54
Р отп. = (ЗП ср.д.г. + ЗП гр.с. х N) х Д отп. (2)
Сумма результатов по каждой группе – это общий размер резервов на
оплату отпусков.
На основании штатного расписания рассчитаем резерв на оплату отпусков
для ООО «ИФ «Торекс». Исходные данные представлены в таблице 19.
Таблица 19
Исходные данные для расчета резерва на оплату отпусков в ООО
«ИФ «Торекс»
Подразделение
Численность
Средняя
дневная
зарплата,
руб.
Средняя
заработная
плата,
начисленная
всем
сотрудникам
Резерв на
отпуск,
руб.
Администрация
12
753,49
253174
2211559,28
АТО
2
478,21
26780
245090,56
Лаборатория
6
413,99
69550
613338,267
Производственные
рабочие
21
401,99
236370
2056328,95
Бухгалтерия
4
579,38
64890
577650,78
Отдел контроля
качества
4
551,79
61800
550143,6
отдел снабжения
3
441,43
37080
333176,16
Отдел кадров
2
662,14
37080
339356,16
Вспомогательные
рабочие
20
576,95
323090
2811529,18
Маркетинговый
отдел
2
478,21
26780
245090,56
Планово-
экономический
отдел
4
469,02
52530
467622,06
Производственные
рабочие
15
446,36
187470
1634488,44
Общее количество резервируемых денежных средств
12 085 374
Таким образом, ООО «ИФ «Торекс» необходимо удержать 12085374 руб.
для оплаты отпускных пособий и других подобных денежных компенсаций
сотрудникам всех подразделений предприятия. Однако, необходимо отметить,
что результат все равно является приблизительным, поскольку точно
предсказать, сколько сотрудников и на сколько дней в следующем месяце пойдет
55
в отпуск, практически невозможно.
В ООО «ИФ «Торекс» согласно Положения об оплате труда и
премирования выплата заработной платы за текущий месяц производится два
раза в месяц: 25-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс
в размере 50 % от тарифной ставки (оклада).
С целью совершенствования методики учета расчетов по оплате труда
ООО «ИФ «Торекс» рекомендуется размер аванса по заработной плате определят
по итогам расчетов, а не фиксированным процентом.
Из определения в ТК видно, что на самом деле в трудовом
законодательстве нет такого понятия, как «аванс». Это просто часть заработной
платы, которая выплачивается за первую половину месяца. Однако на основании
ст.423 ТК РФ до сих пор применяются нормативные акты СССР, если они не
противоречат ТК РФ. Так, согласно Постановление Совета Министров №566 от
23.05.1957г. с названием «О порядке выплаты заработной платы рабочим за
первую половину месяца», размер выплаты аванса в счет зарплаты работнику за
первую половину месяца устанавливается и прописывается в коллективном
договоре. Минимальный размер такого аванса не должен быть меньше тарифной
ставки работника за фактически отработанное время.
Получается, что работодатель при выплате зарплаты за первую половину
месяца (это фактический смысл «аванса») должен принимать во внимание это
постановление и учитывать время, отработанное сотрудником по факту.
Применимость постановления для современных реалий подчеркнул
Роструд в письме от 08.09.2006г. №1557-6 «Начисление авансов по зарплате».
Таким образом, ООО «ИФ «Торекс» рекомендуется производить
минимальную выплату за первую половину месяца в размере не меньше
тарифной ставки работника за время, отработанное по факту, а сумму аванса по
заработной плате рассчитывать не условно (40% оклада, 50% оклада и т.п.), а с
учетом фактически отработанного времени (письмо Минтруда от 03.02.2016г.
№14-1/10/В-660).
Например, работник ООО «ИФ «Торекс» Вавина Е.Б. получает 15 числа
56
ежемесячно аванс за первую половину месяца, а до 1 числа следующего месяца
– остаток заработной платы. Оклад работника 16 000 руб.
В период с 1 по 15 апреля попадает 10 рабочих дней, всего же в этом
месяце 21 рабочий день. В апреле 2019 года Вавина Е.Б. болела с 1 по 10 апреля
(8 рабочих дней).
