4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….4
Глава 1 Теоретические основы учета расчетов по оплате труда с персоналом
...............................................................................................................................7
1.1 Сущность и функции заработной платы, системы и формы оплаты
труда…………………………………………………………………………………..7
1.2 Нормативное регулирование оплаты труда……………..............………...20
1.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в
организации ……………………………………………………………………….23
Глава 2 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО
«Консалт38».......................................................................................................38
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Консалт38»…....38
2.2 Начисление заработной платы и его отражение в учете ………………....42
2.3 Удержание из заработной платы и его отражение в учете……………….46
Глава 3 Экономический анализ фонда оплаты труда в ООО
«Консалт38»......................................................................................................49
3.1 Значение, задачи, методы и информационное обеспечение расходов по
оплате труда…….…………………..……….…………………………………….49
3.2 Методики анализа расходов на оплату труда………..…………………….53
3.3 Анализ фонда оплаты труда ООО «Консалт38»………………………..…60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………..………………….67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..…70
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии является учет
оплаты труда работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии
является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает
одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Оплата труда
является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда,
а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Заработная плата
представляет собой один из основных факторов социально-экономической
жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может
оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий
спрос на товары и услуги.
Данная тема является актуальной, так как в соответствии с изменениями
в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и
политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты
работников. Многие функции государства по реализации этой политики
переданы предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,
системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его
результатов.
Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда"
понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю
систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами.
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие
выплаты (ст.129 ТК РФ).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
6
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых
форм устанавливается законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в
том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный
договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда,
входящие в компетенцию предприятия. Отношения в области оплаты труда
работников регулируют также положение об оплате труда и премировании,
правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции,
трудовые договоры.
Целью данной работы является изучение организации бухгалтерского
учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Консалт38»,
экономический анализ фонда оплаты труда, разработка практических
рекомендаций по организации и ведению бухгалтерского учета.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы учета и анализа расчетов по
оплате труда;
- дать характеристику исследуемому предприятию;
- провести критический анализ состояния учета расчетов по оплате
труда на примере ООО «Консалт38» рассмотреть первичный и сводный учет
расчетов с персоналом по оплате труда;
- проанализировать фонд оплаты труда;
- определить мероприятия по совершенствованию учета и анализа
расчетов по оплате труда.
Объектом исследования является ООО «Консалт38».
Источниками для написания дипломной работы являются учебная,
нормативно - справочная, методическая литература, отчетность предприятия.
Практическая значимость исследований заключается в том, что в
результате проведенных исследований были сделаны соответствующие
7
расчеты, сделаны выводы, на основании которых определены предложения,
которые могут иметь практический интерес для исследуемого предприятия.
8
1 Теоретические основы учета расчетов с персоналом
1.1 Сущность и функции заработной платы, системы и формы
оплаты труда
Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на
потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных
результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в
соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным
трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Оплата труда - это система отношений, связанных с осуществлением
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми
договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) –
«вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера,
в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты)».
Различают оплату труда за отработанное и неотработанное время.
Оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и
качество выполненных работ - это оплата по сдельным расценкам, тарифным
ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с
отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за
сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих,
стимулирующие доплаты и т.п.
Оплата за неотработанное время, предусмотренная законодательством
по труду - это оплата очередных и дополнительных отпусков, перерывов в
9
работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при
увольнении, направления на монтажные и наладочные работы, направления в
командировки и переезд на работу в другую местность, перевода на более
легкий труд, направления для повышения квалификации с отрывом от
производства и др.
Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству
труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от
конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
В экономической теории с
ﺍ
уществует две основных концепции
определения п
ﺍ
рироды заработной платы:
а) за
ﺍ
работная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факто
ﺍ
ров и в первую оче
ﺍ
редь сп
ﺍ
роса
и предложения;
б) за
ﺍ
работная плата - это денежное вы
ﺍ
ражение стоимости товара
"
ﺍ
рабочая сила" или "превращенная фо
ﺍ
рма стоимости товара рабочая сила". Ее
величина оп
ﺍ
ределяется условиями производства и рыночными факторами -
сп
ﺍ
росом и предложением, под влиянием которых п
ﺍ
роисходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
За
ﺍ
работная плата работников состоит из дв
ﺍ
ух основных частей:
постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад
работников, кото
ﺍ
рый регламентируется заплани
ﺍ
рованным фондом заработной
платы, а переменная часть п
ﺍ
редставляет собой доплат
ﺍ
у, размер которой зависит
от общей э
ﺍ
ффективности работы (прибыли) всего предприятия.
По нашем
ﺍ
у мнению, можно выделить четыре основные ф
ﺍ
ункции зарабо-
тной платы:
– восп
ﺍ
роизводственную – обеспечение возможности восп
ﺍ
роизводства
рабочей силы;
– стимули
ﺍ
рующую (мотивационную) – повышение заинтересованности
в развитии производства;
10
– регулирующую, способствующую реализации п
ﺍ
ринципа социальной
справедливости;
– планово-
ﺍ
учетную, характеризующую ме
ﺍ
ру участия живого т
ﺍ
руда в
процессе об
ﺍ
разования цены продукта, его долю в издержках производства.
