5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы учета заработной платы на предприятиях
малого бизнеса ....................................................................................................... 8
1.1 Понятие, сущность и системы заработной платы………………………….8
1.2Удержания из заработной платы …………………………………………..15
1.3Особенности правового регулирования труда и заработной платы на
предприятиях малого бизнеса в РФ .................................................................. 20
ГЛАВА 2. Бухгалтерский учет расчетов в ООО «Инженерный центр
«Северлифтсервис» ............................................................................................. 24
2.1 Общая характеристика ООО «Инженерный центр «Северлифтсервис» 24
2.2 Анализ системы финансовой отчетности ................................................... 29
2.3 Учет заработной платы и фонд оплаты труда на предприятии ................ 36
ГЛАВА 3. Направления повышения эффективности системы учета
заработной платы в ООО «Инженерный центр «Северлифтсервис» ............ 58
3.1 Недостатки системы учета заработной платы на предприятии ............... 58
3.2 Пути совершенствования экономической эффективности системы учета
заработной платы в ООО «Инженерный центр «Северлифтсервис» ............ 61
Заключение .......................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 70
Приложения ......................................................................................................... 73
6
ВВЕДЕНИЕ
Бухгалтерский учет имеет большое значение в деятельности
предприятия. Он характеризует все стороны его функционирования, а также
обеспечивает необходимой информацией руководство предприятия.
Являясь частью процесса управления, бухгалтерского учет дает
важную информацию, позволяющую: контролировать текущую деятельность
организации, планировать ее стратегии и тактику, оптимально использовать
ресурсы, измерять и оценивать результаты деятельности.
Полученная из учета информация, является основой для принятия
большей части управленческих решений.
Данные, которые сгруппированы и детализированы по
соответствующим признакам, позволяют сделать вывод о финансовом
состоянии организации и перспективах ее развития, оценить финансовые
риски и сформировать инвестиционные программы.
На базе учетных данных формируется бухгалтерская отчетность,
откуда общество узнает о состоянии и развитии народного хозяйства.
Этим и обусловлена цель настоящего исследования – анализ системы
учета заработной платы на примере ООО «Инженерный центр
«Северлифтсервис».
Для достижения поставленной цели будут рассмотрены следующие
задачи:
− изучить теоретические основы оплаты труда;
− дать характеристику деятельности предприятия ООО
«Инженерный центр «Северлифтсервис»;
− исследовать бухгалтерский учет расчетов в ООО «Инженерный
центр «Северлифтсервис»;
− проанализировать бухгалтерский учет на предприятии, в общем,
и расчеты по оплате труда, в частности.
7
В данной работе будет рассмотрена специфика ведения
бухгалтерского учета на примере предприятия ООО «Инженерный центр
«Северлифтсервис», как объект работы.
Предметом работы выступает деятельность организации ООО
«Инженерный центр «Северлифтсервис».
Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику
выпускной работы, включающей в себя введение, три главы, заключение,
список использованных материалов и приложения.
В основе проведенных исследований лежит комплексное
использование системного подхода к процессу анализа проверяемых дел и
событий, способах факторного, статистического исследования.
Экономический метод и метод графического анализа были применены
как инструментарий.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в том, что результаты, полученные в ходе написание работы, могут
быть использованы не только при организации оплаты труда на предприятии,
а также для дальнейшего изучения и модернизации этой системы.
В данной выпускной квалификационной работе были использованы
данные, напечатанные в цикличных изданиях, государственные акты
Российской Федерации, статистические информационные данные, изданные
как в повременной печати, так и в информационной сети Интернет.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
1.1 Понятие, сущность и системы заработной платы
Заработная плата – это вознаграждение за работу в зависимости от
квалификации сотрудника, сложности и качества производимой им работы.
Также в неё входят еще компенсационные и стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты – это доплаты и прибавки
компенсационного характера за работу в условиях, отличающихся от
обычных, работу при тяжелых погодных условиях и на землях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению и другие выплаты компенсационного
характера.
Стимулирующие выплаты - доплаты и прибавки стимулирующего
нрава, премии и другие поощрительные выплаты.
В самом общем виде под заработной платой понимается некоторая
сумма средств, получаемых работником за использование его труда на
производстве.
Под заработной платой можно понимать некую сумму средств,
получаемых работником за использование его труда на производстве.
