54
Среднечасовая
зарплата 1-го ра-
ботника
61
64
3
105%
Проведенный анализ наглядно показывает, что среднегодовая заработная
плата 1 работника предприятия увеличилась за отчетный год на 1 421руб. или
на 1%.
Наибольший прирост годовой зарплаты на 1 работника составил по кате-
гории «специалисты»–на 12%.
Уровень среднедневной зарплаты 1 работника увеличился на 23 руб. или
на 5%, среднечасовая зарплата 1 работника увеличилась на 3руб. или на 5%.
Абсолютное увеличение фонда заработной платы в 2016 году на
788 958тыс. руб. против предыдущего года обусловлено в основном увеличени-
ем численности персонала на 4 человека, а также повышением среднегодовой
зарплаты работников на 1%.
Для более углубленного анализа фонда заработной платы необходимо
провести его факторный анализ. Модель факторного анализа представлена сле-
дующей формулой (3.7):
ФЗП = ЧР * ГЗП, (3.7)
где ЧР – среднегодовая численность работников
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника
Факторный анализ фонда заработной платы представлен в таблице 3.8.
Таблица 3.8
Факторный анализ фонда заработной платы
Как показал анализ, наиболее влияющим фактором является числен-
Фактор
Алгоритм
расчета
Расчет
Влияние
фактора
Численность пер-
сонала (ЧР)
ЧР * ГЗП 0
4 * 177 704
+710 816
Среднегодовая
зарплата одного
работника (ГЗП)
ЧР 1 * ГЗП
55 * 1 421
+78 155
Совокупное вли-
яние
710 816+78
155
788 971
55
ность персонала, т.к. в результате увеличения численности на 4 человека фонд
заработной платы увеличился на 710 816руб., а при увеличении среднегодовой
заработной платы работника, возрастание фонда составило во много раз мень-
ше – 78 155 руб.
В табл.3.9 представлены исходные данные для прогнозирования расходов
на оплату труда.
Таблица 3.9
Исходные данные для прогнозирования за 2016–2017 гг.
Показате-
ли
2016 год
2017 год
1 кв.
2 кв.
3 кв.
4 кв.
1 кв.
2 кв.
3 кв.
4 кв.
ФОТ, тыс.
руб.
8 530
7
997
8 885
9 063
9 151
9
367
9 570
9
852
Числен-
ность
персона-
ла, чел.
48
45
50
51
51
51
53
55
Средне-
месячная
заработ-
ная плата,
руб.
14 809
14 809
14
809
14
809
14
952
15 305
15
048
14
927
Проанализируем динамику фонда оплаты труда за 2016–2017 гг. и пред-
ставим ее на графике (рисунок 3.3).
Рис. 3.3.
y = 222,08x + 8052,4
R² = 0,8519
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
Фонд зар. платы, тыс. руб.
Период, кв.
56
График динамики фонда оплаты труда за 2016–2017 гг.
с добавленной на него линии тренда
Для прогнозирования фонда оплаты труда на 1-ый квартал 2018 года в
уравнение линии тренда необходимо подставить значение х = 9.
В результате получаем:
Фонд оплаты труда
прогноз на 1 квартал 2018г.
=
= 222,08 * 9 + 8052,4 = 10051,12 тыс. руб.
Далее проанализируем динамику численности персонала и дадим прогноз
на 1 квартал 2018 года.
Изменение численности персоналаза 2016–2017 гг. представлено на ри-
сунке 3.4
Рис. 3.4.
Изменение численности персонала за 2016–2017 гг.
Для прогнозирования численности персонала на 1-ый квартал 2018 года в
уравнение линии тренда необходимо подставить значение х = 9.
В результате получаем:
Численность персонала
прогноз на 1 квартал 2017г.
= 1,0952 * 9 + 45,571 = 55 чел.
Далее проанализируем динамику среднемесячной заработной платы и да-
y = 1,0952x + 45,571
R² = 0,7872
0
10
20
30
40
50
60
Численность персонала, чел.
Период, кв.
57
дим прогноз на 1 квартал 2018 года.
Изменение среднемесячной заработной платы за 2016–2017 гг. представ-
лено на рисунке 3.5
Рис. 3.5.
