59
При закрытии любой платежной ведомости кассир показывает
уплаченную и депонированную необходимую сумму заработной платы. В
полном объеме их сумма обязана целиком соответствовать сумме, показанной
равно как результат платежной ведомости.
Далее депонированные средства предусматриваются в отдельности
последующим способом:
- согласно любому рабочему в книге учета депонированной заработной
платы проводится аналитический учет;
- депонированные средства сдаются в банк, обслуживающий
предприятие, и оформляется единый расходный кассовый ордер;
- если сотрудник приходит получать депонированные средства, ему
выставляется ранее индивидуальный расходный кассовый ордер в
необходимую сумму неполученных им средств, а в книге производится
надлежащая пометка: указывается дата и номер расходного кассового ордера,
согласно которому средства были получены.
При этом сотрудник финансового органа делает следующие проводки:
Оформление неполученной заработной платы (депонирование):
- Дебет 70 Кредит 76 - закрывается расчетно-платежная ведомость на
общую сумму депонируемой зарплаты;
- Дебет 51 Кредит 50 - возврат денег на расчетный счет банка
предприятия на эту же сумму.
Получение депонированной ранее заработной платы:
- Дебет 50 Кредит 51 - получение средств с расчетного счета в банке на
оплату депонентов;
- Дебет 76 Кредит 50 - списание выданной заработной платы с
депонента.
Так же оформляются и другие, по какой-либо причине неполученные
работником суммы (премии, выплаты, пособия и т.д.). Работник имеет право на
получение депонированной заработной платы в течение трех лет.
60
По истечении этого срока невостребованные суммы как
внереализованные доходы присоединяются к прибыли:
- Дебет 76 Кредит 91 – отнесение невостребованной суммы на счет
прочих доходов организации.
Проанализируем состав и структуру фонда заработной платы, выделив в
нем постоянную и переменную части по отношению к изменению объема
реализации (производства) на предприятии ООО «Контакт».
Для анализа фонда заработной платы составляют таблица 9.
Таблица 9
Анализ фонда заработной платы персонала ООО «Контакт»
Показатели
2015
год
2016 год
Отклонение
Темп роста, %
план
факт
От
плана
От
2015
года
По
плану
факт
Фонд заработной
платы всего
персонала, в т.ч
28 800
42 072
45 648
3 576
16 848
146
158,5
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие
5 400
4 650
12 010
6 742
6 840
8 160
17 568
9 504
7 272
8 160
18 696
11 520
432
0
1 128
2 016
1 872
3 510
6 688
4 778
126,7
175,5
146,3
141
134,7
175,5
155,7
170,8
Источниками информации для заполнения данной таблицы являются:
статистическая отчетность по труду, данные табельного учета, лицевые счета
работников организации, расчетные ведомости, расчеты средней заработной
платы различных категорий работников.
Анализ начинают с динамики фонда заработной платы. Для этого
сравнивают фонд заработной платы отчетного периода с фактическим фондом
за прошлый год, как по всему персоналу, так и по отдельным категориям.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь
необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его
фактической величины от плановой (базовой).
Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически
использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП по формуле:
∆ФЗП
абс
= ФЗП
1
– ФЗП
0
.
61
Данные отклонения представлены в таблице 10.
Таблица 10
Анализ структуры фонда заработной платы персонала
ООО «Контакт»
Показатели
2015г
од
2016 год
Удельный вес,
%
Отклонени
е по
удельному
весу от
плана, %
план
факт
план
факт
1
2
3
4
5
6
7
Фонд заработной платы
всего персонала, в т. ч
28 800
42 072
45 648
100
100
-
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие
5 400
4 650
12 010
6 742
6 840
8 160
17 568
9 504
7 272
8 160
18 696
11 520
16,25
19,4
41,7
22,65
15,9
17,9
41
25,2
-0,35
-1,5
-0,7
2,55
По результатам таблицы 10 можно сделать следующие выводы: в
отчетном году фактический фонд заработной платы составил 45648 тыс. руб.,
что больше чем планировалось на 3576 тыс. руб., в том числе ФЗП
руководителей ООО «Контакт» увеличится на 432 тыс. руб., служащих на 6688
тыс. руб., фонд заработной платы рабочих увеличился на 2016 тыс. руб.
