69
Коэффициент выражения согласно приему – отношение количества
принятых за отчетный период (кроме принятых переводом внутри организации)
к среднесписочной численности работников.
Коэффициент выражения согласно выбытию - подход количества
выбывших за отчетный период (кроме выбывших переводом внутри
организации) к среднесписочной количества работников.
Коэффициент восполнения – подход количества установленных
сотрудников к количеству выбывших сотрудников за прошедший момент.
Коэффициент текучести сотрудников – подход количества сотрудников,
выбывших за несоблюдение трудовой дисциплины, по собственному желанию.
Преобладающие причины освобождения работника от должности говорят не
только о самом сотруднике, но и о порядке в компании. Руководству и службе
управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на
текучесть. Только в этом случае можно влиять на положение дел.
Показатели перемещения рабочей силы представлены в таблице 13.
Таблица 13
Показатели движения рабочей силы на предприятии ООО
«Контакт»
Показатели
2015
год
2016
год
Изменения
Среднесписочная численность персонала, чел
132
176
+44
Принято персонала, человек
63
125
+62
Выбыло в течение года, человек
45
74
+29
В том числе по причинам текучести
42
71
+29
Коэффициент оборота по выбытию, %
34,1
42,0
+7,9
Коэффициент оборота по приему, %
47,7
71,0
+23,3
Коэффициент восполнения
1,4
1,7
+0,3
Коэффициент текучести, %
31,8
40,3
+8,5
Отталкиваясь от приведенных сведений видно, то, что увеличились все
коэффициенты, что выразилось в увеличении количества сотрудников на 44
человека согласно сопоставлению с 2015 годом. Увеличился показатель
выражения согласно зачислению на 23,3%.
Отрицательной направленностью считается увеличение текучести
сотрудников на 8,5% присутствие весьма значительной степени текучести.
70
Увеличение количества выбывших согласно обстоятельствам текучести,
составило 29 человек. Текучесть сотрудников возросла с 31,8% до 40,3%, что
свидетельствует о безрезультатной профессиональной политической
деятельности в компании. Причины текучести сотрудников в организации ООО
«Контакт» сопряжены с серьезными критериями работы, сравнительно низкой
заработной платы сотрудников.
Далее проанализируем динамику и проведем анализ средней заработной
платы по категориям работников на ООО «Контакт». Сведения представлены в
таблице 14.
Таблица 14
Анализ средней заработной платы по категориям работников на
ООО «Контакт»
Показатели
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
Темп
роста,
%
Отклонения
2015 год
2016
год
Категории работников:
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие
Средняя заработная плата
14122
13186
7705
7932
8246
16850
14259
8427
8524
9124
+2728
+1073
+722
+592
+878
119,3
108,1
109,3
107,5
110,6
Большая часть фонда заработной платы формируется за счет выплат,
относимых к издержкам обращения, часть выплат осуществляется за счет
прибыли предприятия. Среднегодовая заработная плата на одного работника
увеличилась по сравнению с прошлым годом на 10,6%.
Формирование фонда заработной платы по отдельным статьям
представлены в таблице 15.
71
Таблица 15
Структура доплат и надбавок персоналу ООО «Контакт»,тыс. руб.
Виды оплаты
2015 год
2016 год
сумма
%
сумма
%
Премии за рост объема работ
1362
10,4
2402
12,5
Доплаты за стаж
27
0,2
38
0,2
Доплаты за сверхурочные, работу в
праздничные дни
88
0,7
102
0,5
Оплата отпусков
1146
8,8
1861
9,7
Оплата труда совместителей
951
7,3
1463
7,6
Выходное пособие при прекращении
трудового договора
8
0,1
0
0
Прочие выплаты
44
0,3
40
0,2
По данным таблицы 15 можно сделать следующие выводы. Удельный
вес премий к ФОТ составил всего 10-12%. Распределение премий
преимущественно идет в зависимости от оклада и не связано с конкретными
показателями работы отдельных сотрудников.
Удельный вес премий в 2016 г. повысился, но в целом уровень
стимулирующих выплат в размере 12,5% следует считать недостаточным.
