15
Следует отметить, что в существующих условиях рыночной экономики
организация заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны,
гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с
результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой
– обеспечение работодателю такого производственного результата, который
позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль
20
.
Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей,
характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения
величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью
форм и систем оплаты труда (рисунок 1.)
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
21
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами
рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка
работников
22
.
Различают две формы оплаты труда:
- сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата
начисляется за фактически выполненный объем работы по установленным
сдельным расценкам за единицу работы;
20
Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: Юнити, 2013.- С.89
21
Лясников Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2014. – С.112
22
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2014. – С.51
16
Применение данной формы оплаты труда возможно на предприятиях,
где есть возможность рассчитать нормы выработки, и имеется необходимость в
увеличении количество произведенной продукции или объема производства
работ
23
;
- повременная форма оплаты труда, при которой заработная плата
начисляется за фактически отработанное время в соответствии с принятой
тарифной ставкой или должностным окладом. При повременных формах оплата
производиться за определенное количество отработанного времени независимо
от количества выполненных работ. Первичными документами по учету труда
работников при повременной оплате являются табели.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с
произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами
24
.
При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда
работников могут применяться различные системы:
- тарифные системы оплаты труда, при которых оплата труда зависит от
сложности работы, его квалификационного уровня, уровня выполнения норм и
различного рода доплат и надбавок
25
;
- бестарифные системы оплаты труда, предполагающие определение для
каждого члена коллектива коэффициента трудового участия (КТУ), что
приводит к дифференцированной оплате одинакового количества труда для
сотрудников с разным КТУ
26
.
Существует два варианта бестарифной оплаты труда. Один предполагает
применение двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня,
учитывающего принадлежность работника к определенной квалификационной
группе, и коэффициента трудового участия, характеризующий личный вклад
23
Баранашник А.В. Правовые аспекты начисления заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. -
2013. - № 2. - С. 38
24
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2014. – С.74
25
Ветлужских Е.Л. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. Учебное пособие. – М.:
Альпина, 2013. – С.32
26
Войтов А.Г. Эффективность труда в хозяйственной деятельности. Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2012.-
С.36
17
работника в общий результат.
Другой вариант бестарифной оплаты труда предусматривает
использование при расчете оплаты труда одного сводного коэффициента,
учитывающего и уровень квалификации работника, и результаты его труда
27
;
- смешанные системы оплаты труда, сочетающие в себе признаки как
тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.
Выбор системы оплаты труда в организации зависит от особенностей
технологического процесса, форм организации труда, необходимого уровня
качества продукции или реализуемых трудовых функций работников, наличия
обоснованных норм труда в организации и особенностей учета труда.
По способу оплаты результатов в сдельной форме выделяют такие
системы как:
- прямая сдельная – все учетные единицы проделанной работы равны по
стоимости. Расчет зарплаты производится простым умножением количества
таких единиц на их цену
28
;
- сдельно-премиальная – предполагает наличие плана производства,
выполнение которого оплачивается по установленным расценкам. За каждую
единицу сверх плана выплачивается дополнительная премия;
- сдельно-прогрессивная – схожа с приведенной выше системой, но имеет
более выраженную тенденцию роста индивидуальных расценок по мере роста
производительности труда конкретного работника
29
.
Следует отметить, что сфера применения данной системы оплаты труда
незначительна, поскольку представляет определенные сложности в расчете и и
существует риск того, что темпы роста оплаты за труд опередят темпы роста
производительности труда, а также ввиду интенсивности работ возможно
снижение показателей состояния здоровья работников.
Применение данной системы оплаты труда наиболее целесообразно при
необходимости срочного заказа либо ликвидации в кратчайшие сроки
27
Алиев И.М. Экономика труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – С.87
28
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2014. – С.82
29
Турсина Е.А. Зарплата и иные выплаты работникам. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – C.74
18
последствий аварий, катастроф и иных форс-мажорных обстоятельств. Такая
система на предприятии вводится, как правило на 3 – 6 месяцев не более;
30
- косвенно-сдельная – отличается от описанных выше тем, что за основу
расчета зарплаты берется количества труда других работников. Так начисляют
заработок вспомогательных рабочих в зависимости от результатов работников
основных специальностей.
Основой для определения размера заработной платы при данной системе
выступает сдельная расценка, которая определяется отношением тарифной
ставки работника к фиксированной норме выработки или плану производства
основных работников. Далее определенная таким образом сдельная расценка
умножается на количество произведенной продукции. Следует отметить, что
удельный вес работников, размер оплаты труда которых определяется на
основании косвенно-сдельной системы, составляет не более 2-3 %
31
;
- аккордная - расчет производится исходя из общего объема работы.
