78
структуру дохода работников, а также оценить мотивирующий эффект
каждой выплаты.
Можно выделить несколько признаков, свидетельствующих о том, что она
нуждается в пересмотре:
система оплаты труда и материального стимулирования
персонала давно не пересматривалась в комплексе, при этом принимались
точечные решения о введении/ликвидации отдельных видов выплат;
имеется большое количество видов выплат
действуют потерявшие актуальность или дублирующие друг
друга виды выплат (например, надбавка, премия и компенсация за вредные
условия труда, установленные для одних и тех же должностей);
размер регулируемой части ФОТ (мотивирующие выплаты)
является небольшим по сравнению с постоянными выплатами;
переменная часть заработной платы (премии за эффективность)
— фактически постоянная величина, то есть практически всегда
выплачивается полностью;
размер ФОТ предприятия постоянно увеличивается, хотя
производительность труда не растет;
система оплаты труда и материального стимулирования включает
выплаты, не служащие интересам компании или явно им противоречащие
(например, премия за количество выполненных ремонтов, надбавки за знание
иностранного языка при отсутствии необходимости его применения в работе
и т. п.).
В целях повышения эффективности использования фонда оплаты труда
на ООО «ИМИ», необходимо на регулярной основе, не реже раза в год,
проводить следующие мероприятия:
Анализ степени обоснованности применяемых форм и систем
оплаты труда;
79
Анализ размеров и динамики средней заработной платы
отдельных категорий сотрудников;
Выявление отклонений в численности работников и в средней
заработной плате на расход фонда зарплаты;
Анализ эффективности применяемых систем премирования;
Анализ темпов роста заработной платы, их соотношения с
темпами производительности труда;
обеспечение опережающего роста производительности труда по
сравнению с повышением его оплаты;
выявление и мобилизация резервов повышения эффективности
использования фонда заработной платы.
Проведение данных анализов позволит отслеживать динамику
эффективности использования фонда оплаты труда и своевременно
принимать меры по его повышению.
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Заработная плата является основным источником дохода работников, с
ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.
Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению
его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов
заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела
необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в
политику в области оплаты труда.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо
определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо
восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей
экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных
функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая
задача состоит в повышении реальной заработной платы до стоимости
рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и
80
социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный
статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не
предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также
затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование,
социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня
минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на
минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно
применительно к категории работников, видов производств. Социальная
политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы
постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины
прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает
внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты
труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно
более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер
государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного
увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного
рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут
оказаться менее защищенными перед произволом работодателей.
Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты
будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры
гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного
месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в
определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для
соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий,
пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной
стоимости, необходимо приблизить минимальную заработную плату с
прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это
должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и
81
неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.
Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-
экономического кризиса и повышения эффективности производства.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной
платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста
заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального
роста заработной платы часто приводится, что это может привести к
дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой
денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная
борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики,
общественного производства. Устранение большой дифференциации в
области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути
преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее
важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования)
рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате
труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в
соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня
квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной
системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система
соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и
значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей
системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в
улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную
заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей
заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших
результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда – это
система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система
82
оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как
коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных
договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в
трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор
системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система
должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел
зависимость между производительностью и качеством своего труда и
получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и
для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда
устанавливается для определенных категорий работников. Каждая
организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей.
Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно
систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма
уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее
можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на
следующие этапы.
1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность
различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это
позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда
оценку производит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, для которых
устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в
организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для
различных категорий работников будут установлены разные системы. Если
выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на
группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники,
которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на
успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и
83
рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и
подразделениям, если это возможно.
3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за
какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая
группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа
персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации.
Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты
организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели
ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение
дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо
полученных и уплаченных штрафов и т.д.
4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает
несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например,
если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается
возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе
либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные
показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за
достижение определенного уровня этих показателей.
5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем
оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять
заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет
понятнее, от чего зависит сумма выплат.
6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы
работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда
анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере
влияния и качественным показателям.
7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.
Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки,
84
то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при
какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала
фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или
коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо
ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.
Попробуем выбрать систему оплаты труда для ООО «ИМИ».
ООО «ИМИ» - организация, занимающаяся оптовой торговлей.
Численность персонала в ООО «ИМИ» - 138 человек. Среди них директор,
заместитель директора по коммерческой части, главный бухгалтер,
бухгалтер-кассир, инспектор по кадрам, заведующие складом, менеджеры,
кладовщики и грузчики. Необходимо установить для организации ООО
«ИМИ» наиболее приемлемые системы оплаты труда.
Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы
оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не
целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу
ответственности.