Необходимо разработать систему премирования и увеличить удельный вес
премий в структуре оплаты труда работников. Состояние премиальной системы
можно оценить, как недостаточное стимулирование труда работников. В
условиях высокой текучести кадров необходимо стремиться к закреплению
сотрудников и созданию стабильного коллектива. В отношении специалистов
такая политика проводится, но в отношении рабочих кадров на предприятии ее
нет. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и роста
рентабельности любого производства или услуги нужно, чтобы темпы роста
производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Это правило
служит одним из основных критериев эффективности оплаты труда.
72
Таблица 16
Соотношение темпов роста объема выполненных работ и оплаты
труда
Показатель
2015
год
2016
год
Отклонение
тыс.
руб.
в% к
2015
Полная производственная себестоимость
выполненных работ (услуг)
87 747
161 643
73 896
184,2
Фонд заработной платы
13 062
19 270
6 208
147,5
Выработка на 1 работника, тыс. руб.
832
1 063
231
127,8
Среднегодовая заработная плата на 1
работника, тыс. руб.
99,0
109,5
10,5
110,6
Среднемесячная заработная плата 1
работника, руб.
8 246
9 124
878
110,6
При темпе увеличения численности сотрудников - 133,3%
прослеживается скорость увеличения фонда оплаты работы в объеме - 147,5%.
Более большим темпом увеличения обладает коэффициент размера
осуществлении продукта - 170,4%.
Следовательно, можно сделать вывод, что индекс выработки на одного
среднесписочного работника превышает индекс средней заработной платы, в
результате чего снижается индекс уровня расходов заработной платы в
процентах к себестоимости.
В расчете на одного сотрудника увеличение формирования составляет
127,8%. При данном увеличении оплаты работы одного сотрудника собрал
110,6%. Соответствие в расчете производится на одного трудящегося.
Итак, согласно этому разделу возможно сделать вывод, что соответствие
между ростом ФОТ и ростом других экономических показателей на
предприятии ООО «Контакт» отвечает экономическим требованиям.
Увеличение оплаты работы определен повышением его производительности,
что приобретает положительные баллы.
3.3 Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
В ходе исследования учета расчетов по оплате труда на предприятие
ООО «Контакт» было обнаружено нарушение – неведение графика отпусков,
73
что в соответствии с трудовым законодательством является обязанностью, как
работодателя, так и работника. О времени начала отпуска работник должен
быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ст.123
ТК РФ).
Для составления графика отпусков, в первую очередь необходимо
провести опрос сотрудников, выслушав пожелания о времени и длительности
отпуска. После чего на основании полученных данных по согласованию с
начальниками подразделений, руководитель утверждает разработанный график
отпусков. График отпусков может быть составлен как сотрудником отдела
кадров, так и уполномоченным лицом ООО «Контакт» по установленной в
соответствии с законодательством РФ форме.
Обратим внимание еще на один важный момент - на отсутствие
оснащенности бухгалтерской службы программно-техническим
оборудованием. Автоматизация процесса учета рабочего времени, расчета
заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков
значительно облегчит работу бухгалтера на данном этапе, так как она является
одной из самых трудоемких.
Еще одной выявленной проблемой в ООО «Контакт» стал не
систематический анализ использования фонда оплаты труда, проведение
которого происходит лишь по мере необходимости. При анализе мы
столкнулись с проблемой нехватки готовых данных, (исключением является
статистическая отчетность, декларация по единому налогу на вмененный доход
и табельный учет рабочего времени), поэтому обеспечение ООО «Контакт»
результатами анализа ее хозяйственной деятельности является прямой
необходимостью. Создание в организации экономического отдела для этих
целей не имеет смысла из-за не большой численности работников и объемов
работ, а также это было бы нецелесообразной тратой средств организации. Для
решения данной проблемы нами предлагается раз в год (возможно чаще),
приглашать частного специалиста по анализу хозяйственной деятельности. Им
может быть выполнен анализ по всем необходимым направлениям, в частности
74
по оплате труда. Такой вид получения необходимой информации будет
намного дешевле и обеспечит организацию точными, профессиональными
данными анализа.
