7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА .................................................................. 11
1.1 Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы ....................................................................... 11
1.2 Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету..... 17
1.3 Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда .......... 22
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ
ТРУДА В ООО «ДЕРЕВОРУ» ................................................................................. 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО
«ДеревоРУ» ............................................................................................................ 30
2.2 Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии ..................................... 32
2.3 Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ...................... 43
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО
«ДЕРЕВОРУ» ............................................................................................................ 50
3.1 Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии ........................................................................................................... 50
3.2 Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов и
оплаты труда на предприятии .............................................................................. 52
3.3 Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и анализу
трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ......................................... 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 61
8
ВВЕДЕНИЕ
В публикациях, посвященных управлению персоналом и экономике
труда, эффективный персонал признан в качестве важного ресурса
организации, что обеспечивает его устойчивое существование и развитие.
Необходимо определить, что понимается под термином «персонал».
Понятие «заработная плата» на сегодняшний день наполнилось новым
содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии,
доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных
формах (независимо от источников финансирования), включая денежные
суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не
проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
Анализ эффективности оплаты труда весьма важный фактор для любого
предприятия, во-первых именно затраты, связанные с оплатой труда на многих
предприятиях занимают существенную статью затрат, во-вторых, именно
оплата труда является эффективным инструментов в управлении персоналом, в
связи с чем совершенствование оплаты труда во многих организациях является
необходимым фактором.
Актуальность данной работы заключается в том, что учет заработной
платы на предприятии является одним из более ответственных и трудоёмких
участков. Заработная плата, различные пособия для персонала являются
основным источником дохода, а для работодателя – большая статья расходов.
Учет расходов на оплату труда имеет место в бухгалтерском и налоговом учете,
отсюда следует, что существуют расхождения в признании их в том или ином
учете, а также возникает сложность документального оформления расходов на
оплату труда.
Целью работы является анализ бухгалтерского учета и расчетов по оплате
труда и разработка рекомендация по совершенствованию расчетов по оплате
труда в организации ООО «ДеревоРу».
9
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические основы бухгалтерского учета оплаты тру-
да.
2. Проанализировать бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате
труда с персоналом.
3. Выявить проблемы и недостатки бухгалтерского учета и аудита расче-
тов по оплате труда с персоналом.
4. Разработать направления совершенствования бухгалтерского учета и
аудита расчетов по оплате труда с персоналом.
Объект исследования – ООО «ДеревоРу».
Предметом исследования выступают экономические отношения,
связанные с учетом и анализом оплаты труда в организации.
Актуальность выбранной темы исследования обуславливает его
достаточно широкую теоретическую и аналитическую базу.
Теоретическая и методологическая литература:
- нормативно-правовые документы;
- работы российских экономистов.
В процессе исследования в работе применялись методы: анализ научной
литературы, анализ первичных документов предприятия, анализ периодических
изданий и информации с интернет сайтов, технико-экономический анализ,
математическое моделирование и программирование, статистические методы
анализа.
По результатам исследования теоретических основ учета расчетов
с поставщиками можно сделать вывод, что этот вопрос достаточно полно
освещен в специальной литературе.
Проблемы учёта расчетных операций постоянно находятся в центре
внимания ученых. Огромный вклад в изучение этой проблемы сделали:
Галкина Е.В., П. С. Безруких, Л.В. Донцова, Я. В. Соколов, Б. И. Валуев,
М. В. Кружельный, А.Д. Шеремет.
10
Структура работы представляет собой введение, три раздела, заключение
и список использованной литературы.
В первом разделе освещаются теоретические аспекты, рассматриваются
основные принципы организации и регулирования оплаты труда, формы и
традиционные системы оплаты труда, учет оплаты труда на предприятиях.
Во втором разделе проводится оценка эффективности системы оплаты
труда в организации и анализ эффективности труда персонала в организации.
После двух разделов можно сделать общий вывод о том, что заработная плата
выполняет свою функцию для повышения производительности труда.
Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение
эффективной системы мотивации, способствующей повышению
компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа,
приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.
В третьем разделе приводятся направления совершенствования системы
бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии.