В первую группу включим менеджеров по снабжению и реализации,
так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО «ИМИ».
Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в
данную группу.
Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира,
инспектора по кадрам, заведующих складами, кладовщиков и грузчиков. Эти
специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности
организации ООО «ИМИ», и для них можно установить одну и ту же систему
оплаты труда.
К третьей группе можно отнести директора, заместителя директора по
коммерческой части, маркетолога. От их эффективной работы зависит
прибыль организации ООО «ИМИ».
85
Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной
основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит
от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на
комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении
клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда
зависит от качества работы менеджеров ООО «ИМИ». Поэтому менеджеры
должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход».
При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует,
однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты
труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда менеджеры ООО
«ИМИ» будут получать оклад за отработанное время и премию в виде
процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям
организации. Ставим оценку 5. Как видим, для менеджеров лучше
установить бонусную систему оплаты труда.
Для бухгалтерии, заведующих складами, грузчиков и кладовщиков
сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых
показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную
или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе
оплаты труда работники ООО «ИМИ» будут получать заработную плату в
зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не
учитывается. Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе
оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных
показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта
система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для
второй группы специалистов ООО «ИМИ» выбрали повременно-
премиальную систему оплаты труда.
Остаются директор, его заместитель и маркетолог ООО «ИМИ». Они
могут отвечать за прибыль организации, поэтому для них предлагаем такие
системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную,
где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты
86
труда директор, его заместитель и маркетолог ООО «ИМИ» будут получать
только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО «ИМИ».
Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей
организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При
повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша
оценка такой системы - 4. При повременно-премиальной системе оплаты
труда возможны премии за улучшение работы организации ООО «ИМИ».
Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет
устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3. Наконец,
бонусная система оплаты труда. Можно установить директору, заместителю
по коммерческой части и маркетологу достаточно высокие оклады,
соответствующие их положению, чтобы застраховать его на тот случай, если
организация ООО «ИМИ» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не
всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для
директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли
организации ООО «ИМИ». Тогда директор будет напрямую заинтересован в
повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору,
так и собственнику организации ООО «ИМИ». Ставим оценку 5. Итак, для
директора и его заместителя выбрали бонусную систему оплаты труда с
премией, размер которой зависит от прибыли.
Определим затраты на внедрение и эффективность предлагаемой
системы мотивации персонала. В качестве исходных данных используемо
показатели деятельности и численности штата предприятия в 2015 году.
Согласно полученным данным к высшему руководству предприятия
относятся 5 человек, административный штат сотрудников составляет 36
человек, численность рабочих и младшего технического персонала
составляет 64 и 16 человек соответственно, начальники отделов,
подразделений и бригад – 17 человек. Распределим штат предприятия по
выше описанным категориям и составим сводную таблицу 9, в которой
отразим новую систему оплату труда сотрудников ООО «ИМИ».
87
Таблица 9
Предлагаемая система оплаты труда персонала ООО «ИМИ»
Категория
сотрудников
Численность
Форма оплаты
Система начисления
оплаты
Первая
категория
18
Бонусная
система оплаты
труда
МРОТ + 3.5% от выручки
Вторая
категория
115
повременно-
премиальная
система оплаты
труда
МРОТ + оплата за
отработанное время +
премия (0,25% от
выручки)
Третья
категория
5
Бонусная
система оплаты
труда
МРОТ + 2% от выручки
Таким образом, нами представлена разработанная система оплаты
труда в зависимости от категории сотрудника. В тоже самое время,
необходимо отметить, что во второй категории сотрудников отмечается
различные по структуре специалисты, в том числе работники бухгалтерии и
производственные рабочие. Для проведения расчетов представим
усредненное значение оплаты за отработанное время, равное 98 рублей/час.
Рассчитаем совокупный Фонд оплаты труда всех сотрудников предприятия
ООО «ИМИ», опираясь на данные о выручке за 2015 год при условии
сохранения ее в неизменном виде.
Таблица 10
Общий фонд оплаты труда персонала ООО «ИМИ», тыс. руб.
Категория
сотрудников
Чис-
ть
Оклад
часов
оплата
в час
Премиальный
фонд
средняя
з/п
сотрудника
Итого
Первая
категория
18
7.5
5759.46
409.97
7379.46
Вторая
категория
115
7.5
1973
0.098
411.39
286.9313
32997.1
Третья
категория
5
7.5
3291.12
748.224
3741.12
Всего
44117.68
В результате внедрения предложенной системы оплаты труда
сотрудников ООО «ИМИ», будут получены следующие результаты.
Заработная плата сотрудников первой категории будет складываться из
оклада в размере минимального размера оплаты труда (по состоянию на 1
января 2017 года – 7500 рублей в месяц) и премиального фонда в размере