При аккордной системе оплаты труда бригаде выдается задание на
выполнение установленного объема работ с фиксированием полной суммы
оплаты за них, расчет которой производится по укрупненным расценкам. Срок
исполнения аккордного задания регламентируется графиком производства
данных работ и нормами их выполнения с одновременным фиксированием
начала и окончания работы. Размер оплаты при аккордной системе
устанавливается в соответствии с принятыми на предприятии нормами
выработки. Если время на выполнение работы предполагается более месяца, то
за выполненный объем работ за текущий месяц производится соответствующая
авансовая оплата. Окончательный расчет имеет место после приемки всего
объема работ согласно выданного аккордного задания. При этом несколько
аккордных заданий одновременно выполнять не допускается.
32
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата может
30
Экономика труда. Учебное пособие. Колл. авторов. /Под ред./ А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.Н. Сланченко.
– М.: Инфра-М, 2014. – С.96
31
Одегов Ю.Г. Экономика труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – С.82
32
Турсина, Е.А. Зарплата и иные выплаты работникам. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. –
С.26
19
быть индивидуальной и коллективной.
Индивидуальная оплата труда имеет место там, где труд каждого
работника подлежит точному учету.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого
работника зависит от результатов работы всего коллектива, а личный вклад
каждого участника коллектива в общем результате определяется на основе
коэффициента трудового участия
33
.
В составе повременной формы оплаты труда выделяют следующие
системы оплаты труда:
- простая повременная система, при которой оплата труда работника
зависит от присвоенной ему тарифной ставки за фактически отработанное
время;
- повременно-премиальная система, при которой к основному заработку
добавляются премии за производственные результаты и разного рода надбавки
в зависимости от его трудовой функции на предприятии;
- окладная система, при которой оплата труда производится по
установленным месячным должностным окладам, к которым могут
предусматриваться премии за количественные и качественные показатели
трудовой деятельности работника
34
;
- контрактная система используется при оплате труда руководителей
государственных предприятий и оговаривается в контракте.
35
Вышеприведенные формы и системы оплаты труда представляют собой
основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают
выплаты работникам не за выполненную работу, а в соответствии с
действующим законодательством. К ним относятся оплата трудовых отпусков,
оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата льготных часов
подростков, оплата за время выполнения государственных и общественных
33
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2014. – С.154
34
Одегов Ю.Г. Экономика труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – С.96
35
Толпегина О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: Юрайт, 2013. – С.314
20
обязанностей, оплата выходного пособия при сокращении штата и др.
36
Разнообразие форм и систем оплаты труда работников свидетельствует о
том, что трудовое законодательство предоставляет организациям право
самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы
оплаты труда.
Таким образом, однозначного определения заработной платы на
сегодняшний день не сформировано, поскольку содержание данного понятия
меняется вместе со сменой условий хозяйствования. Так сегодня заработную
плату стоит рассматривать как вознаграждение за труд, которое наниматель
обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее
сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с
учетом фактически отработанного времени, а также показателей
эффективности и финансовых возможностей организации. Сегодня организация
заработной платы на предприятии предполагает сочетание централизованного
правового регулирования, посредством которого устанавливаются
минимальные гарантии работникам, и локального регулирования на основании
разработанных на предприятии положений о премировании и стимулировании,
коллективного договора и иных нормативных правовых актов, регулирующих
оплату труда на предприятии. Форма заработной платы характеризует
соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда
и величиной заработка работников. Она может быть сдельной или
повременной. Система оплаты труда - это способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с
произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
Она может быть тарифной, бестарифной или смешанной; в прямой форме
оплаты труда выделяют простую повременную, повременно-премиальную,
окладную и контрактную системы оплаты труда; в сдельной форме выделяют
прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-
сдельную, аккордную. Выбор формы и системы оплаты осуществляется
36
Алиев И.М. Экономика труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – С.401
21
нанимателем самостоятельно в зависимости от условий его деятельности.
1.2. Тарифная система и ее значение в организации оплаты труда
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность
нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата
работников в зависимости от их квалификации, условий и интенсивности
труда, а также форм его оплаты.
37
Тарификация – это отнесение выполняемых работ к конкретным
тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам
соответствующей квалификации.
Тарификация осуществляется согласно тарифной сетке,
квалификационным справочникам должностей и иным квалификационным
справочникам, которые утверждаются в законодательном порядке
38
.
Основными составляющими тарифных условий оплаты труда являются:
- минимальная ставка оплаты труда работника, которая выступает базой
для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей,
специалистов и служащих и устанавливается в законодательном порядке;
- тарифные ставки – это фиксированные размеры оплаты труда за
выполнение работником нормы труда (конкретной трудовой обязанности)
определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час,
день, месяц).
Устанавливаются тарифные ставки с учетом установленной
минимальной заработной платы, сложности и квалификации труда и с учетом
исключения необоснованных разрывов в оплате труда, что позволяет
осуществлять дифференциацию уровня оплаты труда работников, а также
внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы
39
.