График динамики среднемесячной заработной платы
за 2016–2017 гг. с добавленной на него линии тренда
Для прогнозирования среднемесячной заработной платы на 1-ый квартал
2018 года в уравнение линии тренда необходимо подставить значение х = 9.
В результате получаем:
Среднемесячная заработная плата
прогноз на 1 квартал 2018г.
=
= 43,527 * 9 + 14737 = 15 128,74 руб.
Также прогнозную величину среднемесячной заработной платы персона-
ла можно рассчитать, исходя из полученных прогнозных данных фонда оплаты
труда и численности персонала:
Среднемесячная заработная плата
прогноз на 1 квартал 2018г.
=
= 10051,12/ 55 / 12* 1000 = 15 228, 97 руб.
В результате трендового анализа можно сделать следующие выводы:
фонд оплаты труда в первом квартале 2018 года будет равен
10051,12тыс. руб., что на 199 тыс. руб. больше, чем в 4 квартале
2017 года, то есть прогнозируется увеличение фонда оплаты труда в
планируемом периоде;
y = 43,527x + 14737
R² = 0,3722
14500
14600
14700
14800
14900
15000
15100
15200
15300
15400
Средняя зар.плата в мес., руб.
Период, кв.
58
прогнозная численность персонала составит 55 чел., оставаясь на
том же уровне по сравнению с показателем 4 квартала 2017 года;
прогнозная среднемесячная заработная плата, исходя из трендового
анализа, составит 15 128,74руб., отмечается небольшое увеличение
на 202 руб. по сравнению с 4 кварталом 2017 года.
Для анализа эффективности использования фонда оплаты труда было
рассмотрено две методики: методика Савицкой Г.В. и методика Войтоловского
Н.И. Савицкая Г.В. предлагает начинать анализ с расчета коэффициента рента-
бельности персонала, затем определить структуру и динамику фонда заработ-
ной платы, а также провести факторный анализ. Методика Войтоловского Н.И.
несколько отличается, в частности тем, что в ней помимо анализа состава и
структуры предлагается рассчитывать коэффициент зарплатоемкости.
Анализ фонда заработной платы ООО «ФЕСТ» выполнен, опираясь на
методику Савицкой Г.В. Рассчитанный показатель рентабельности персонала
показал очень высокий уровень в 2017 году по сравнению с предыдущим, что
объясняется очень низкой прибылью в 2016 году и ее увеличение почти в 39
раз. Учитывая, что объем продаж при этом увеличился менее чем в 1,5 раза, а
среднегодовая зарплата увеличилась всего на 6 %, вероятно что в 2016 году за-
траты предприятия были неоправданно высокими, что и повлекло низкую рен-
табельность.
Учитывая то, что ООО «ФЕСТ» - это дистрибьютор крупнейшего миро-
вого производителя, т.е. предприятие непроизводственное, а по своей сути яв-
ляется посредником между крупным производителем и конечным потребите-
лем, выбранная методика анализа по Савицкой Г.В. лишь частично позволяет
выявить резервы повышения эффективности использования фонда заработной
платы.
Анализ структуры заработной платы показал, что большую часть сотруд-
ников – 60 % составляют специалисты, а именно это супервайзеры и торговые
представители, от которых напрямую зависит выручка компании. Именно по-
59
этому при выполнении факторного анализа была выявлена большая зависи-
мость фонда оплаты труда от численности персонала, а не от средней заработ-
ной платы.
Учитывая, что численность компании постоянно увеличивается,при
этом,поскольку с увеличением объема продаж требуется больше персонала, од-
нако в этом случае предприятие рискует получить значительное увеличение за-
трат на единицу продукции, если не будет достигнуто «планового» результата
по продажам продукции и могут возникнуть излишки. Существенным недо-
статком данного предприятия является то, что для сотрудников не предусмот-
рена система премирования. Рекомендуется разработать премиальную систему
оплаты труда, тем самым стимулировать работников и повысить производи-
тельность труда.
