4
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...5
1. Заработная плата как объект бухгалтерского учета…………………………….8
1.1.Понятие заработной платы, формы, системы оплаты труда………………..8
1.2. Нормативное регулирование учета заработной платы……………………16
1.3. Значение, задачи, источники и методы анализа фонда оплаты труда…...23
2. Бухгалтерский учет операций по расчету с персоналом по оплате труда…..28
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия………….28
2.2. Расчеты с персоналом по оплате труда и их отражение в учете…………33
2.3. Документальное оформление учета заработной платы в ООО «ФЕСТ»..40
3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО «ФЕСТ»..46
3.1. Анализ фонда оплаты труда и эффективности использования трудовых
ресурсов…………………………………………………………………………...46
3.2. Выводы и предложения по совершенствованию оплаты труда в ООО
«ФЕСТ»…………………………………………………………………………...61
Заключение………………………………………………………………………….63
Список использованных источников……………………………………………...66
Приложения…………………………………………………………………………70
5
Введение
Оплата труда – это один из важнейших факторов социально-
экономической жизни человека, семьи, коллектива и страны в целом. А потому
высокий уровень заработной платы населения может оказать благоприятное
влияние на экономику России, в том числе увеличить спрос на товары и услуги.
Однако со стороны работодателя – это издержки производства, которые он
стремиться минимизировать. Для предприятий заработная плата является одной
из основных частей любой калькуляции себестоимости продукции. Как прави-
ло, затраты на фонд оплаты труда - это второй пункт после сырья и материалов,
что напрямую влияет на самый главный результат деятельности фирмы – при-
быль. С этой позиции актуальность вопроса по анализу фонда оплаты труда и
поиска резервов для повышения эффективности его использования для любого
предприятия является неоспоримой.
С социальной точки зрения заработная плата – это первый мотивацион-
ный компонент для работника. Грамотно определенная система оплаты труда,
подразделяющая части заработной платы на основную и премиальную части,
дополнительные компенсации, доплаты, надбавки – все это напрямую опреде-
ляет стремление работника выполнять определенные требования, настроение в
коллективе, что впоследствии дает положительный результат в производитель-
ности труда. Рассмотрение вопроса о построении системы оплаты труда также
имеет важность в работе любой организации.
Еще одна компонента, определяющая результаты анализа заработной
платы – это грамотный, рациональный и практически безошибочный учет рас-
ходов на оплату труда, который позволяет, используя различные подходы, вы-
явить излишние затраты, или, наоборот, недостаток мотивационных выплат,
определить зависимость производительности труда и размеров фонда заработ-
ной платы, и многое другое.
Все эти компоненты подчеркивают актуальность выбранной темы ис-
следования. Перечисленные вопросы находят свое отражение в множестве
6
научных исследований, однако существует необходимость использовать име-
ющиеся результаты с практической точки зрения применительно к изучаемому
предприятию.
Объектом исследования является порядок учета расходов на оплату тру-
да в ООО «ФЕСТ».
Предмет исследования – бухгалтерские документы, записи и показатели
эффективности.
Цель дипломной работы – исследовать порядок учета расходов на опла-
ту труда и оценить эффективность их использования.
В соответствии с целью исследования необходимо решить следующие
задачи:
1. Описать теоретические основы бухгалтерского учета заработной
платы, перечислить нормативно-правовые документы, регулирующие учет.
2. Дать характеристику ООО «ФЕСТ», проанализировать основные
финансовые показатели.
3. Дать описание порядка документального оформления расчетов с
персоналом в ООО «ФЕСТ».
4. Дать анализ состава, структуры, и динамики фонда оплаты труда и
определить показатели эффективности его использования.
В первой и второй части исследования использованы методы описания,
классификации, наблюдения, анализа, синтеза и дедукции. В третьей части ра-
боты помимо перечисленных методов использован метод моделирования.
Практическая значимость работы основывается на следующих результа-
тах:
1. Подробный порядок учета заработной платы компании-
дистрибьютора, который может быть использовано в ведении учета в других
организациях смежной отрасли.
2. Выбор оптимальной методики анализа эффективности использова-
ния фонда заработной платы применительно для компании-дистрибьютора.
7
3. Определение проблем предприятия в части эффективности исполь-
зования средств на оплату труда и поиск резервов повышения эффективности,
что может быть использовано управленческими структурами предприятия для
принятия рационализаторских предложений и проектов.
Таким образом, в первой части бакалаврской работы выполнено подроб-
ное описание теоретической базы учета труда и заработной платы. Перечисле-
ны нормативно-правовые документы, регулирующие указанную деятельность.
Дана характеристика предприятия ООО «ФЕСТ».
