25
значение. Это немаловажно и для самой организации: если стабильна
заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным
комитетом и работниками.
1.3. Методики анализа оплаты труда
Фонд заработной платы – это сумма всех средств, которые организация
начислила работникам как оплату труда. При этом учитываются все выплаты:
за отработанное и неотработанное время, сверхурочные, больничные,
специальные выплаты на еду, жилье и т.д.
49
Средний показатель зарплаты будет являться уровнем заработка на
предприятии. Реальная же зарплата получается в результате вычета из данной
суммы всех обязательных подоходных налогов и других платежей
50
.
При этом в состав фонда заработной платы входят те средства, которые
были выплачены или относятся к каждому конкретному месяцу, то есть
отпускные включаются в фонд только за месяц, в котором был отпуск, если же
он разделен на 2 месяца, то часть суммы является составляющей фонда
заработной платы следующего месяца.
Также к фонду заработной платы относится стоимость товаров,
полученных работником в качестве натуральной оплаты. В фонд включаются и
всевозможные разовые или регулярные выплаты, вознаграждения, премии,
полученные работником как оплату ценные бумаги, а также суммы льгот и
стоимость товаров, отпущенных работникам по сниженной стоимости.
Следует различать фонд заработной платы от фонда оплаты труда.
Фонд заработной платы – это фактическая сумма, потраченная
предприятием на зарплаты и прочие выплаты и доплаты работникам.
Фонд оплаты труда – это плановые для тех же целей затраты. При этом
фонд оплаты труда включается в себестоимость товаров
51
.
В состав фонда заработной платы входят следующие группы выплат:
49
Генкин, Б.М. Основы организации труда. – М.: Инфра-М, 2014. – С.184
50
Скляревская, В.А. Экономика труда. Учебник.– М.:Дашков и К, 2014. – С.87
51
Маслова, В.М. Экономика и социология труда. – М.: Юрайт, 2014. – С.241
26
- прямая заработная плата за отработанное время, произведенную
продукцию, выполненные работы или оказанные услуги;
- выплаты за неотработанное время;
- единовременные поощрительные выплаты;
- выплаты социального характера (таблица 2).
Таблица 2
Состав фонда заработной платы
Группы
выплат
Наименование выплат
1
2
Прямая
заработная
плата
- заработная плата, которая начислена работникам в
соответствии с применяемой к ним системой оплаты труда за
отработанное время или выполненную работу по тарифным
(должностным) ставкам, окладам, сдельным расценкам и др.;
- оплата труда в натуральном выражении – стоимость
соответствующей выданной продукции;
- выплаты, имеющие стимулирующий характер;
- доплаты за совмещение профессий и должностей;
- премии и иные вознаграждения;
- выплаты, носящие компенсирующий характер в связи с
условиями деятельности работников;
- начисленные суммы оплаты за привлечение
квалифицированных рабочих и специалистов для подготовки и
переподготовки иных работников организации;
- оплата труда внешних совместителей
Выплаты за
неотработан-
ное время
- оплата часов в пределах рабочего дня, которые не
отработаны;
- оплата отпусков работников;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата отпусков работникам, отправленным на обучение в
образовательные учреждения;
- оплата за время предусмотренного на предприятии обучения
работников;
- оплата за время, когда работник привлекается к выполнению
государственных или общественных обязанностей;
- оплата за время привлечения работников на уборку
сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;
- оплата за время, когда работники проходят профмедосмотр, за
дни сдачи донорской крови;
- оплата простоев по вине предприятия и др.
Единовре-
менные
поощритель-
ные выплаты
- премии по итогам работы за год;
- вознаграждение за выслугу лет;
- стоимость продуктов на питания в связи со спецификой труда;
- стоимость жилья и коммунальных услуг, при проживании
работников на служебных квартирах;
- стоимость топлива, израсходованного на прибытие к месту
работы и обратно работникам в соответствии с локальными
нормативными правовыми актами организации и др.;
Продолжение табл. 2
27
1
2
Выплаты
социального
характера
- оплата лечения работников в предусмотренных локальными
правовыми актами организации случаях;
- оплата проезда, трудоустройство и др.
- надбавки к пенсиям работников далее трудящимся на данном
предприятии;
- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам
труда;
- страховые платежи, которые осуществляет предприятие в
соответствии с договорами страхования в пользу своих
работников;
- оплата стоимости путевок работникам и членам их семей на
лечение и оздоровительный отдых;
- оплата организованных предприятием экскурсии и
путешествий своих работников;
- возмещение родителям оплаты за нахождение их детей в
дошкольных учреждениях;
- выходное пособие при сокращении работников;
- оплата абонементов в физкультурно-оздоровительные центры
работникам;
- стипендии работников, входящих в списочный состав
предприятия, при их направлении на обучение и др.
