35
начислено 28 500 руб. Нужно просчитать варианты начисления за нерабочие 30
и 31 марта.
Оплата из заработка за выработку по норме. За две пропущенные смены,
30 и 31 марта, сдельщик недополучит 1 500 руб. х 2 нераб. дн. = 3 000 руб. Размер
оплаты составит 3 000 руб.
Оплата из дневной части МРОТ. В регионе не установлено значение
собственного МРОТ, поэтому нужно опираться на МРОТ федеральный, т. е. 12
130 руб. За две смены 30 и 31 марта сдельщику надо начислить 12 130 руб. / 21
раб. дн. х 2 нераб. дн. = 1155,24 руб.
Как видим, первый вариант более выгоден для работника и менее для
работодателя, поскольку выработка отсутствовала, а денег нужно заплатить
больше.
В общих случаях данный вопрос регулируется локальными
нормативными актами либо трудовыми/коллективными договорами, т. е.
выплата производится в соответствии с их положениями.
Расчет зарплаты в мае имеет ряд особенностей из-за того, что в первой
половине мая много нерабочих и праздничных дней. Но не за все эти дни
сотрудникам положена оплата.
Президент объявил из-за коронавируса нерабочими днями с сохранением
зарплаты период с 6 по 8 мая 2020 года включительно. На период с 12 мая
решение о приостановлении и ограничении деятельности организаций и ИП
власти каждого региона принимают сами. За сотрудниками на этот период также
надо сохранить зарплату по аналогии с периодом нерабочих дней по указам
Президента.
Нерабочие дни с 6 по 8 мая включительно и период с 12 мая по решению
региональных властей будут для всех сотрудников обычными рабочими днями
без повышенной оплаты. В своих рекомендациях Минтруд разъяснил, что
нерабочие дни не относится к выходным или нерабочим праздничным дням,
поэтому за работу в это время оплата производится в обычном, а не повышенном
размере. Но работодатель вправе повысить зарплату за май 2020 года, если
36
пропишет повышение в локальном нормативном акте. Такую позицию
озвучивает и Роструд.
В июне 2020 года ожидаются изменения и в платежках на зарплату.
Осуществляя выплаты работникам, бухгалтеру придется заполнить поле 20. До
этого заполнять его при перечислении зарплаты не требовалось.
Приведем обозначения новых кодов в платежках по зарплате 2020 года с
расшифровкой:
- 1 - выплата зарплаты, вознаграждений по договорам ГПХ, отпускных и
прочих доходов, с которых возможно производить взыскание долгов;
-2- перевод детских пособий, командировочных и других средств, с
которых нельзя взыскивать долги;
-3 - перечисление сумм возмещения вреда здоровью и компенсаций из
бюджета лицам, пострадавшим в радиационных и техногенных катастрофах, с
которых разрешено взыскивать исключительно алименты на
несовершеннолетних детей или возмещение вреда по потере кормильца.
На основании внесенного значения банки и судебные приставы будут
понимать, можно или нет производить удержания с перечисляемых средств.
В 2020 году уже произошли, и еще будут происходить различные
изменения в начислении и расчете заработной платы. Некоторые из них были
запланированы заранее: увеличение МРОТ, индексация окладов бюджетных
работников и предельных лимитов баз по страховым взносам. Бухгалтеры
начнут оформлять с июня 2020 года платежки по зарплате по-новому. Им
придется вносить значение нужного кода в поле 20, которое ранее при указанных
переводах оставалось пустым.
При этом большинство изменений связано с реализацией мер по борьбе с
пандемией коронавируса. Конец марта, апрель и начало мая внезапно стали
нерабочими, однако работодатели обязаны оплатить эти дни. Как при этом
нужно рассчитывать норму рабочего времени, переносить дни отпуска и
оплачивать сделку, разъясняет Минтруд. Также ускорилась разработка
законопроекта о введении нового рабочего режима, связанного с совмещением
37
работы в офисе с дистанционкой.