Либо понимается как трата времени работника, проведенного на благо
выгодополучателя.
Можно наблюдать, что заработная оплата воздействует не только на
распределительные процессы в производстве, так, и оказывает прямое
влияние на перемещение и распределение рабочей силы на рынке труда.
Иногда заработная оплата выступает как инструмент регулировки
перемещения рабочей силы на производстве.
То есть заработная плата напрямую зависит от работодателя.
К примеру, частным образом практикующие специалисты одной и что
же профессии имеют все шансы получать прибыль, отличающиеся в разы.
9
Вместе с тем величина заработной платы в рыночных критериях
ориентируется на квалификацию, профессиональную подготовку сотрудника,
мастерство его работы.
Значит, заработная плата должна стимулировать желание качественно
выполнять любую работу на производстве [31, с. 27].
Именно социальная роль заработной платы говорит о качестве жизни
трудящихся, рассматривая данную функцию, можно отметить, что она
говорит именно о психологической подоплеке и статистических данных
работников различных сфер [40, с. 119].
Подводя итог приведенным данным, можно говорить о различных
суждениях о заработной плате и о различных позициях, определяющих
сущность оплаты труда и механизм ее реализации.
Сущность платы за труд оплаты определяется в ее функциях.
Более верными функциями платы за труд считаются:
- воспроизводственная,
- стимулирующая;
- регулирующая.
Именно воспроизводственная функция наиболее отображает суть
заработной платы.
Она заключается в обеспечении правильного использования рабочей
силы, что собственно подразумевает как восстановление работоспособности,
так, например, и усовершенствование навыков работника.
Стимулирующая функция оплаты труда – это функция, которая в
отличие от воспроизводственной функции и регулирующей функции
реализуется большей частью на уровне производства.
Механизмом реализации данной функции считается дифференциация
оплаты труда в зависимости от сложности работы, ее интенсивности и
квалификации сотрудников.
10
Сущность регулирующей функции оплаты труда заключается в
установлении соотношений в оплате труда по принятым в финансовых
отношениях образцам и профессионально-квалификационным группам.
Учет труда и заработной платы – это, по общему мнению,
центральный вопрос во всей системе бухгалтерского учета фирмы.
Всякий процесс данной работы связан с расходами не только средств
(предметов) труда, но и с использованием живого труда.
Увеличение производительности труда, как правило, обосновано
подъемом производства.
Издержки в использовании живого труда - важный момент
совокупных расходов, когда издержки измеряются в отработанном времени.
Это заставляет начислять заработную плату любому рабочему и
относить ее в состав потерь производства/обращения.
Системы оплаты труда подразделяют на две большие группы.
Это деление происходит на основании того, какой основной
показатель применяется для определения результатов труда.
Следовательно, называются они сдельной и повременной формами
оплаты труда.
Разновидностями формы оплаты труда выступают сами системы
оплаты.
Под системой оплаты труда следует воспринимать конкретную связь
между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в
границах и сверх общепризнанных мерок труда.
В свой черед на величину оплаты труда конкретное воздействие
оказывают: качество, характер и обстоятельства труда (природно-
климатические, производственные, социальные) и профессионально-
производственные опасности.
Учет воздействия различных моментов на величину вырученного
гонорара за работу выполняется через комплекс структурных составляющих
заработной платы:
11
⎯ тарифные ставки (должностные оклады);
⎯ премии (вычеты);
⎯ доплаты (социальные, стимулирующие, компенсационные);
⎯ прибавки;
⎯ повышающие (понижающие) коэффициенты.
Повременная форма оплаты труда заключается в определении
величины заработка в зависимости от фактически отработанного времени и
установленного оклада.
Сдельная форма оплаты труда заключается в начислении заработной
платы в зависимости от выполненного объема работ или затрат времени на
изготовление продукции.
Выбор формы оплаты труда определяется следующими
обстоятельствами:
− особенностями технологического процесса на предприятии;
− характером применяемых средств труда и формами его
организации;
− требованиями к качеству производимой продукции или
выполняемой работы.
После анализа этих обстоятельств, можно определить, какая форма
оплаты труда будет наиболее оптимальна согласно специфике работы,
осуществляемой сотрудниками.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в
том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы
доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права [9].
12
Все шире в оплате труда стали применяться поощрительные
начисления работникам в виде доплат и премий в сочетании с повременной
системой оплаты труда.