Следует отметить, что ряд расходов предприятия не относится ни к
фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера. Это
командировочные расходы и расходы на профессиональное обучение и
культурно-бытовое обслуживание работников
52
.
Для каждого предприятия фонд оплаты труда является очень важным
элементом управления, поскольку значительная часть издержек организации
приходится как раз на его счет. Поэтому важно корректно и своевременно
проводить его анализ, чтобы управление предприятием было наиболее
эффективным
53
.
Анализ фонда заработной платы необходим для того, чтобы найти
возможность экономить средства за счет снижения трудоемкости производства
и ускорения его темпов
54
.
Так для анализа фонда заработной платы могут применяться различные
методы и методики. Методика анализа оплаты труда для каждой организации
52
Касьянова, Г.Ю. Заработная плата. – М.: АБАК, 2015. – С.44
53
Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ДРОФА, 2014.
– С.354
54
Горелов Н.А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. –
С.310
28
уникальна и зависит от поставленных целей анализа. Любая компания имеет
свой специфический набор показателей оценки продуктивности своей
деятельности, при этом имеются группы показателей, которые являются
общими для большинства компаний и составляют базу для анализа оплаты
труда
55
.
Так наиболее распространённым является подход на основе деление
общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. Реализацию
данной методики анализа оплаты труда рассматривают многие отечественные
экономисты, в частности, Г.В. Савицкая.
При проведении анализа первоначально необходимо правильно
определить состав переменной и постоянной частей оплаты труда.
Так постоянная часть оплаты труда - это выплаты и доплаты
постоянным работникам - не зависит от объема производств и других
показателей), переменная – это оплата сдельных работ, а также надбавки за
определенные достижения)
56
.
По мнению Н.А. Горелова, отправной точкой при анализе заработной
платы является определение уровня расходов по заработной плате по
отношению к доходам компании, произведенной продукции или к добавленной
стоимости
57
.
Абсолютная величина заработной платы зависит от следующих
основных факторов: - численности работников, количества оплаченных
трудовых часов и часовой трудовой ставки.
Стоит отметить, что каждый приведенный фактор может быть также
разложен на ряд других факторов. В частности изменение численности
персонала может зависеть как непосредственно от численности, так и от
структуры персонала компании. Часовая ставка заработной платы в свою
55
Методика анализа системы оплаты труда. URL: https://hr-academy.ru/hrarticle/metodika-analiza-sistemyi-oplatyi-
truda-.html
56
Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ДРОФА, 2014.
– С.356
57
Горелов Н.А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. –
С.311
29
очередь зависит от изменения базовых ставок заработной платы и разного рода
премий.
Изучение абсолютной величины заработной платы должно проводиться
как по предприятию в целом, так и по каждой категории, персонала в
отдельности
58
.
При анализе фонда заработной платы необходимо определить,
насколько он отклоняется от того, что было запланировано. При этом
рассчитываются показатель абсолютного и относительного отклонения.
Абсолютное отклонение определяется разностью между фактически
использованными средствами на оплату труда и планом по их использованию в
целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям
работников
59
.
Однако стоит отметить, что абсолютное отклонение по фонду
заработной платы определяется без учета степени выполнения
производственного плана, а, следовательно, по нему нельзя определить имела
место экономия или перерасход средств на оплату труда.
Для этого рассчитывается относительное отклонение по фонду
заработной платы, которое позволяет учесть, как за отчетный период
изменились объемы производства. В таком случае, меняться может переменная
часть фонда. После чего, в случае перерасхода средств на фонд заработной
платы, необходимо проанализировать, с чем связаны излишние отчисления.
Это может быть как увеличение количества сотрудников и
отработанных ими часов, так и повышение тарифных ставок в связи с теми или
иными экономическими обстоятельствами, например, инфляцией
60
.
Относительное отклонение фонда заработной платы определяется
разностью между фактически начисленной суммой оплаты труда работников и
плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения
58
Скляревская, В.А. Экономика труда. Учебник.– М.:Дашков и К, 2014. – С.121
59
Толпегина О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: Юрайт, 2013. – С.456
60
Савицкая, Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ДРОФА, 2014.