Фактический фонд заработной платы специалистов соответствует
запланированному уровню 8160 тыс. руб.
Темпы роста рассчитываются как процентное отношение фактического
(планового) показателя ФЗП к данным за предшествующий период. По
сравнению с прошлым годом было запланировано увеличение ФЗП на 46%,
фактически ФЗП увеличился на 58,5 %.
Вывод: Наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы
занимает фонд оплаты труда производственно-технического персонала в
отчетном году 25,2 %. По сравнению с планом он увеличился на 2,55%. Доля
оплаты труда руководителей, специалистов и служащих соответственно
снизилась в отчетном году по сравнению с планом соответственно на -0,35%, -
1,5%, -0,7%.
Далее следует проанализировать причины изменения постоянной части
фонда заработной платы. Постоянная часть заработной платы зависит от
62
численности работников, количества отработанных дней одним работником в
среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой
заработной платы.
Анализ использования фонда заработной платы проводят по двум
направлениям: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.
При анализе по видам выплат изучают состав фонда зарплаты по видам
использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к
предыдущему году. Большое значение для анализа использования фонда
заработной платы имеет изучение среднего заработка работников ООО
«Контакт», его изменение, а также факторов, определяющих его уровень.
Среднесписочная численность работников ООО «Контакт» в 2015 году
составила 278 человек, в 2016 году 274 человека. Фонд заработной платы в
2015 году составил 28800 тыс. руб., а в 2016 году 45648 тыс. руб.
Средняя заработная плата (СЗП) одного работника ООО «Контакт»
находится отношением фонда заработной платы (ФЗП) к их среднесписочной
численности работников. (ССЧ)
Зпср.2015 = 28800: 278 = 103,597 тыс. руб. (8,633 тыс. руб. в мес.),
Зпср.2016 = 45648: 274 = 166,598 тыс. руб. (13,883 тыс. руб. в мес.),
Следовательно, средняя заработная плата в ООО «Контакт» возросла на
5250 тыс. руб. в месяц.
Определенные выводы о рациональности использования фонда
заработной платы можно сделать при анализе структуры и наличии
непроизводительных выплат в его составе. Необходимо добиваться снижения
непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, за счет
улучшения ООО «Контакт» производства и труда.
63
Таблица 11
Виды выплат персоналу ООО «Контакт»
Виды выплат
2015 год
2016 год
тыс.
руб.
уд.
вес,
%
тыс.
руб.
уд.
вес, %
Фонд заработной платы в том числе
28 800
100
45 648
100
Оплата простоев не по вине работников
Оплата за время вынужденного прогула
Суммы, выплаченные за
непроработанное время
Оплата сверхурочной работы
Доплата за время работы в
ненормальных условиях
Прочие выплаты
864
144
748,8
489,6
576
25 257,6
3,0
0,5
2,6
4,2
2,0
87,7
1004
273,9
1141,2
2054,2
1278,1
39439,6
2,2
0,6
2,5
4,5
2,8
87,4
Непроизводительными выплатами в структуре фонда заработной платы
ООО «Контакт» являются оплата простоев не по вине работников, суммы,
выплаченные за непроработанное время по инициативе администрации,
доплата по инициативе администрации за время работы в условиях,
отклоняющихся от нормальных. Но наблюдаются и положительные сдвиги в
динамике деятельности организации - так в отчетном году произошло снижение
удельного веса расходов на оплату простоев не по вине работника на 0,8% (2,2
– 3,0).