Это является стимулом для работника и вносит вклад в увеличение
дохода организации.
Таблица 1
Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда
Повременная оплата труда
1. Простая сдельная.
1. Повременно – премиальная.
2. Сдельно – премиальная.
2. Простая повременная:
а) почасовая;
б) понедельная;
в) помесячная.
3. Косвенно – сдельная.
4. Аккордная.
5. Сдельно – прогрессивная:
а) индивидуальная;
б) коллективная подрядная.
Расчет сумм заработной платы по сдельной системе оплаты труда
осуществляется согласно сдельным расценкам в соответствии с количеством
произведенных единиц товаров (работ услуг).
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие формы:
1. Прямая сдельная – оплата труда сотруднику зависит от заранее
установленной цены за отдельный вид услуг или выпущенной продукции.
Пример: ставка часа работы сотрудника 35 руб.
Норма затрат времени на выпуск одной детали 1,5 часа.
Итого: стоимость за одну деталь составляет 45 рублей (30 рублей * 1,5
часа).
Рабочий изготовил 120 деталей.
Сумма его заработной платы будет составлять 5400 рублей (120
деталей * 45 рублей);
2. Сдельно - прогрессивная – продукция и услуги в пределах нормы
оплачиваются работнику по установленным расценкам, то, что производится
выше нормы, оплачивается по повышенным расценкам.
13
Пример: при норме 120 единиц установлена расценка 50 рублей за
штуку, если произведенное количество будет выше, то расценка
увеличивается на 15%.
По факту рабочий изготовил 150 единиц товара.
Сумма его заработка в итоге составит 7 725 рублей (120*50 +
(50*115%*30));
3. Сдельно-премиальная – заработная плата состоит из оплаты по
основным расценкам и премии за выполненные условия и установленные
показатели премирования.
Пример: размер выплат за единицу товара составляет 70 рублей.
На основании положения о премировании на производстве, в случае
отсутствия бракованного товара начисляется премия в размере 20 % от
заработка.
Работник по факту изготовил 90 единиц, брак в работе допущено не
было.
Сумма начисленной заработной платы составит 7530 рублей (70 р.*90
шт. + (6300 руб.*20%));
4. Косвенно - сдельная – доход работника зависит от результата труда
его самого.
Пример: заработная плата сотрудника установлена в размере 25 % от
суммы оплаты труда всей бригады.
Доход бригады составил 30000 рублей.
Заработок работника бригады в итоге составит 7500 рублей (30000
рублей * 25%);
5. Аккордная – сумма оплаты труда устанавливается за весь объем
работы.
Повременной оплатой труда называется такая форма заработной
платы, при которой заработок работникам начисляется согласно тарифной
сетке или окладу за время, отработанное по факту.
14
При такой форме оплаты труда заработная плата определяется путем
умножения часовой или дневной тарифной ставке на число отработанных
часов или дней.
В части мотивации и стимулирования персонала составлен рейтинг
бригад, а также применяется система индивидуального премирования на
основании результатов работы за истекший месяц.
В настоящее время система мотивации персонала представлена одним
из самых действенных и эффективных инструментов управления, который
делает возможным повышать продуктивность труда работников и всей
организации в целом.
Кроме того, это позволяет привлечь и удержать в компании наиболее
талантливых и ценных специалистов [24, c. 74].
Мотивацией персонала и совершенствованием ее системы в
современных компаниях, как правило, занимаемся отдел кадров и менеджеры
по работе с персоналом.
Процесс мотивации сотрудников к труду состоит из следующих
действий, складывающихся в последовательность:
− оценка потребностей и уровня их удовлетворенности;
− формулировка задач, ориентированных на удовлетворение
выявленных потребностей;
− разработка действий, обеспечивающих удовлетворение
выявленных потребностей персонала [20, c. 73].
Развитие правильной и эффективной управленческой деятельности в
условиях современного рынка невозможно без глубокого изучения и
понимания проблем мотивации трудовой деятельности своих сотрудников.
Умение орудовать главными законами экономики и психологии
человека, а также закономерностями менеджмента позволяет руководству
грамотно организовать работу своей компании так, чтобы сотрудники
исполняли обязанности с глубокой самоотдачей и высоким интересом к
достижению определенных результатов своего труда [16, c. 37].