– С.341
30
производственного плана, при этом корректируется только переменная часть
фонда заработной платы, изменяемая пропорционально объему производства
61
.
Фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной их
численности и среднего заработка за соответствующий период времени.
Среднегодовая зарплата работников, помимо того, зависит еще от количества
отработанных дней в среднем одним работником за год, средней
продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка. Расчет влияния
данных факторов определяется способом абсолютных разниц
62
.
Специалисты компании HR-академия при анализе заработной платы
предлагают рассчитывать и анализировать такие показатели как коэффициент
соотношения между размерами фонда оплаты труда постоянного персонала и
фонда оплаты труда сотрудников сторонних организаций и показатель
«условного работника».
Так первый показатель дает возможность определить, позволяет ли
привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, стабильно
превышающее качество штатных работников исполнителей и экономит ли
внутренние ресурсы привлечение работников со стороны.
Показатель «условного работника» позволяет измерять использование
дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ по
совместительству и в качестве замещения). Данный показатель рассчитывается
как отношение всех оплаченных рабочих часов к среднему количеству рабочих
часов. Так если списочный состав компании 100 человек, а полученный
показатель «условный работник» 120 человек, руководству есть над чем
задуматься. Данная ситуация может иметь место, когда значительная часть
фонда оплаты труда связана с оплатой производственных рабочих, которые
принимаются на испытательный срок, в качестве учеников, увольняются, не
отработав и месяца. Это должно потребовать немедленных действий со
61
Толпегина О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: Юрайт, 2013. – С.455
62
Савицкая, Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ДРОФА, 2014.
– С.343
31
стороны руководства компании в целях избегания таких затрат
63
.
Большое значение при анализе использования фонда заработной платы
играет исследование информации о средней заработной плате работников и
факторах на нее влияющих, к которым относятся количество отработанных
работником дней, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой
оплаты труда. Расчет влияния факторов данных факторов также производится
способом абсолютных разниц
64
.
В процессе анализа важное значение имеет оценка показателя уровня
заработной платы в себестоимости производимой продукции. Так в компаниях
сферы услуг данный показатель около 40%, для производственных же
компаний считается приемлемым значение данного показателя в пределах 10–
15% затрат. Поэтому в целях обеспечения конкурентоспособности руководство
компании стремится «держать» данный показатель не выше данной нормы.
При этом, если компания в области оплаты труда стремится к
установлению партнерских отношений со своим персоналом, она сделает выбор
в пользу более продуктивного персонала, который может обеспечить экономию
и высокопроизводительное использование иных ресурсов компании: финансов,
сырья, времени. Поэтому политика в области оплаты труда в компании должна
быть увязана со стратегическими ее задачами и ее кадровой политикой
65
.
В процессе анализа следует также установить соответствие между
темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для
расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и
рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то
происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости
продукции и уменьшение суммы прибыли. Зарплата не должна расти быстрее,
чем темпы производства, поскольку в противном случае, предприятие будет
63
Савицкая, Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ДРОФА, 2014.
– С.345
64
Толпегина О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: Юрайт, 2013. – С.368
65
Методика анализа системы оплаты труда. URL: https://hr-academy.ru/hrarticle/metodika-analiza-sistemyi-oplatyi-
truda-.html
32
постепенно уходить в убыток
66
.
Так если темпы роста производительности труда опережают темпы
роста заработной платы, это говорит о положительном экономическом эффекте,
т.е. повышается рентабельность и эффективность деятельности предприятия. С
социальной точки зрения, в этой ситуации, работники максимально полно
удовлетворяют свои потребности в текущем периоде.
Некоторые исследователи, в частности Ю.Г. Одегов, полагают, что при
анализе фонда заработной платы первоочередным является анализ состава и
структуры персонала, устойчивости кадров предприятия и их роли в
формировании заработной платы. Состав и структура работников напрямую
зависит от особенностей деятельности организации. При повышении доли
автоматизации производства над ручным трудом руководство отдает свои
предпочтения в пользу специалистов, сокращая численность
низкоквалифицированных кадров, т.е. рабочих. Подобные меры позволяют
увеличивать среднюю заработную плату сотрудников при неизменном размере
фонда оплаты труда
67
.
Кадровая устойчивость персонала влияет на стабильное увеличение
объемов продукции, повышение эффективности производства и финансовых
результатов. Основной причиной изменения кадровой устойчивости является
текучесть кадров. С экономической точки зрения она показывает серьезные
недостатки в организации труда и быта работников предприятия. Ее наличие
приводит к снижению эффективности производства, ухудшению качества
продукции, неполному использованию технических средств.