Предлагаем установить внутренний контроль компании как концепцию
контролирования, созданную в интересах владельцев, и регламентированную
внутренними документами согласно обеспечению достоверности контрольных
сведений всех подразделений субъекта хозяйственной деятельности,
соотношения данных сведений правилам (стандартам) бухгалтерского учета и
отчетности, выявления отклонений плановых характеристик, установления
итога финансово-хозяйственной деятельности.
При создании службы внутреннего контроля на предприятии
эффективно построенная система учета даст возможность руководству
извлекать актуальные и систематизированные сведения о финансовом
состоянии компании в целях реализации своевременного контролирования и
результативного экономического планирования затрат на оплату труда.
Анализ трудовых ресурсов ООО «Контакт», эффективности их
использования и состояния оплаты труда показал, как положительные, так и
отрицательные стороны управления кадрами и затратами на оплату труда.
При разработке механизма оптимизации оплаты труда необходимо
ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате его
внедрения:
- привлечение работников, в первую очередь молодых и
квалифицированных;
- сохранение сотрудников в организации. Чтобы избежать потерь
работников, которые являются ценным ресурсом, а также средств на
профессиональное обучение и развитие, затраченные организацией,
руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы
материального стимулирования;
75
- стимулирование производительного поведения. Вознаграждение
должно ориентировать работников на осуществление тех действий, которые
необходимы для организации;
- контроль над издержками на рабочую силу.
Продуманная система материального стимулирования позволит
организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую
силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. С целью
повышения качества труда бывает выгоднее пойти на дополнительные затраты,
чем снижать оплату труда или оставлять ее на прежнем уровне.
Соотношение численности работников и средств на оплату труда по
категориям персонала по данным штатного расписания ООО «Контакт»,
характеризуют данные таблицы 17.
Таблица 17
Структура численности работников и средств на оплату труда по
категориям персонала ООО «Контакт»
Категории персонала
Число работников
Фонд заработной платы
человек
в % к
итогу
тыс. руб.
в % к
итогу
Руководители высшего
звена
4
5,4
85,0
14,6
Руководители среднего
звена
9
12,2
100,5
17,2
Специалисты
19
25,7
156,3
26,8
Рабочие
23
31,0
138,0
23,7
Служащие и МОП
19
25,7
103,
17,7
Итого
74
100,0
582,8
100,0
Согласно данным приведенным в таблице 17 в ООО «Контакт» выше
степень материального стимулирования труда руководителей и специалистов,
чем рабочих и служащих.
Это подтверждают данные таблицы 18 о соотношении уровня оплаты
труда отдельных категорий по отношению к минимальной заработной плате в
организации ООО «Контакт».
76
Таблица 18
Сетка «вилок» оплаты труда разных категорий работников ООО
«Контакт»
Категории персонала
«Вилка» окладов,
тыс. руб
Коэффициент соотношения к
минимальному окладу
1
2
3
Руководители высшего
звена
17,0 - 25,0
5,7 - 8,3
Руководители среднего
звена
10,0 - 13,0
3,3 - 4,3
Специалисты
7,0 - 10,0
2,3 - 3,3
Рабочие
5,0 - 8,0
1,7 - 2,7
Служащие и МОП
3,0 - 7,0
1,0 - 2,3
Судя по данным таблицы 18 в ООО «Контакт» данная политика
управления кадрами и оплатой труда в организации оправданна, так как рост
объема выручки, прибыли и производительности труда в ООО «Контакт»
стабильно увеличивается. Однако развитие производства и создание новых
производственных участков требует повышенного внимания к организации
оплаты труда рабочих. Кроме того, в организации необходимо уменьшить
текучесть кадров, с целью повышения их квалификации.