Во второй части исследования выполнен анализ документального обес-
печения и порядка учета расчетов с персоналом, в частности: выплата заработ-
ной платы, начисление пособия по нетрудоспособности, начисление и выплата
отпускных. Анализ выполнен на примере предприятия ООО «ФЕСТ» с приве-
дением образцов документов и бухгалтерских записей, используемых на пред-
приятии.
В третьей части выбрана оптимальная методика для наиболее верного
отражения несоответствий использования и учета расходов на оплатц труда.
Рассчитаны и проанализированы коэффициенты в соответствии с данной мето-
дикой по данным бухгалтерской отчетности ООО «ФЕСТ».
Бакалаврская работа представлена 71 листе, состоит из 3 глав, введения
и заключения, список литературы включает 35 наименований.
8
1. Заработная плата как объект бухгалтерского учета
1.1. Понятие заработной платы, формы, системы оплаты труда
В Трудовом кодексе РФ дается следующее определении заработной пла-
ты: «...заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, от-
клоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» (ст.
129ст. ТКРФ).
Функция заработной платы проявляется в ее побуждающем влиянии на
личность. Из чего следует, заработная плата выполняет двойственную значи-
мость: на первый взгляд, это вознаграждение за результат деятельности, на вто-
рой — импульс к деятельности.
В настоящее время существует множество определений заработной пла-
ты, например:
заработная плата выступает как цена трудовых ресурсов, которые
задействованы в основном процессе;
заработная плата выражается в денежной форме, поступает в лич-
ное потребление сотрудников в соответствии с количеством и качеством затра-
ченного труда;
заработная плата как часть суммы затрат на производственный про-
цесс конечного продукта, которая направляема на оплату труда сотрудников
предприятия[15, с.114].
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в
России гарантировано Конституцией Российской Федерации.
Существует несколько видов заработной платы.
9
Номинальная — представляет собой сумму денег в номинальном выра-
жении, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.
К номинальной заработной плате относят:
оплата, начисляемая за фактически отработанное время;
оплата по сдельным расценкам и окладам, в том числе премии;
различные доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий
труда, в частности, доплата за работу в ночное время, за сверхурочную работу.
Реальная заработная плата представляет собой определенное количество
товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную пла-
ту.
Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и
цен на приобретаемые товары и услуги.
При умеренном росте цен изменение реальной заработной платы в про-
центном отношении можно определить путём вычитания изменения процента в
уровне цен из изменения в номинальной заработной плате.
К основным принципам заработной платы можно отнести следующие
направления:
обеспечить равной оплатой за равный труд;
дифференцировать уровни оплаты труда;
повышать реальную часть заработной платы;
опережать рост уровня производительности над ростом оплаты тру-
да;
осуществлять оплату в зависимости от уровня и качества работ;
материально заинтересовать сотрудников в результате труда и дея-
тельности организации;
гарантировать воспроизводство уровня рабочей силы [15, с.125].
Регулирование трудовых правоотношений в области оплаты труда регу-
лируется Трудовым кодексом Российской Федерации.
10
Статья 133 Трудового кодекса четко устанавливает минимальный размер
оплаты труда, ниже которого предприятие не может установить оплату сотруд-
никам.Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на
всей территории Российской Федерации.
Минимальный размер оплаты труда обеспечивается:
всеми организациями, которые финансируются за счет федерально-
го бюджета и за счет внебюджетных средств, а также формируется за счет
средств, которые получены от предпринимательской деятельности;
всеми организациями, которые финансируются из бюджета субъек-
тов Российской Федерации, то есть за счет средств бюджетов субъектов, за счет
средств внебюджетных, а также средств, полученных от предпринимательской
деятельности;
всеми организациями, которые финансируются за счет местного
бюджета;
другими работодателями - за счет собственных средств [7].
Ежемесячная заработная плата сотрудника, в полном объеме отработав-
шего весь период и норму рабочего времени, не может быть ниже уровня ми-
нимального размера оплаты труда, установленного законодательно.
Статья 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечивает по-
вышение уровня реального содержания заработной платы.
Процесс обеспечения роста уровня заработной платы может включать
уровень индексации оплаты труда, связанный с изменением потребительской
цены на различные товары и услуги. Большинство государственных органов и
органов местного самоуправления, муниципальных учреждений производят пе-
реиндексацию оплаты труда в порядке, который установлен трудовым законо-
дательством Российской Федерации и иными нормативными актами, содержа-
щими нормы права в части трудовых отношений и оплаты этих отношений.
Рассматривая законодательство Российской Федерации, следует обра-
тить внимание на то, что государство предоставляет предприятиям право само-
11
стоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются
наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном догово-
ре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры та-
рифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.
