1гв =26,68/21,97=1,22
1зп =56,53/40,73=1,39
Приведенные данные говорят о том, что на анализируемом предприятии
темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.
Коэффициент опережения как видно из формулы равен:
Коп 1гв/1зп,
где 1гв - индекс среднегодовой выработки услуг одним работником,
1зп - индекс среднегодовой заработной платы одного работника.
Коп=1,22/1,99=0,8
При определении суммы экономии или перерасхода фонда заработной
платы в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты использована следующая
формула:
ДЭФЗП= ФЗП2015г. * (1зп-1гв)/ 1зп,
где ДЭФЗП - положительное или отрицательное значение экономии,
тыс. руб.,
ФЗП2 0 1 5 г. - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.,
1гв - индекс среднегодовой выработки одним работником, тыс. руб.,
1зп - индекс среднегодовой заработной платы одного работника, тыс.
руб.
ДЭФЗП = 3 054,00*(1,39-1,22)/1,39=3 054,00*0,1 = + 305,4
На нашем предприятии высокие темпы роста заработной платы привели
к перерасходу фонда заработной платы в размере 305,4 тыс. руб.
Анализ показывает основные направления поиска резервов повышения
эффективности использования средств на оплату труда. В анализируемой
организации это увеличение производительности труда основных рабочих, а
также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.
51
Глава 3. Направления совершенствования бухгалтерского учета
расчетов по оплате труда на предприятии
3.1. Направления совершенствования бухгалтерского учета расчетов по
оплате труда на предприятии
Заработная плата является основным источником дохода работников.
Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению
качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов
заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Необходимо
принять меры по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.
Необходимо восстановление заработной платы как реальной
эффективно действующей экономической категории рыночной экономики,
восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей
и регулирующей. Заработная плата - категория не только экономическая, но и
социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной
платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной
платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста
заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему
росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в
обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с
инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного
производства.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса15, оплата труда - это
система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда
работников организаций, фиксируется в коллективных договорах, соглашениях,
локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой
порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты труда - важный
шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и
15 «Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.05.2017)
52
ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью
и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и
для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда
устанавливается для определенных категорий работников. Каждая организация
выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть
несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты
труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а
ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.
Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.
1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность
различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это
позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку
производит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, для которых
устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в
организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для
различных категорий работников будут установлены разные системы. Если
выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на
группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые
оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи
других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать
персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это
возможно.
3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за
какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая
группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала
изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если
53
персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для
этой группы можно ввести специальные показатели ответственности.
Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской
задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и
уплаченных штрафов и т.д.
4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает
несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например,
если персонал может отвечать за объем выручки, оценивается возможность
применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной
системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели,
можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение
определенного уровня этих показателей.
5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем
оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную
плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего
зависит сумма выплат.
8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала
фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или
коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо
ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда. [54. с. 279]
Попробуем выбрать систему оплаты труда для ООО «Карьер».
ООО «Карьер» - организация, занимающаяся переработкой и оптовой
торговлей щебня. Численность персонала в ООО «Карьер» - 80 человек. Среди
них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, юрист, снабженец,
механик, водители и мастер. Необходимо установить для организации ООО
«Карьер» наиболее приемлемые системы оплаты труда.
Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы
оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не
целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.
54
В первую группу включим сотрудников, работающих непосредственно
на заводе, так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО
«Карьер».
Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира,
юриста. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели
деятельности организации ООО «Карьер», на данную группу можно установить
одну и ту же систему оплаты труда.
К третьей группе можно отнести директора. Поскольку от эффективной
работы директора зависит прибыль организации ООО «Карьер».
Для первой группы можно выбрать оплату труда повременно-сдельную
систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки.
Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут
заинтересованы увеличении выручки.
Для бухгалтерии, юриста можно использовать повременную или
повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты
труда работники ООО «Карьер» будут получать заработную плату в
зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не
учитывается. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда
возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в
работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более
эффективна. Таким образом, для второй группы специалистов ООО «Карьер»
выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.
Остается директор ООО «Карьер». Он может отвечать за прибыль
организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда:
повременную, повременно-премиальную, где премия зависит от суммы
прибыли. При повременной системе оплаты труда директор ООО «Карьер»
будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО
«Карьер». При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны
премии за улучшение работы организации ООО «Карьер». Однако это не будет
55
эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно.
Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его
положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО
«Карьер» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор
виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора
назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации ООО
«Карьер». Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении
прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и
собственнику организации ООО «Карьер».
Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего
коллектива ООО «Карьер». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в
локальных актах организации ООО «Карьер» и ознакомить с ними
сотрудников.
Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках
хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности
труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в
материальном производстве. С ростом производительности совокупного
овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и
овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает
объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного
уровня населения в целом. Между ростом производительности труда и ростом
оплаты труда существует тесная взаимосвязь.
В целях совершенствования методики проведения анализа расчетов по
оплате труда возможно применение автоматизированных программ. Расчет
заработной платы и учет расчетов по оплате труда, отчислений на социальное
обеспечение - один из наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета.
Следует заметить, что именно расчет заработной платы в первую очередь
подлежит переводу на автоматизированную форму учета. При этом
предприятию можно рекомендовать новейший программный продукт «1С:
56
Предприятие 8.3.» с подсистемой расчета заработной платы «1С: Зарплата и
Управление персоналом ред.3.».