Если в Правилах внутреннего трудового распорядка ООО «ИФ «Торекс»
установит, что аванс рассчитывается, исходя из числа рабочих дней в периоде с
1-го по 15-е число данного месяца, то:
Аванс за полностью отработанный период с 1 по 15 число:
(16 000/21) * 10 = 7619,05 руб.
Аванс за первую половину месяца с учетом отработанного времени:
(7619,05/10) * 2 = 1523,81 руб.
Или сразу сокращенный расчет:
(16000/21)*2 = 1523,81 руб.
Методику расчета аванса подробно следует прописать в Положении об
оплате труда.
Таким образом, при использовании предлагаемой методики расчета
аванса ООО «ИФ «Торекс» будет полностью освобождено от лишних вопросов
при проверке ИФНС и Государственной инспекции труда РФ, поскольку данный
вид расчета полностью основывается на нормативно-правовых актам и
законодательно подкреплен.
3.2 Мероприятия по повышению эффективности оплаты труда в
организации
В рамках данного исследования предлагается внедрение бестарифной
системы оплаты труда в ООО «ИФ «Торекс», которая может применяться:
– на основе постоянного (относительно постоянного) коэффициента
квалификационного уровня работника (ККУ), характеризующего
квалификационный уровень работника;
57
– на основе коэффициента трудового участия (КТУ), характеризующего
вклад работника в результаты работы.
Определение коэффициента квалификационного уровня работника
является наиболее сложным моментом при разработке и введении
«бестарифной» системы оплаты труда. Он устанавливается для всех членов
трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической
заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень
оплаты труда на предприятии.
При бестарифной модели организации заработной платы
квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое
понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у
специалистов, руководителей и служащих.
Учитываем следующие основные выплаты в ООО «ИФ «Торекс»:
– оплату по тарифным ставкам – для рабочих и оплату по должностным
окладам – для специалистов, служащих, руководителей;
– премии за основные результаты деятельности, выплаченные
работникам по системе премирования;
– надбавки за работу при сменном режиме;
– доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и
аналогичные выплаты;
– доплаты за повышенную интенсивность труда;
– доплаты за руководство бригадой;
– оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним районах.
Все другие выплаты в ООО «ИФ «Торекс» (оплата простоя,
сверхурочных работ, доплаты за отклонения от условий работы,
предусмотренных технологическим процессом и подобные выплаты) не
учитываются при начислении коэффициента квалификационного уровня.
Рассмотрим проект коэффициентов квалификационного уровня по
должностным группам ООО «ИФ «Торекс» (таблица 20).
58
В связи с тем, что средняя заработная плата не отражает объективные
отличия в квалификации работников, предлагается установить в подразделениях
ООО «ИФ «Торекс» коэффициентов квалификационного уровня по различным
группам работников.
Таблица 20
Коэффициенты квалификационного уровня персонала ООО «ИФ
«Торекс»
№
п/п
Наименование квалификационно–
должностных групп
Присвоенный
коэффициент
квалификационного
уровня
1.
Руководитель предприятия ООО «ИФ «Торекс»
4,70
2.
Заместитель руководителя предприятия ООО
«ИФ «Торекс»
4,20
3.
Ведущий инженер ООО «ИФ «Торекс»
3,80
4.
Руководители подразделений ООО «ИФ
«Торекс»
3,50
5.
Ведущие специалисты и рабочие ООО «ИФ
«Торекс»
2,80
6.
Специалисты 1 кат. и
высококвалифицированные рабочие 5–7
разрядов ООО «ИФ «Торекс»
2,50
7.
Специалисты 2 категории и рабочие 3–5
разрядов ООО «ИФ «Торекс»
2,30
8.
Специалисты и рабочие 3–4 разрядов ООО
«ИФ «Торекс»
1,50
9.