Также необходимо систематизировать обучение персонала. В процессе
деятельности часто многие работники не знают, как формируется система опла-
ты и отчего зависит уровень их заработка. Предлагается проводить с опреде-
ленной периодичностью проверочные тестирования на знание общих принци-
пов системы оплаты труда. Некоторые руководители считают, что всевозмож-
ные тренинги и семинары эффективны только в отношении управленческого
персонала, однако практика других предприятий показывает, что регулярная
работа с рабочим персоналом посредством тренингов приводит к весьма эф-
фективным результатам, меняется мышление работника, старание видеть рабо-
ту со стороны и предлагать более рациональные методы работы появляется у
каждого, а вследствие этого совершенствуется и вся система.
Также в данном случае предприятию рекомендуется максимально анали-
зировать результативность привлечения дополнительного персонала с целью
исключения указанных выше рисков. ООО «ФЕСТ» — это своего рода торгово-
логистический комплекс, расширение которого полностью зависит от спроса на
продукцию и немаловажно предварительно анализировать имеющийся спрос в
регионе и рыночную ситуацию, учитывать возможные кризисные проявления,
что может сказаться на общих результатах.
60
В результате снижения спроса, а как следствие и выручки компании, за
этим последуют меры по снижению затрат на оплату труда, возможно это будет
сокращение персонала, а это, как известно, очень сложная и затратная процеду-
ра. Поэтому, во избежание неблагоприятных ситуаций, рекомендуется глубо-
кий и рациональный анализ рынков сбыта, учет всех возможных результатов
при привлечении дополнительных единиц персонала.
Уместна и нематериальная мотивация работников, то есть без использо-
вания денег и иных видов материального вознаграждения.
В любой работе периодически необходимо выявлять узкие места и пред-
лагать решения по их устранению. Для более эффективного их выявления
предлагается организовать «кружки качества», которые будут функциониро-
вать в рамках повышения эффективности всего процесса.
Известно, что во многих компаниях начали функционировать кружки ка-
чества, которые пришли к нам из Японии, там они появились в 1962 году и по-
лучили распространение по всему миру. В Японии еще в 1949 году был органи-
зован процесс обучения управлению качеством, сначала для инженеров, затем
для руководства высшего и среднего звена, а позже появились своего рода кур-
сы управления качеством, которым обучались и другие производственные
группы.
Кружок качества является небольшой группой рабочих одного и того же
цеха, занимающихся на добровольных началах проблемами управления каче-
ством. Эта небольшая группа работает на постоянной основе в рамках общей
деятельности в области управления качеством, обеспечивая процесс саморазви-
тия и взаиморазвития его членов, совершенствование деятельности на своем
рабочем участке посредством повсеместного применения методов управления
качеством.
Организуя подобные кружки, на предприятии может быть выстроена чет-
кая система выявления проблем в любом процессе: продажи, транспорт, склад,
управление. Обучив персонал и разработав премиальную часть заработной пла-
61
ты, можно получить значительные результаты в увеличении производительно-
сти труда и, как следствие, прибыли.
3.2. Выводы и предложения по совершенствованию оплаты труда в ООО
«ФЕСТ»
В связи с тем, что ООО «ФЕСТ» является посредником между произво-
дителем и конечным потребителем, то большая часть ее прибыли зависит от
продаж, а прибыль от продаж, в свою очередь, на 60% зависят от супервайзеров
и дистрибьюторов можно сделать вывод, что компании нужно пересмотреть
оплату труда, своим «боевым единицам». Система оплаты труда для сотрудни-
ков, которую выбрало руководство предприятия должна быть простой и понят-
ной для каждого сотрудника. Для того чтобы каждый сотрудник мог видеть за-
висимость между производительностью, качеством труда и как результат полу-
чаемой зарплатой. Поэтому для совершенствования системы оплаты труда
можно предложить следующие варианты корректировки. Во-первых, к основ-
ному окладу супервайзеров и дистрибьюторов предложить бонусную систему в
виде премий, которые напрямую будут зависеть от выручки ООО «ФЕСТ». По
такой системе сами дистрибьюторы будут заинтересованы в расширении кли-
ентской базы и выручки. Заработная плата будет выглядеть следующим обра-
зом: оклад, за отработанное время плюс премия(бонусы) от выручки. Такую си-
стемуоплаты труда стоит зафиксировать в трудовом договоре, чтоб сотрудники
могла ознакомиться с ней на стадии подписания. Бухгалтерам, грузчикам, экс-
педиторам можно оставить повременную оплату труда, как и сейчас, поскольку
их работа напрямую не зависит с финансовыми показателями предприятия. Та-
ким образом, заработная плата начисляется для них, только за отработанное
ими время, не учитывая качества работы. Для директора модно выбрать более
высокий оклад труда, чтоб застраховать его на случай, если предприятие полу-
чить меньше запланированной, а так как любой директор заинтересован в уве-
личении прибыли, то подключить бонусную систему, с квартальной (ежегод-
ной) премией, размер которой будет зависеть от прибыли.