Таким образом, для облегчения налогового бремени правительство
предоставило возможность субъектам малого и среднего бизнеса рассчитывать
страховые взносы с части доходов, начисленных работникам, по пониженным
ставкам.
Выводы по главе 1:
Системы оплаты труда в государственных учреждениях здравоохранения
предусматриваются самими учреждениями в рамках действующего
законодательства. И предусмотрены в коллективных договорах, положения и
других локальных актов самих учреждений.
Ранее заработная плата в таких организациях рассчитывалась по системе,
построенной на основании Единой тарифной сетке (ЕТС). И какое-то время эта
система обеспечивала некоторую стабильность и гарантии медицинскому
персоналу. Главный ее недостаток был в том, что в ней не предусматривалось
использование методов материального стимулирования медицинских
сотрудников.
Переход на действующую в настоящее время систему оплаты труда
произошел на основании волевого решения Правительства Российской
Федерации, а именно Постановление Правительства РФ от 5.08.2008 г. №583.
Такие изменения были ожидаемы годами ранее. Основу заработной платы
поэтому постановлению в действующей системе оплаты труда составляет
должностной оклад. Существуют два вида окладов: базовые и должностные .
Базовый оклад (базовый должностной оклад), это минимальные оклад
работника государственного учреждения, осуществляющего профессиональную
деятельность, в соответствии с его профессиональной квалификацией, без учета
компенсационных и стимулирующих выплат. В свою очередь должностной
оклад, это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без
учета компенсационных, стимулирующих выплат. Размеры базовых окладов
устанавливаются Правительством по профессиональным квалификационным
38
группам (ПКГ) и по отдельным должностям, не включенным в ПКГ.
Должностные оклады устанавливаются по должностям с учетом уровня
квалификации внутри профессиональных группы с применением повышающих
коэффициентов к базовому окладу. Среди укрупненных элементов действующей
системы оплаты труда выделяют выплаты двух групп. Это выплаты
компенсационного и выплаты стимулирующего характера. В целом эти три
укрупненных компонента и составляют структуру заработной платы в
учреждениях здравоохранения.
Выплаты компенсационного характера, включают выплаты: за вредность,
за работу в особых климатических условиях, за работу с государственной
тайной, выплаты за выполнение работ различной квалификации, совмещение
профессий, сверхурочной работе и работе в ночное время, а также за стаж
работы. Устанавливаются законодательством, где предусмотрены нижние
границы или минимум. Выплаты стимулирующего характера являются
обязательным укрупненным элементом заработной платы в государственных
учреждениях здравоохранения .
Их соотношение к фонду оплаты труда также не может быть меньше 30
%. К стимулирующим выплатам относятся выплаты: за важность работы, за
самостоятельность и ответственность, за интенсивность и высокие результаты,
за количество выполняемых работ, персональные выплаты по итогам работы и
другие. Есть еще премиальные по итогам работы за год, но начисляются в
основном руководящим работникам. Для этих должностей более четко
установлены критерии оценки эффективности работы, и они как правило,
отражают показатели эффективности работы всего медицинского учреждения.
Сложность еще в том, что при детализации выплат по двум последним группам
необходимо учитывать, что в организациях здравоохранения кроме медицинских
работников есть и другие категории, например, специалисты по обслуживанию
медицинской техники, фармацевты, для которых нужно предусмотреть свои
критерии стимулирования.
При построении системы оплаты труда в государственных медицинских
39
учреждениях больше всего вопросов и проблем представляет заработная плата
медицинского персонала, относительно стимулирующих выплат, так как до сих
пор не определены четкие и действенные критерии объективной оценки качества
труда медицинских работников.
Следующий вопрос в том, что в настоящее время существует перечень
новых показателей эффективности, которые следует учитывать при
стимулировании. Например, такие как: количество неточных диагнозов,
количество случаев несвоевременной госпитализации, количество и характер
осложнений после операций, жалобы и нарекания клиентов и др. Но не
разработаны количественные и качественные критерии их применения на
практике, а сама практика их применения мало изучена. Также важнейший
вопрос в том, что хоть и сами учреждения принимают и предусматривают
критерии оплаты труда и ее элементы, но их возможности ограничены объемами
средств, выделяемых из бюджетов бюджетной системы.