11
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы
Оплатой труда называют вознаграждение за выполненный труд в
денежном или натуральном, неденежном выражении. Причем результатами
труда могут быть не, только материальные блага, но также и выполненные
работы, операции или оказанные услуги.
Основная функция заработной платы:
воспроизводственная;
измерение;
стимулирующее;
нормативные;
социальный.
Воспроизводственная функция предоставляет работнику такой объем
материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального
воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в
соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами
производства. С точки зрения общей стоимости воспроизводства рабочей силы
в ее стоимость входят такие аспекты жизни работника, как расходы на
удовлетворение потребностей в продовольствии, жилье, образовании,
медицинском обслуживании и т.д. и они должны соответствовать или
превышать стоимость «Рыночной потребительской корзины».
Измерительная функция - оценка трудового вклада каждого работника и
стоимости труда в производстве продукта труда. С помощью различных
элементов заработной платы измеряется стоимость труда разного качества и
количества. Эффективность этой функции зависит от принципа
дифференциации заработной платы.
12
Стимулирующая функция - финансовый стимул для интереса к работе и
повышения производительности и качества работы. Реализация этой функции
обеспечивается сочетанием трудовых стандартов, тарифных и премиальных
систем в конкретных системах начисления заработной платы, которые
обеспечивают изменение уровня вознаграждения в зависимости от
индивидуальных и коллективных результатов работы сотрудников.
Регулирующая функция играет роль балансирования интересов
работников и работодателей. Он регулирует спрос на предприятия
производства и услуг, а также на рабочую силу на рынке труда.
Основой для осуществления регулирующей функции является
дифференциация заработной платы группами работников, определение
приоритетности мероприятий или других отличительных характеристик. Тем
самым разрабатывается конкретная политика по установлению уровня
вознаграждения различных категорий работников в конкретных
производственных условиях.
Социальная функция корректирует разницу в уровнях вознаграждения.
Это различие должно быть достаточно существенным для обеспечения
интереса к обучению, а также для дифференциации уровня оплаты в
зависимости от тяжести и ответственности работы. Однако уровень этой
дифференциации должен соответствовать понятиям справедливости в
заработной плате между социальными группами, действующими как на
предприятии, так и в регионе.
Зарплата - это цена труда, которая соответствует цене потребительских
товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы,
удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его
семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату. Под
номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую рабочий
получает за свой труд. Наибольшую номинальную заработную плату можно
оценить на уровне доходов, доходов, но не на уровне потребления и
благосостояния людей.
13
Существует два типа номинальной заработной платы: начисленная
(причитающаяся сумма) и уплаченная (за вычетом налогов). Реальная
заработная плата - объем товаров и услуг, которые можно приобрести за
номинальную заработную плату при заданном уровне цен на товары и услуги.
Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность
номинальной заработной платы.
Существенными элементами организации заработной платы являются
формы и системы вознаграждения, которые устанавливают связь между
величиной заработка, качеством и количеством труда, которые приводят к
определенному порядку расчета в зависимости от организационных условий
производства и результатов труда. Осуществляться зарплата должна по той или
иной форме оплаты труда, которая установлена на предприятии (гл. 20 ст.
131 ТК РФ).
Формы оплата труда – это такие системы, по которым производится
расчет заработка коллектива, наемных единиц трудовых ресурсов, в
организации, учреждении, на предприятии, который рассчитывается в
зависимости от ряда факторов и условий.
В таблице 1 приведены формы и системы оплаты труда.
Таблица 1
Формы и системы оплаты труда
Формы оплаты
Системы оплаты труда
Сдельная
1. Прямая сдельная
2. Сдельно-премиальная
3. Сдельно-прогрессивная
4. Система двух ставок
5. Сдельная с гарантированным минимумом
6. Косвенно-сдельная
7. Комиссионная
8. Подрядная
Повременная
1. Прямая повременная
2. Повременно-премиальная
3. Повременная с контролируемой выработкой
4. Оплата через трудодни
Гибкая
1. Контрактная
2. Тарифно-аттестационная
3. Оплата через уровни квалификации
14
При определении политики заработной платы на предприятии,
учитываются целый ряд смежных причин, влияющих так или иначе на размер
заработка по тому или иному работнику, бригаде, коллективу.