Неквалифицированные рабочие
1,00
За основу оценки квалификационного уровня работников ООО «ИФ
«Торекс» предлагается принимать: образование, квалификацию,
инициативность, ответственность, умение творчески работать.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или
иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных
качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников
могут меняться. Каждое такое изменение необходимо открыто обсуждать,
поэтому конфликтов и споров, как правило, не должно возникать. Разрыв между
крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из
квалификационных групп работников должен быть достаточным для
стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать
необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
59
По образованию всех работников можно распределить на несколько
групп, каждой из которых устанавливаются баллы, как это показано в таблице
21.
Таблица 21
Баллы для рабочих ООО «ИФ «Торекс»
Группы
Образование
Баллы
1.
Общее среднее образование (полное или неполное)
0,10
2.
ПТУ, СПТУ
0,15
3.
Среднее специальное
0,25
4.
Высшее образование
0,40
5.
Два высших образования и более
0,50
Таким образом, минимальная оценка составляет 0,10 балла,
максимальная: у рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,50 балла.
Весь стаж работы по специальности в ООО «ИФ «Торекс» у работников
учитывается таким образом: за каждый год стажа до достижения 15 лет
устанавливается 0,01 балла. Свыше 15 и более лет, работнику устанавливается
0,15 балла.
При оценке профессионально–квалификационного уровня предлагается
учитывать участие работника в повышении профессионального мастерства через
различные формы подготовки и повышения квалификации: например, для
рабочих, это курсы по получению смежных профессий; учеба в высшем учебном
заведении; краткосрочные курсы по охране труда и промышленной безопасности
и другое.
Учет в комплексной оценке работников ООО «ИФ «Торекс» всех данных
моментов является эффективным методом для стимулирования роста
профессионализма, т.к. наглядно показывает работнику, какую прибавку в его
заработок даст повышение квалификации, окончание ВУЗа, приобретение
второй профессии и каждый год, отработанный по специальности.
Оценка сложности функций рабочих проводится по признакам,
отраженных в тарифно-квалификационном справочнике и учтенных в тарифном
разряде. Кроме того, учитываются признаки, которые повышают сложность
труда рабочих и требуют от них большего опыта и трудозатрат.
60
К этим признакам можно отнести: разнообразие работ; функции
руководства бригадой; дополнительная ответственность в технологическом
процессе.
Оценка результатов труда производится по количественным,
качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ.
Коэффициент трудового участия (КТУ) – представляет собой
количественную оценку вклада каждого работника в результате коллективного
труда, в зависимости от индивидуального вклада и качества работы. Различают
КТУ базовый и КТУ фактический.
КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается
каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого
заработка изначально претендует тот или иной член бригады.
КТУ фактический – получается после корректировки базового КТУ, в
сторону увеличения или уменьшения, по результатам работы за период времени.
Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового
коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива,
который сам решает периодичность определения коэффициента трудового
участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета. При
установлении факторов, влияющих на повышение и понижение КТУ,
рекомендуется учитывать:
– фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания;
– выполнение более сложных работ и работ за отсутствующего рабочего;
– содействие в работе другим членам бригады;
– соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другое.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в
соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным
руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом.
Базовый КТУ при распределении переменной части заработной платы
чаще всего принимается равным 1. Фактический КТУ определяется как базовый
плюс–минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих
61
факторов. Пример разработки факторов КТУ приведен в таблице 22.
Таблица 22
Разработка корректирующих факторов в ООО «ИФ «Торекс»
№
Повышающие факторы
Понижающие факторы
1
Высокий уровень выполнения
производственного задания
Некачественное выполнение
производственного задания
2
Срочность выполнения
внеплановых заданий
Нарушение требований охраны
труда и промышленной безопасности
3
Инициативность при выполнении
производственного задания
Нарушение трудовой дисциплины
4
Отсутствие сбоев технологического
режима
Нарушение технологического
режима
5
Выполнение сроков предписания
контролирующих органов
Нарушение сроков выполнения
предписаний контролирующих
органов
6
Выполнение дополнительного
объема работ за временно–
отсутствующего работника
Не выполнение требований
инструкций прав и обязанностей и
должностных инструкций
При снижении КТУ за производственные нарушения, нарушении правил
техники безопасности, опозданиях на работу, за которые предусмотрено
снижение премии, величина уменьшения заработной платы не может превышать
сумму начисленной данному рабочему премии.