Одна из главных проблем в управлении медицинскими кадрами это
преобладание уравнительных подходы в оплате труда различных медицинских
работников отмечена в концепции развития системы здравоохранения в
Российской Федерации до 2020 г. где и определены перспективы его развития на
ближайшие годы. Российской трехсторонней комиссией по регулированию
социально-трудовых отношений (РТК) были утверждены Единые рекомендации
по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем
оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на
2021 год, где сказано, что в сфере здравоохранения следует продолжить работу
по увеличению доли выплат по окладам в структуре заработной платы, а не в
сторону роста стимулирующих выплат.
Таким образом, хоть проблема и признана, но решение ее в ближайшей
перспективе не предвидится, что вытекает из приведенных выше примеров.
Таким образом, можно назвать две принципиальные причины
неразвитости новых систем оплаты труда в государственных медицинских
учреждениях. Во-первых самостоятельность, ограничена определенной суммой
40
бюджетных средств и средств, поступающих по системе обязательного
медицинского страхования. Во-вторых, эта сумма средств всегда меньше труда
затраченного на ее получение по сравнению с частными учреждениями
здравоохранения.
41
ГЛАВА2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ
ТРУДА В ОГБУЗ «ЧЕРЕМХОВСКАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №1»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОГБУЗ
«Черемховская городская больница №1»
ОГБУЗ «Черемховская городская больница №1» расположена в Иркутской
области, г. Черемхово, ул. Парковая, 21. Главный врач Манзула Лариса
Викторовна.
Структурные подразделения:
1. Черемховская городская больница №1
2. Поликлиническое и стационарное отделения №2
3. Педиатрическое отделение
4. Родильное отделение
5. Стоматологическое отделение
Виды медицинской помощи:
1. Первичная доврачебная, врачебная и специализированная медико-
санитарная помощь в амбулаторных условиях;
2. Первичная специализированная медицинская помощь в условиях
дневного стационара;
3. Специализированная медицинская помощь в стационарных
условиях;
4. Скорая медицинская помощь;
5. Медицинские осмотры, медицинские освидетельствования и
медицинские экспертизы.
Стационарная помощь в РБ оказывается в стационарных отделениях
больниц, специализированных стационарах, специальных диспансерах. В
стационарах оказывается помощь при наиболее тяжелых заболеваниях,
требующих комплексного подхода к диагностике и лечению, в ряде случаев –
оперативного вмешательства, постоянного врачебного наблюдения.
В больнице утверждено 1470,75 ставок по штатному расписанию. Но не
42
все они используются на полную мощь. Количество фактически занятых ставок
отличается от количества ставок, утвержденных по штатному расписанию.
Первым этапом анализа является укомплектованность учреждения
кадрами, которая определяется сравнением фактического количества
физических лиц по категориям с нормативными штатными должностями (см.
табл. 3
Таблица 3.
Укомплектованность по категориям персонала в ОГБУЗ
«Черемховская городская больница №1» за 2017-2019 гг.
Категория
персонала
2017
год
2018
год
2019
год
Кол-
во
штат.
должн
.чел.
Физ.
лица,
чел.
Уко
мпл.,
%
Кол-
во
штат.
должн
чел.
Физ.
лица ,
чел.
Уком
пл.,%
Кол-
во
штат.
должн .
чел.
Физ.
лица
,
чел.
Уко
мпл.,
%
Врачи 64 28 43,3 62 31 49,2 69 31 44,6
Средний
медперсонал
79 54 68,1 79 60 75,6 70 61 86,2
Младший
медперсонал
59 36 60,2 57 40 69,3 51 40 78,7
Прочий
персонал
42
29
69,2
47
33
69,1
53
33
61,4
Всего
244
146
60
245
162 66,2
243
164
67,4
На основании приведенных данных таблицы 3 можно сделать следующие
выводы:
- в целом процент укомплектованности кадрами достаточно низкий, штат
укомплектован на 31.12.19. - 66,2%, а на 31.12.15. - 67,4%;
- незначительное увеличение процента укомплектованности на 31.12.19.