Для стабилизации численности рабочих и специалистов, и уменьшения
текучести кадров ООО «Контакт» следует:
- систематически направлять работников на курсы повышения
квалификации, подготовки и переподготовки кадров;
- изучать передовые приемы и методы труда, с целью облегчения труда
рабочим
- проводить мероприятия по улучшению структуры и расстановки
кадров;
- постоянно изучать передовые приемы и методы труда, с целью
облегчения труда рабочих;
- провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров;
- укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью
исключить прогулы и простои без уважительной причины;
77
Расчет экономической эффективности мероприятия, направленного на
совершенствование мотивации. Совершенствование мотивации приводит к
росту производительности торгового персонала в ООО Контакт на 5 %, а при
внедрении данного мероприятия выручка на одного работника составляет
876,0 + 5% = 919,8 тыс. руб. в г.,
Среднесписочная численность в ООО «Контакт» в 2016 году составляет
48 чел, следовательно, при условии отсутствия роста численности товарооборот
после внедрения мероприятия составит:
48 * 919,8 = 44150,4 тыс. руб.,
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная
себестоимость в 2016 году составляла 41239,5 тыс. руб., в том числе
постоянные затраты- 6804,6 тыс. руб. (16,5%) и переменные затраты -34434,9
тыс. руб. (83,5%).
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные
затраты останутся прежними – 6804,6 тыс. руб., а переменные затраты
необходимо рассчитать:
- переменные затраты на 1 рубль выручки = 34434,9/42049,5 = 0,82 руб.;
- планируемые переменные затраты = 0,82 * 44150,4 = 36203,3 тыс. руб.;
- затраты на проведение мероприятия составляют – 12,4 тыс. руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения
мероприятия составит: 6804,6 + 36203,3 + 12,4 = 43020,3 тыс. руб.
Положительными моментами после внедрения мероприятия являются
увеличение валовой прибыли на 46,59% или на 377,3 тыс. руб., рост
рентабельности продаж вырос на 0,84 пункта. Этому способствовал
опережающий темп роста товарооборота над темпом роста себестоимости
реализованной продукции на 0,82 пункта, рост производительности труда
составил 5 % или на 43,8 тыс. руб./чел.
1. Увеличение прибыли ведет за собой увеличение налога на прибыль:
ΔН
пр
= ΔП * 20%,
Где: ΔН
пр
– изменение налога на прибыль,
78
ΔН
пр
= 377,3 * 20% = 75,46 тыс. руб.,
2. Результат операционной деятельности (или экономический эффект)
определяется как:
ΔО = ΔП - ΔН
пр
,
ΔО = 377,3 – 75,46 = 301,84 тыс. руб.
то есть при внедрении данного мероприятия по совершенствованию
мотивации положительный эффект составит 301,84 тыс. руб.
Расчет экономической эффективности мероприятия, направленного на
внедрение в систему управления персоналом является более эффективной
системой адаптации. Планируется, что заинтересованность менеджера –
наставника приведет к росту выработки на 3 %, то есть планируемая или
ожидаемая производительность торгового персонала в ООО «Контакт» после
внедрения данного мероприятия составит 876,1 + 3% = 902,3 тыс. руб. в год.
Планируется, что численность торгового персонала увеличится на 3
человека и составит 51 чел., следовательно, товарооборот после внедрения
мероприятия составит 51 * 902,3= 46017,3 тыс. руб.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная
себестоимость в 2016 году составляла 41239,5 тыс. руб., в том числе
постоянные затраты 6804,6 тыс. руб. (16,5%) и переменные затраты – 34434,9
тыс. руб. (83,5%).
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные
затраты останутся прежними – 6804,6 тыс. руб., а переменные затраты
необходимо рассчитать:
- переменные затраты на 1 рубль выручки = 34434,9/42049,5 = 0,82 руб.;
- планируемые переменные затраты = 0,82 * 46017,3 = 37734,2 тыс. руб.;
- затраты на проведение мероприятия составляют – 5,6 тыс. руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения
мероприятия составит: 6804,6 + 37734,2 + 5,6 = 44544,4 тыс. руб.
Положительными моментами после внедрения мероприятия, является
увеличение валовой прибыли на 82,49% или на 668,1 тыс. руб., рост