтобы дифференцировать ответы сотрудников учреждения в зависимости от
категории сотрудников: административно-управленческий персонал,
вспомогательный персонал, медицинский персонал. При анализе степени
удовлетворенности персонала следует учитывать закон повышения
потребностей: при удовлетворении одних потребностей работника у него
неизбежно появляются другие. Обеспечить удовлетворение материальных
запросов работника при условии стабильной динамики повышения
24
производительности труда - основная задача системы оплаты труда учреждения
здравоохранения.
Создание системы оплаты труда, максимально соответствующей
специфике учреждения здравоохранения, а также ее внедрение - залог
эффективности деятельности учреждения. Материальная мотивация
сотрудников обеспечит достижение высоких результатов даже в условиях
ограниченного финансирования, с которым в настоящее время сталкиваются
отечественные учреждения здравоохранения.
Трудовое поведение любого работника в первую очередь зависит от
материального стимулирования его деятельности. Грамотное использование
ограниченных финансовых ресурсов, идущих на цели оплаты труда
медицинских работников, гарантирует их эффективный труд в дополнение к
существующим нематериальным стимулирующим факторам:
– социальная значимость профессии;
– личный интерес медицинского работника к данной деятельности;
– благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Эффективная материальная мотивация может значительно повысить
вовлеченность сотрудников учреждения здравоохранения в трудовой процесс и
улучшить результаты деятельности медицинского учреждения.
Таким образом, заработная плата в экономике выступает в качестве
основного вознаграждения трудовой деятельности работника предприятия. Ее
величина во многом зависит от качества выполнения трудовых обязанностей,
квалификации, профессиональной подготовки, трудового стажа сотрудника.
1.2. Нормативное регулирование по учету труда и его оплаты
Учету труда и заработной платы принадлежит одно из центральных мест
во всей системе учета в любой организации. Нормативное регулирование
расчетов с персоналом по оплате труда работников организации призвано