«1С: Зарплата и Управление персоналом ред.3.» - тиражный продукт
нового поколения системы программ «1С: Предприятие 8.3», предназначенный
для реализации кадровой политики предприятия по следующим направлениям:
1) планирование потребностей в персонале;
2) решение задач обеспечения бизнеса кадрами - подбор, анкетирование
и оценка;
3) управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;
4) управление финансовой мотивацией персонала;
5) эффективное планирование занятости персонала;
6) учет кадров и анализ кадрового состава;
7) начисление и выплата заработной платы;
8) исчисление регламентированных законодательством налогов и
взносов с фонда оплаты труда;
9) отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.
Конфигурация «1С Зарплата и Управление Персоналом 8.3» позволяет
повысить эффективность кадровой политики предприятия. Конфигурация будет
полезна для всех участников, прямо или косвенно с ней взаимодействующих.
Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать
структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать
кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и
достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют
пользователю информацию в произвольных разрезах.
Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных
задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с
различными условиями отбора и сортировки.
57
Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент
смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске,
данные персонифицированного учета в Пенсионный фонд и т.д.
Представление регламентированной отчетности в государственные
органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается
персонифицированных сведений для Пенсионного фонда.
С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа
конфигурации «1С Зарплата и Управление Персоналом 8.3» с решением «1С
Бухгалтерия 8.3».
В прикладном решении «1С Зарплата и Управление Персоналом 8.3»
реализована возможность ведения учета нескольких предприятий в единой
информационной базе. Предприятия могут использовать общие списки
физических лиц, классификаторы аналитической информации и т.д. При этом
каждое предприятие может вести учет по общей или упрощенной системе
налогообложения в рамках одной и той же информационной базы.
Реализовано ведение не только регламентированного учета начислений,
но и управленческого учета заработной платы со всем многообразием
стимулирующих надбавок и бонусов, характерных для современных торговых и
производственных предприятий, а также возможность описывать
дополнительные начисления со всеми реализованными в конфигурации
алгоритмами расчета, в частности, можно описать любое количество
дополнительных отпусков с различным отражением в учете.
«1С Зарплата и Управление Персоналом 8» содержит
усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с
поддержкой корректировки отработанного времени вручную, почасовых
невыходов, графиков сокращенного рабочего времени.
Реализованы не только инструменты учета кадров, но и инструментарий
управления персоналом: аттестациями, обучением, занятостью, включая
58
планирование отпусков, набор кадров, включая менеджер контактов, и другие
возможности.
Реализована мощная подсистема кадровой аналитической отчетности,
включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению
работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с
формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные
формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.
Современный эргономичный интерфейс прикладного решения «1С
Зарплата и Управление Персоналом 8.3» делает доступными сервисные
возможности «1С Предприятия 8.3» даже для небольших предприятий:
1) универсальные средства работы с печатными формами документов с
возможностью отправки документа по электронной почте;
2) универсальная групповая обработка справочников и документов;
3) подключение внешних обработок и ограничение доступа к их
использованию;
4) подключение дополнительных печатных форм в документах;
5) подключение дополнительных обработчиков заполнения табличных
частей документов;
6) установка даты запрета изменения данных;
7) средства администрирования пользователей в режиме «1С
Предприятие 8.3»;
8) средства разделения доступа к данным по рабочим местам (ролям)
пользователей.
Таким образом, на предприятии важным аспектом управления бизнесом
является построение системы мотивации рабочих, ориентированной на
увеличение объема выпускаемой продукции и реализованных услуг с
надлежащим уровнем качества, предусматривающей заинтересованность
персонала в повышении квалификации.
3.2 Рекомендации по результатам анализа оплаты труда на
предприятии
59
Результаты проведенного анализа показали, что в ООО «Карьер» темпы
роста средней заработной платы значительно превышают темпы роста
производительности труда, что экономически неэффективно. На ООО «Карьер»
был перерасход фонда зарплаты на 153,10 тыс. руб., что можно оценить
отрицательно.
Для определения основных направлений эффективности использования
фонда заработной платы ООО «Карьер» необходимо подсчитать резервы
увеличения прибыли на рубль заработной платы (РЧП). Для изучаемого
предприятия основным резервом является снижение среднегодового заработка
работников до уровня 2014 г. При определении текущих и перспективных
резервов вместо фактического уровня факторных показателей за 2014 год
учитывается максимально возможный уровень.
В 2014 году среднегодовая заработная плата по предприятию составляет
в сумме 222600 руб., в 2015 г. данный показатель составил 235900 руб. При
этом фактические темпы роста производительности труда оказались ниже
темпов роста оплаты труда. Определим резервы увеличения прибыли на рубль
заработной платы за счет снижения среднегодовой оплаты труда до 2014 г.:
ЧП/ФЗПусл1 = Дчпф х Rрпф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х УДф / Р ГЗПф =
0,61*0,04*0,7203*206*7,9*904,10/(235900-222600) =1,93
По итогам расчета можно сделать вывод, что если бы ООО «Карьер»
установило в 2014 г. оплату труда в соответствии с запланированным уровнем,
прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 1,93 руб.
Все мероприятия по совершенствованию затрат на оплату труда могут
быть сгруппированы по следующим направлениям:
- сокращение численности рабочих, не выполняющих установленные
нормы;
- обеспечение оптимальной и равной напряженности норм труда;
увеличение охвата нормированием труда всех работников предприятия;
пересмотр норм при осуществлении организационно- технических
мероприятий и аттестации рабочих мест.
60