связано в основном с ростом заработной платы.
Далее проанализируем качественный состав персонала ОГБУЗ
«Черемховская городская больница №1» .
Структура персонала по возрастному признаку представлена в таблице 4.
43
Таблица 4
Возрастная структура персонала
Возраст
2017
год,
чел.
2018
год,
чел.
Изменен
ие
2019
год,
чел.
Изменение
Абс.,
чел.
Отн.,%
Абс.,че
л.
Отн.,%
До 30
лет
33
32
- 1 10
32
-2
33
От 30 до 40
33
33
10 42 9 33
От 40 до 50
39 45 6 12 43 4 39
От 50 до 60
28 28
10 29 1 28
Старше 60
12
24
11
19
18
5
12
Итого 146
162 16 11
164
18
146
Данные таблицы 4 позволяют сделать вывод о том, что основную долю
работников учреждения занимают люди в возрасте до 40 до 50 лет. В 2018 году
по отношению к 2017 году количество работников до 30 лет снизилось на 97,0%,
а к 2019 году по отношению к 2017 году на 94,9%.
Количество работников от 30 до 40 лет к 2018 году осталось неизменным,
а к 2019 году увеличилось на 128,7%.Количество работников от 50 до 60 лет к
2018 году осталось неизменным, а к 2019 году увеличилось на
103,2%.Количество работников старше 60 лет к 2018 году увеличилось на
193,1%,а к 2019 году на 143,9%.
Таким образом, в больнице наблюдается тенденция к старению кадрового
состава, количество работников старше 60 лет увеличилось за три года на 53
человека, а количество работников младше 30 лет снизилось на 17
человек.Кадровая структура по уровню образования представлена в таблице 5.
Таблица 5
Структура персонала по уровню образования
Вид образования
2017 год 2018 год 2019 год
Чел. % Чел. % Чел. %
Высшее образование 34 23,3 35 21,5 37 22,6
Среднее - специальное 85 58,2 88 54,3 98 59,8
Среднее 27 18,5 39 24,2 29 17,6
Итого 146
100 162 100
164
100
44
Кадровая структура по уровню квалификации представлена в таблице 6.
Вид квалификации
2017
го
2018
год
2019
год
Чел.
%
Че
%
Че
%
Высшая квалификация
31
2
32
1
32
1
Средняя
89
6
10
6
10
6
Низкая квалификация
26
1
30
1
28
1
Итого
146
1
16
1
16
1
Итак, в динамике за 2017-2019 год можно сделать вывод, что учреждение
достаточно обеспечено высококвалифицированными кадрами, причем к 2019
году доля работников с низкой квалификацией и средним образованием
значительно снизилась, что положительно характеризует деятельность
больницы. Для медицинского учреждения, каковым является больница, уровень
образования персонала достаточно высок.
После окончания интернатуры молодые врачи, как правило, остаются
работать в больнице. Объясняется это тем, что в учреждении работает целый ряд
высококвалифицированных врачей, которые передают свой накопленный
годами багаж знаний и опыт практической работы. Немаловажное значение
имеет довольно высокая материально-техническая база, с помощью которой
внедряются самые совершенные, высокотехнологические методы диагностики и
лечения.
В таблице 7 приведен анализ качественного состава персонала по стажу
работы.
Таблица 7
Распределение работников по стажу работы
Стаж
2017
год,
чел.
2018
год,
чел.
Изменение
2019 год,
чел.
Изменение
Абс.,
чел.
Отн.,%
Абс.,чел. Отн.,%
до 1 года 25 22 -3 87,8 22 -3 88,2
От 1 года до 5 лет
92 96 4 103,9 96 4 104,1
свыше 5 лет
29
45
16
153,4
46
17
158,3
Данные таблицы 7 позволяют заключить, что основная доля сотрудников
Таблица 6
Структура персонала по уровню квалификации