Минимальный размер заработка работника не может быть ниже размера
тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев,
предусмотренных трудовым законодательством.
В случае если при помощи КТУ распределяется не только переменная
часть заработной платы, а весь заработок, то базовый КТУ равен 1. В этом случае
КТУ базовый, может быть установлен как отношение:
– месячной тарифной ставки (должностного оклада) к минимальной
тарифной ставке (должностному окладу) работника подразделения;
– тарифной ставки (должностного оклада) с учетом установленной
премии к среднему уровню заработной платы по подразделению.
Фактический КТУ определяется как базовый, плюс–минус корректировка
в зависимости от повышающих и понижающих факторов. Также учитывается
количество отработанного времени.
62
Итак, можно сказать, что задача стимулирования труда и правильной
организации заработной платы в ООО «ИФ «Торекс» может быть сведена к
обеспечению материальной заинтересованности сотрудников в достижении
максимальных результатов работы, в увеличении производительности труда и
повышении эффективности производства, ускорении научно–технического
прогресса, оптимальном использовании материальных и трудовых ресурсов.
Обоснованность введения бестарифной сетки оплаты труда на ООО «ИФ
«Торекс» в значительной степени определит полноту реализации принципа
социальной справедливости при распределении заработанных средств между
сотрудниками ООО «ИФ «Торекс», увеличит уровень их социальной
защищенности в современных условиях нестабильной рыночной экономики.
3.3 Оценка экономической эффективности разработанных предложений
Эффект для ООО «ИФ «Торекс» будет заключаться в следующем:
⎯ снижение затрат на поиск и адаптацию персонала за счет снижения
текучести кадров;
⎯ повышение мотивации будет способствовать росту
производительности труда, что улучшит финансовые результаты работы
предприятия;
⎯ оптимизируются расходы на заработную плату.
Опрос сотрудников предприятия показал, что внедрение предлагаемой
системы оплаты труда позволит сократить текучесть кадров среди сотрудников
на 10 человек. Затраты на поиск и адаптацию одного сотрудника составляют 3,15
тыс. руб. Следовательно, экономия по данной статье составит:
10 * 3,15 = 31,5 тыс. руб.
Внедрение новой системы оплаты труда будет способствовать более
эффективному построению бизнес-процессов и принятию эффективных
управленческих решений. Опыт внедрения на других предприятия показывает,
что производительность труда в среднем увеличивается на 0,8%. Следовательно,
63
дополнительная прибыль от внедрения новой системы оплаты труда составит:
396451 тыс. руб. * 0,8% = 2992,5 тыс. руб.
Для повышения мотивации сотрудников и повышения
производительности труда планируется увеличить фонд заработной платы
сотрудников на 3,5%. Увеличение составит:
88468 тыс. руб. * 3,5% = 319,4 тыс. руб.
Тогда, эффект от мероприятия составит:
31,5 + 2992,5 – 319,4 = 2704,6 тыс. руб.
Эффективность мероприятия составит:
2704,6 / 319,4 = 8,47
Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда
представлена в таблице 23.
Таблица 23
Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда
Показатели
Значение
Снижение затрат на поиск и адаптацию персонала, тыс.
руб.
31,5
Рост производительности труда, тыс. руб.
2992,5
Дополнительные затраты на заработную плату, тыс. руб.
319,4
Эффект, тыс. руб.
2704,6
Эффективность
8,47
Эффект от реализации мероприятия составит 2704,6 тыс. руб.
Эффективность составит 8,47. Это означает, что каждый рубль, вложенный в
совершенствование системы оплаты труда, принесет предприятию 8,47 руб.
дохода.
При реализации мероприятий по совершенствованию оплаты труда могут
возникнуть следующие виды рисков:
⎯ рост затрат на реализацию мероприятий по сравнению с
запланированными показателями;
⎯ более низкий темп роста производительности труда по сравнению с
запланированными;
⎯ увеличение текучести кадров и, как следствие, увеличение затрат на