Однако с социальной позиции, стабильная кадровая политика на
протяжении многих лет может вызвать такие нежелательные последствия как:
«профессиональная деградация кадров», «интеллектуальная отсталость» и
«неспособность осваивать новые технологии».
Для преодоления данных нежелательных последствий, предприятию
66
Мазин, А.Л. Экономика труда. – М.: Юнити, 2013.- С.321
67
Одегов Ю.Г. Экономика труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – С.301
33
необходимо проводить политику финансового стимулирования и переобучения
старых кадров, либо привлекать новых, молодых специалистов
68
.
Д.А. Варгузина полагает, что в современных условиях хозяйствования в
процессе анализа фонда заработной платы необходимо проводить анализ
уровня и качества жизни работников. Суть этого анализа заключается в том,
что размер заработной платы должен удовлетворять потребности, запросы и
интересы человека. Для этого анализа необходимо сопоставить среднюю
заработную плату с прожиточным минимумом. Предельно - критическое
соотношение этих показателей, по мнению ученых, равно 2,1. Такой анализ
способствует пониманию важности социального положения работников,
соотношение его доходов и потребностей, и как следствие их желания
работать
69
.
Завершается анализ фонда заработной платы определением оценки
эффективности использования средств на оплату труда на основании расчета и
сравнения следующих показателей:
- зарплатоемкость продукции, работ, услуг - показывает величину
расходов на оплату труда работников, которая приходится на единицу
продукции в стоимостном выражении.
Издержки, объединяемые данным коэффициентом, отражают степень
социальной защищенности работников и уровень мотивации труда, который
необходим для расширенного воспроизводства. Определяется данный
показатель фонда заработной платы к стоимости выпущенной продукции,
произведенных работ или оказанных услуг. Следует отметить, что в фонд
заработной платы здесь включаются также подоходный налог и
соответствующие взносы во внебюджетные фонды. Чем ниже показатель, тем
результативнее используются средства на оплату труда
70
.
68
Ветлужских Е.Л. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. Учебное пособие. – М.:
Альпина, 2013. – С.66
69
Варгузина Д.А. Методика анализа заработной платы в современных условиях. URL:
http://publikacia.net/archive/uploads/pages/2016_12_2/08.pdf
70
Как рассчитать зарплатоемкость? Формула и применение на практике. URL: http://online-buhuchet.ru/kak-
rasschitat-zarplatoemkost/
34
Расчет зарплатоемкости направлен на укрепление взаимосвязи зарплаты
работника с его личным вкладом в трудовой процесс, иными издержками,
направленными на улучшение условий труда сотрудника, социальными
гарантиями, итоговыми результатами работы организации в целом.
Если производство хорошо развивается, зарплатоемкость уменьшается
практически пропорционально снижению трудоемкости. Коэффициент может
контролироваться соотношением прироста среднего заработка и
производительности труда
71
;
- зарплатоотдача - показывает, сколько продукции в стоимостном
выражении получено на один рубль расходов на оплату труда работников.
В таблице 3 дана сравнительная характеристика вышеназванных
показателей эффективности использования средств на оплату труда.
Таблица 3
Сравнительная характеристика показателей эффективности
использования средств на оплату труда
72
Отличие
Зарплатоемкость
Зарплатоотдача
Формула расчета
ФОТ / Вп
Вп/ ФОТ
Что показывает
Затраты ФОТ на 1 рубль
выпущенного товара
Стоимость продукции на 1
рубль ФОТ
ФОТ используется
эффективно
Снижение значения
Рост показателя
Значение коэффициента
Меньше 1
Больше 1
Рассчитав зарплатоемкость, можно оперативно оценить
результативность работы хозяйствующего субъекта. Данный показатель должен
меняться в той же динамике, что и прибыль. Так, если выручка падает, а
зарплатоемкость растет - это говорит о неэффективной организации бизнеса,
угрозе банкротства.
Еще одним показателем эффективности использования средств на
оплату труда является прибыльность заработной платы, равная отношению
балансовой прибыли предприятия к фонду заработной платы на нем.
Основными факторами, влияющими на данный показатель являются:
71
Войтов А.Г. Эффективность труда в хозяйственной деятельности. Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2012.-
С.68
72
Как рассчитать зарплатоемкость? Формула и применение на практике. URL: http://online-buhuchet.ru/kak-
rasschitat-zarplatoemkost/