К таким моментам относятся следующие важные принципы:
равномерность соразмерности оплаты труда и выполненной работы.
Справедливое распределение – равный заработок при равном труде;
сложность операций, рабочего процесса;
учитывается квалификация, разряд труда;
обращается внимание на вредные, опасные, тяжелые моменты тру-
дового процесса
1
.
Стимул – дополнительное вознаграждение за добросовестность,
экономичную трату сырья при производстве продукции и высокое качество
выработки.
Механизмы наказаний, которые приводятся в действие в виде денежного
урезания зарплаты за нарушения пунктов трудового договора –
недисциплинарность, неразумная трата производственного сырья,
безответственность к выполнению собственных должностных обязательств и
иные негативные факторы, которые повлекли за собой нарушения какого-либо
процесса на предприятии. Если случаются периоды инфляции, тогда зарплату
требуется индексировать в соответствии с уровнем перемен
2
.
При возникновении такой потребности, применяются прогрессивные
методы оплаты заработка рабочим.
Повременная система оплаты труда - заработок сотрудника напрямую
зависит от отработанного времени, есть фиксированная цена за единицу
времени. Единицей времени может быть полностью отработанный месяц (тогда
1
Кибанoв А.Я. - Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб. пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и
дoп.) – М.: ИНФРА-М, 2014. – 233 с.
2
Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.- СПб.: Олма-Прeсс, 2016. – С.
234.
15
начисляется оклад за месяц) или отработанная смена или час (тогда за смену
или час устанавливается тарифная ставка)
3
.
Если сотрудник работает по 40-часовому графику, то обычно основным
видом его начислений является оклад. В этом случае устанавливается сумма,
которая платится сотруднику за полностью отработанный месяц. Если
сотрудник отработал месяц не полностью, то расчеты выполняются
пропорционально отработанному времени.
Форма расчета оклада за текущий месяц такая: базовая сумма оклада,
установленная за полностью отработанный месяц, делится на норму рабочего
времени за этот месяц и умножается на фактически отработанное время.
Поскольку сумма оклада за полностью отработанный месяц в каждом месяце
одинаковая, а норма рабочего времени по производственному календарю может
отличаться, то сумма зарплаты за один день получается разная. Расчет
по окладу удобно использовать, если сотрудники работают по стандартному
рабочему графику. В этом случае им гарантирован оклад за каждый месяц
работы.
Расчет по окладу можно использовать и для тех сотрудников, которые
работают по сменному графику. Однако лучше использовать тарифную ставку,
установленную за смену или за час.
Сдельная оплата не зависит от отработанного времени и применяется
к сотрудникам, результат работы которых можно оценить в качественных
материальных показателях. При этом зарплата не зависит от отработанного
времени, но учет рабочего времени вестись должен: нужно заполнять табель.
А при работе в ночное время оплата таким сотрудникам предусмотрена
по повышенным расценкам.
Бонусная (комиссионная) система оплаты труда - такая система оплаты
обычно применяется для сотрудников, от работы которых напрямую зависит
выручка компании. Например, для менеджеров по продажам, продавцов.
3
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной
культуры: Учебник. - М.: Финпресс, 2015. - 288 с.
16
При такой системе обычно есть небольшая постоянная часть, (рассчитывается
по времени работы), и есть бонусная часть, которая зависит от выручки
в каждом конкретном месяце или от общей суммы выписанных/оплаченных
счетов, конкретного менеджера по продажам.
На практике обычно встречаются эти системы с дополнениями
и изменениями, например, повременно-премиальная или сдельно-
прогрессивная. Работодатели сами разрабатывают систему оплаты
в зависимости от потребностей своей организации.
Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с локальными
нормативными актами, в которых описывается система оплаты, и понимали,
от каких показателей зависит и из каких частей состоит их зарплата.
В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показа-
телях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты тру-
да.
Рисунок 1 – Формы оплаты труда
Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который за-
ключается между комиссионером и комитентом. Для того чтобы рабочий про-
цесс шел на предприятии более интенсивно, руководители могут принять ре-
шение простимулировать трудовые ресурсы. Это означает, что коллектив мо-
жет получать различные бонусы при наилучших своих результатах по итогам
работ за тот или иной отчетный период. Также здесь играют большую роль и