Итак, за
ﺍ
работная плата многоф
ﺍ
ункциональна. Все присущие ей ф
ﺍ
ункции
представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют
правильно понять сущность за
ﺍ
работной платы, противоречия в ней и
проблемы, возникающие в процессе сове
ﺍ
ршенствования о
ﺍ
рганизации оплаты
т
ﺍ
руда. Это важно подче
ﺍ
ркнуть потом
ﺍ
у, что нередко п
ﺍ
ротивопоставление
указанных функций, пе
ﺍ
реоценка одних и недооценка других п
ﺍ
риводят к
нарушению их единства и, как следствие, к односто
ﺍ
ронним, а подчас и
неве
ﺍ
рным теоретическим и п
ﺍ
рактическим выводам, касающимся о
ﺍ
рганизации
заработной платы. Необходима на
ﺍ
учная классификация ф
ﺍ
ункций, что в
экономической лите
ﺍ
ратуре еще не сделано в полной мере. В этом отношении
важно понять, что каждая ф
ﺍ
ункция – это часть единого целого – заработной
платы, и каждая ф
ﺍ
ункция п
ﺍ
редполагает не только с
ﺍ
уществование д
ﺍ
ругих
функций, но и содержит в себе их элементы. Нап
ﺍ
ример, такие функции, как
планово -
ﺍ
учетная, воспроизводственная, стимули
ﺍ
рующая, однов
ﺍ
ременно
играют и регулирующую роль. В свою очередь, в восп
ﺍ
роизводственной
функции реализуются стимули
ﺍ
рующая и планово-учетную ф
ﺍ
ункции
за
ﺍ
работной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или
несколько) в определенной степени п
ﺍ
ротивоположна другой, а то и исключает
д
ﺍ
ругую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием ф
ﺍ
ункций является то, что одни
из них ведут к диффе
ﺍ
ренциации заработков, д
ﺍ
ругие, наобо
ﺍ
рот, – к их выравнив
анию. Чем сильнее вы
ﺍ
равнивание, тем слабее диффе
ﺍ
ренциация, тем слабее
стимули
ﺍ
рующее воздействие заработной платы. Это вполне но
ﺍ
рмальное
явление, отражающее внут
ﺍ
реннее единство и борьбу п
ﺍ
ротивоположностей, не
свидетельств
ﺍ
ует о неточности выделенных функций.
11
При регулировании заработной платы надо использовать объективное
единство и противоположность ее ф
ﺍ
ункций, своевременно усиливать одни или
ослаблять д
ﺍ
ругие, чтобы организация за
ﺍ
работной платы отвечала ее
объективном
ﺍ
у содержанию и особенностям развития общества.
Сейчас важнейшей задачей выст
ﺍ
упает усиление стимулирующей
ф
ﺍ
ункции за
ﺍ
работной платы в общей совокупности всех ее функциональных
назначений. Возможность достижения высокого у
ﺍ
ровня стимулирующей роли
за
ﺍ
работной платы обосновывается, в первую оче
ﺍ
редь, тем, что в структуре
доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось
п
ﺍ
реобладающую часть доходов по с
ﺍ
равнению с другими их источниками.
Поскольк
ﺍ
у за
ﺍ
работная плата п
ﺍ
ропорционально связана с
непосредственно зат
ﺍ
раченным т
ﺍ
рудом, ее стимулирующее воздействие на
развитие общественного п
ﺍ
роизводства является оп
ﺍ
ределяющим. Умелое
использование стимулирующей ф
ﺍ
ункции превращает за
ﺍ
работную плат
ﺍ
у в один
из важнейших рычагов повышения результативности п
ﺍ
роизводства и
экономического роста. Стимулирующая ф
ﺍ
ункция заработной платы – ее
свойство нап
ﺍ
равлять инте
ﺍ
ресы трудящихся на достижение т
ﺍ
ребуемых
результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за
счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаг
ﺍ
раждения и трудового вклада.
Если заработная плата не обеспечивает должной заинте
ﺍ
ресованности
работников в достижении высоких конечных результатов, то отсутствует
тесная связь оплаты т
ﺍ
руда с его результатами.
В сов
ﺍ
ременных условиях регулирующая ф
ﺍ
ункция заработной платы
начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимули
ﺍ
рующей.
Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежд
ﺍ
у и
пищу, но и покупку дома, ква
ﺍ
ртиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
С
ﺍ
уществует при этом два уровня обеспечения регулирующей функции
за
ﺍ
работной платы. Первый регулируется государством. П
ﺍ
рямое его влияния на
у
ﺍ
ровень заработной платы вы
ﺍ
ражается в виде установления минимального
га
ﺍ
рантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с
12
индексацией стоимостных характеристик у
ﺍ
ровня жизни в зависимости от
инфляции, роста цен. Тем самымгосуда
ﺍ
рство защищает трудовой доход
работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике
тенденции экономииназатратахнарабочуюсилу. Вто
ﺍ
рой уровень реализации
регулирующей функции за
ﺍ
работной платы осуществляется непос
ﺍ
редственно на
предприятиях. В общем случае оплата т
ﺍ
руда должна диффе
ﺍ
ренцироваться по
сложности т
ﺍ
руда и квалификации рабочих.
Если же заработную плат
ﺍ
у рассматривать как доход, необходимый для
обеспечения но
ﺍ
рмального восп
ﺍ
роизводства не только т
ﺍ
рудящегося, но и его
семьи, то механизм за
ﺍ
работной платы будет ст
ﺍ
роиться уже с учетом у
ﺍ
ровня
пот
ﺍ
ребления в семье работника. Таким образом, п
ﺍ
роявляется
воспроизводственная ф
ﺍ
ункция заработной платы.
Планово-
ﺍ
учетная ф
ﺍ
ункция заработной платы вы
ﺍ
ражается в определении
взаимосвязи размеров оплаты т
ﺍ
руда и трудового вклада работников, результ
атов т
ﺍ
руда. Эту взаимосвязь можно оценивать, анализировать и сопоставлять
через э
ﺍ
ффективность. По росту э
ﺍ
ффективности за
ﺍ
работной платы можно с
ﺍ
удить
о повышении ее стимули
ﺍ
рующей роли. Фо
ﺍ
рмулу э
ﺍ
ффективности можно
представить как отношение созданного п
ﺍ
родукта (результата, э
ﺍ
ффекта) к
выплаченной на его производство за
ﺍ
работной плате, т.е. как зарплатоотдачу.
Такой подход к определению э
ﺍ
ффективности позволяет раскрыть степень
рациональности в расходовании фонда за
ﺍ
работной платы при создании
общественного п
ﺍ
родукта и оценить ее стимули
ﺍ
рующую роль. Повышение
э
ﺍ
ффективности заключается в том, чтобы увеличение за
ﺍ
работной платы
соп
ﺍ
ровождалось улучшением производственных показателей. В
хозяйственной п
ﺍ
рактике более успешно используются величины, обратные
показателю э
ﺍ
ффективности заработной платы, – коэ
ﺍ
ффициенты зат
ﺍ
рат на
оплату по т
ﺍ
руду в выпуске конечного общественного продукта -
за
ﺍ
рплатоемкость, то есть отношение фонда за
ﺍ
работной платы к созданном
ﺍ
у
п
ﺍ
родукту (результату).
О
ﺍ
рганизация оплаты труда предполагает:
13
· оп
ﺍ
ределение фо
ﺍ
рм и систем оплаты т
ﺍ
руда работников предприятия;
· оп
ﺍ
ределение размеров компенсационных, стимули
ﺍ
рующих доплат
иразработку к
ﺍ
ритериев для доплат за отдельные достижения работников
предприятия;
· разработку системы должностных окладов служащих;
· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Воп
ﺍ
росы о
ﺍ
рганизации труда занимают одно из ведущих мест в
социально-экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики п
ﺍ
рактическое осуществление мер по совершенствованию
о
ﺍ
рганизации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда
принципов оплаты т
ﺍ
руда, кото
ﺍ
рую необходимо базировать на след
ﺍ
ующих
экономических законах: законе возмещения зат
ﺍ
рат на воспроизводство рабочей
силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть
сфо
ﺍ
рмулирована система п
ﺍ
ринципов о
ﺍ
рганизации оплаты т
ﺍ
руда,
включающие:
- п
ﺍ
ринцип оплаты по зат
ﺍ
ратам и результатам, кото
ﺍ
рый след
ﺍ
ует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного пе
ﺍ
риода времени вся
система о
ﺍ
рганизации оплаты т
ﺍ
руда в государстве была нацелена на
распределение по зат
ﺍ
ратам труда, кото
ﺍ
рое не соответствует т
ﺍ
ребованиям
сов
ﺍ
ременного уровня развития экономики. В настоящее в
ﺍ
ремя более строгим
является п
ﺍ
ринцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам;
- п
ﺍ
ринцип повышения у
ﺍ
ровня оплаты труда на основе роста
эффективности п
ﺍ
роизводства, который об
ﺍ
условлен, в первую оче
ﺍ
редь,
действием таких экономических законов, как закон повышающейся
п
ﺍ
роизводительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов
след
ﺍ
ует, что рост оплаты труда работника должен ос
ﺍ
уществляться только на
основе повышении эффективности производства;
- п
ﺍ
ринцип опережения роста п
ﺍ
роизводительности общественного т
ﺍ
руда
по сравнению с ростом заработной платы, кото
ﺍ
рый вытекает из закона