На основании ТК РФ выделяют две формы оплаты заработной платы:
повременную и сдельную. Отличительными особенностями данных форм опла-
ты состоит в том, что оплата в повременной форме осуществляется по тариф-
ным ставкам и фактически отработанному времени, а в сдельной форме от ко-
личества произведенной продукции. В зависимости от того, какие главные за-
дачи поставлены предприятием, выбирается форма оплаты труда. Если на
предприятии функционируют конвейерные или поточные линии, предпочти-
тельно качество, а не количество, и функции персонала сводятся к контролю и
наблюдению, то следует применить повременную форму оплаты труда. Сдель-
ную форму оплаты труда, целесообразно применять в следующих случаях: если
требуется учет проделанной работы, имеется необходимость в повышении объ-
ема выпускаемой продукции, требуется выполнить большой производственный
заказ, а численность персонала ограничена.
Систем оплаты труда существует множество.
Повременно-премиальная и простая повременная относятся к повремен-
ной форме, а сдельная подразделяется на аккордную, сдельно-прогрессивную,
сдельно-премиальную, прямую сдельную и косвенно-сдельную.
Повременно-премиальная и простая повременная система может ис-
пользоваться для всех категорий рабочих, применяемые системы довольно про-
сты в расчетах, для начисления заработной платы достаточно обладать инфор-
мацией о отработанных часах и тарифных ставках. К недостаткам можно отне-
сти размер заработной платы, не зависящий от проделанной работы. В прямой
сдельной системе сумма выплаты на прямую зависят от объёма произведенной
продукции, налицо наблюдается полная заинтересованность работника в нара-
щивании производительности. Отрицательным последствием системы является
качество выпускаемой продукции.
12
Следующая рассмотренная система расчета заработной платы сдельно-
премиальная, она аналогично прямой сдельной за исключением только премий,
выдаваемых за количество произведенной продукции.
Сдельно-прогрессивная система предназначена для высококвалифици-
рованных специалистов, работа которых требует от них специальных навыков и
знаний. Специалисты данного уровня заинтересованы в достижении макси-
мальной отдачи от производства, правда не всегда уровень знаний соответству-
ет эффективности работы.
Косвенно-сдельная зарплата предназначена для сотрудников обслужи-
вающих производств. От обслуживающего производства зависит непрерыв-
ность и слаженность работы всех подразделений на предприятии: чем слажен-
ней и оперативнее работает обслуживающее производство, чем больше будет
выработка у основного производства, а зарплата возрастет на обоих производ-
ствах.
Последняя аккордная система, её иначе называют системой с групповым
премированием. Она используется для расчета заработной платы специалистов,
объединенных в группы для реализации определенного проекта. Недостаток
данной системы — это сложность оценки каждого вклада отдельного рабочего
в проделанную коллективную работу.
Все вышерассмотренные формы и системы оплаты являются необходи-
мым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соот-
ношение между мерой труда и размером его оплаты.
В современных условиях хозяйствования существует две системы опла-
ты труда: тарифная и бестарифная. Наиболее популярной на многих предприя-
тиях получила тарифная система оплаты труда. Система представляет собой
совокупность нормативов, с помощью которых регулируется оплата труда раз-
личных категорий и групп работников в зависимости от: вида производимых
услуг или продуктов в организации, условия и сложность выполнения работ,
важна также квалификация работающего персонала.
13
Тарифная система состоит из трех основных элементов: тарифной сетки,
тарифно-квалификационного справочника и тарифной ставки. Под тарифной
сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и соответствующих им та-
рифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалифика-
ции работника и сложность труда. На предприятии размер тарифного коэффи-
циента и количество тарифных разрядов определяется предприятием самостоя-
тельно с учетом числа численности занятых квалификационных групп и специ-
фики деятельности.
Следующий элемент, тарифно-квалификационный справочник, пред-
ставляет своего рода нормативный документ, направленный на создание меха-
низма разграничения функции, полномочий и ответственности, для обеспече-
ния рациональности разделения труда.
В дополнение к данному определению последнего элемента, можно до-
бавить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к
единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и до-
стигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установлен-
ного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и
первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству
размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже мини-
мального размера оплаты труда.
Следующая рассматриваемая бестарифная система — представляющая
собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная
плата начисляется за объём выполненных работ. В данной системе заработная
плата формируется за счет нескольких факторов, а именно из-за коэффициента
трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного време-
ни. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях, действу-
ющих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил принцип,
чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных предприятиях эта
система невыгодна, так как трудно увидеть качество выполненных работ каж-
дого отдельного сотрудника.