Внутриотраслевое регулирование заработной платы в зависимости от
условий труда связано с компенсацией повышенных расходов жизненной
37
Абузярова Н.А. Заработная плата: правовое регулирование. – М.: Проспект, 2015. - С.85
38
Лопарева, А.М. Экономика организации (предприятия). Учебник. – М.: Форум, 2015. – С.182
39
Тарифная система и ее роль в организации заработной платы на предприятии. URL:
http://arbir.ru/articles/a_2071.htm
22
энергии и производится посредством установления доплат за особые условия
осуществления трудовых обязанностей. Межотраслевое регулирование
заработной платы производится посредством установления более высоких
тарифных ставок для ведущих отраслей производства по сравнению с не
ведущими
40
.
Различают:
- тарифные ставки первого разряда, которые устанавливаются в
законодательном порядке;
- дифференцированные тарифные ставки, которые рассчитываются
посредством последовательного умножения тарифной ставки первого разряда,
действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего
тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда,
установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент
повышения по видам работ и видам экономической деятельности и отраслям
41
.
Такие тарифообразующие факторы, как интенсивность труда, вид работ,
условия труда образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда, а
дифференциация тарифных ставок по сложности выполненных работ и
квалификации рабочих образует так называемую горизонталь ставок, или
тарифную сетку;
- тарифная сетка - это шкала соотношения тарифных разрядов и
присвоенных им тарифных коэффициентов, с помощью которой
устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников
от их квалификации и сложности выполняемой ими трудовой функции
42
.
Тарифный коэффициент показывают во сколько раз тарифная ставка
второго и последующих разрядов тарифной сетки выше тарифной ставки
первого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разряда равен
единице.
40
Стукен Т.Ю. Институты регулирования заработной платы в России и Беларуси // Вестник Омского
университета. Серия «Экономика». - 2013. - № 1. - С. 97
41
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2014. – С.123
42
Маслова В.М. Экономика и социология труда. – М.: Юрайт, 2014. – С.251
23
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и
ответственности за исполнение трудовой функции. Он присваивается каждой
производственной операции и каждой работе.
Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника
43
.
- схемы должностных окладов служащих, включая руководителей,
специалистов строятся с учетом сложности выполняемых ими должностных
обязанностей;
- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих,
квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов,
служащих или соответствующие описания работ на предприятии выступают
инструментами тарификации рабочих и служащих
44
;
- районные коэффициенты – изменение размеров заработной платы в
зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон
районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;
- коэффициенты повышения - изменение размеров заработной платы в
зависимости от специфики трудовой функции. Они устанавливаются
нанимателем самостоятельно в локальном нормативном правовом акте, при
этом могут применяться для расчета тарифных окладов работников
производственных структурных подразделений при условии, что они
установлены не менее 50% работников, непосредственно занятых в этих
подразделениях
45
.
Повышения могут применяться по следующим основаниям:
- наличие у специалиста присвоенной в установленном порядке
квалификационной категории;
- применение производного наименования профессии (должности)
43
Баранашник, А.В. Правовые аспекты начисления заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. -
2013. - № 2. - С. 39
44
Тарифная система и ее роль в организации заработной платы на предприятии. URL:
http://arbir.ru/articles/a_2071.htm
45
Ветлужских, Е.Л. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. Учебное пособие. – М.:
Альпина, 2013. – С.23
24
«старший»;
- участие работника в разработке инновационных проектов;
- непосредственный вклад работника в повышение эффективности
работы организации;
- характер и специфика выполняемых работ и трудовых функций, в
частности работникам торговли, сельского хозяйства;
- руководство основными структурными подразделениями и др.
46
Повышения, предусмотренные законодательными актами и локальными
нормативными правовыми актами организации, исчисляются от тарифной
ставки (оклада) по каждому основанию в отдельности и суммируются с ней
(ним), образуя тарифную ставку рабочего или должностной оклад служащего
47
.
Далее надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные
законодательством и локальными нормативными правовыми актами
организации, исчисляют исходя из рассчитанных тарифных ставок рабочих и
должностных окладов служащих.
Конкретный процент повышения заработной платы по
предусмотренным по данной должности и профессии работника на
определенном предприятии устанавливается в его трудовом договоре
(контракте)
48
.
Таким образом, заработная плата каждого отдельного работника при
тарифной системе оплаты труда зависит от сложности работы, его
квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат
и надбавок. В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма
различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы
организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников в общем
и целом не интересуют. В то же время, при прочих равных условиях,
заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень большое
46
Долинина Т. Н. Оплата труда наемных работников: теоретико-методологические аспекты. - Минск: БГТУ,
2011. – С.93
47
Коробкин А.З. Экономика организации отрасли. – Минск: Гревцов Паблишер, 2015. – С.67
48
Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях. Учебник. – М.:
Проспект, 2014. – С.105