62
За период исследуемых мною данных увеличилась производительность
труда и появились все предпосылки увеличить уровень оплаты труда, в связи с
этим необходимо учитывать тот факт, что средства из фонда заработной платы
нужно использовать, таким образом, чтоб темп роста производительности опе-
режали темпы роста его оплаты. При несоблюдении этого главного принципа
произойдет перерасход фонда заработной платы, повысится себестоимость
продукции и как следствие уменьшиться прибыль. Также для формирования
резерва фонда оплаты труда в период массовых отпусков, лучше своевременно
составлять график отпусков, что поможет равномерно распределить расходы на
предстоящую оплату очередных отпусков.
Для составления графика необходима последовательная система, кото-
рая включает, ряд задач:
- выяснить по списку сотрудников, в какое время предпочтительно каж-
дому из них пойти в отпуск;
- на основании собранной информации согласовать с директором и
утвердить сам график отпусков;
- график отпусков составляет сотрудник отдела кадров или уполномо-
ченный сотрудник ООО «ФЕСТ» по установленному в соответствующей форме
законодательству.
На сегодняшний день заработная плата, перестала выполнять первона-
чальную стимулирующую функцию, так как за одну и ту же зарплату люди мо-
гут работать на разных предприятиях. Безыдейная работа редко оставляет лю-
дей на предприятии надолго, поэтому люди объединенные одной идеей могут
давать большую производительность труда и большую прибыль предприятию
соответственно. Конечно, лучше чтоб эти идеи были материально вознагражде-
ны, поэтому рассмотрение и принятие бонусной системы как оплаты труда в
данной организации может увеличить прибыль.
63
Заключение
Основным источником дохода на предприятии является заработная плата,
он а же является мощным стимулом сотрудников. Понятие заработной платы
можно рассматривать с нескольких аспектов. Для предприятия это одно из пер-
вых средств мотивации персонала к труду и решению поставленных задач, это
стоимость трудовых ресурсов. Заработная плата является одной из главных ста-
тей калькуляции себестоимости продукции.
Регулирование отношений работодателя с персоналом ведется на основа-
нии Трудового кодекса РФ. Для того чтобы, защитить работников в социаль-
ном плане в РФ установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ), кото-
рый утверждается каждый год Федеральным законом. На момент написания
моей выпускной квалификационной работы, МРОТ в стране увеличился и те-
перь составляет 11163 руб. В следующем году также планируется его увеличе-
ние. Каждая организация выбирает или разрабатывает наиболее удобную си-
стему оплаты труда, которая позволяет максимально эффективно мотивировать
персонал на поставленный результат. Системы оплаты труда разделяют на по-
временную, повременно-премиальную, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-
прогрессивную и другие. Также система оплаты труда классифицируется на та-
рифную и бестарифную.
Помимо отдела кадров и бухгалтерии регулирование отношений работ-
ник-работодатель предусматривает взаимосвязи с юридической службой, пла-
ново-экономическим отделом, из внешних подразделений это всевозможные
фонды, а также налоговая инспекция, трудовая, центры занятости, городские
суды и многое другое. Поэтому регулирование этих отношений не ограничива-
ется Трудовым Кодексом, а включает множество документов. На уровне орга-
низации это учетная политика и Положение об оплате труда.
ООО «ФЕСТ» дистрибьютор компании PerfettivanMelle. Офис компании
находится по адресу: г. Иркутск, ул. Декабрьских Событий д. 60Е. Уставный
капитал компании 20 500 руб. Годовой валовый доход компании 2 653 250 руб-