Это может свидетельствовать о том, что администрацией ООО
«Контакт» были учтены недостатки в работе и приняты меры по их
устранению. В то же время возрос удельный вес доплат по инициативе
администрации за время работы в условиях, отклоняющихся от нормальных на
0,8 %. Это в большей степени связано с проблемами сбыта продукции и с
внедрением дополнительных маркетинговых мероприятий по привлечению
клиентов.
64
Глава 3. Рекомендации по бухгалтерскому учету и результатам
проведенного анализа оплаты труда в ООО «Контакт»
3.1 Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты
труда на предприятии
На современном этапе развития экономики становится явным, что ни
одна система управления не может благополучно функционировать без
должного внимания мотивации труда работников, побуждающей любого
сотрудника повышать результативность и высококачественность с целью
достижения установленной цели.
Выбор системы мотивации труда может зависеть от самых различных
факторов. Рассмотрим только некоторые из них.
Финансовое состояние организации ООО «Контакт» стабильное. Этап
жизненного цикла, в котором пребывает предприятие ООО «Контакт»
находится на стадии зрелости, организация достаточно стабильна и успешна. В
подобных организациях остается необходимость в сохранении опытных, более
высококвалифицированных, полезных сотрудников, а кроме того в
привлечении новых сотрудников с наиболее обширным потенциалом. В этот
период у компании больше возможностей, чем на всех остальных, увеличивать
расходы на оплату труда. Объем заработной платы способен превышать
средний рыночный уровень. Повышается активность использования различных
стимулирующих выплаты.
Кадровый состав организации. Если основную часть работников
организации составляют рабочие (ООО «Контакт» удельный вес рабочих
31,0%), то основной упор должен делаться на материальное стимулирование. В
организации, где среди работников много женщин (в ООО «Контакт» удельный
вес женщин 40,5 %), большее значение должно придаваться социальным
программам. В случае если в компании много молодых работников, то для них
более предпочтительными окажутся мероприятия, меры, направленные на
поощрение, получение дополнительных знаний, предпосылки к карьерному
росту. Основные локальные документы в соответствии, с которым
65
рассчитывают заработную плату в ООО «Контакт» - это штатное расписание и
Положение об оплате труда.
Очевидно, то, что гарантировать результат установленных целей в
максимальном уровне дает возможность применение льготной концепции
оплаты труда. На сегодняшний день компаниям предоставлена абсолютная
независимость в доли исследования и использования концепции премирования,
учитывающие все без исключения характерные черты производственной
работы, экономического утверждения компании и прочие факторы. Для того,
чтобы вознаграждение представляла значимость действующего
симулирующего условия, ее размер обязан составлять не менее 30 % основного
заработной платы. Кроме того, эффективность премирования предопределяется
правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в
зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей,
ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и
качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью,
справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.
Таким образом, для ООО «Контакт» можно рекомендовать следующие
направления оптимизации оплаты труда:
- совершенствование системы премирования на базе доработанных
положений по оплате труда и системам премирования;
- строго целевая направленность средств на разумное увеличение
дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств
на оплату труда, других выплат и льгот;
- нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего
прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;
- с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и
опыта работы в занимаемой должности;
- изучить причины пропусков работников по болезни, с целью
выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические
66
мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр,
санаторно-курортное лечение);
- усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков
(очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда
оплаты труда в себестоимости продукции;
- для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания
разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания
работающих.
Анализ трудовых ресурсов ООО «Контакт», производительности их
применения и капиталом оплаты работы выявил равно как позитивные, таким
образом и отрицательные стороны управления кадрами и расходами в оплату
труда. Как правило руководство затратами в оплату труда объединяется к их
снижению, однако данное не всегда правомерно. Руководство затратами в
оплату труда – в первую очередь их оптимизация.
При разработке механизма оптимизации оплаты труда следует
ориентироваться на цели, которые должны быть достигнутыми вследствие его
введения:
- вовлечение сотрудников, в первую очередь молодых и
квалифицированных;
- сохранение сотрудников в организации. В целях приостановления
текучести кадров, а также средств на профессиональное обучение и развитие,
затраченные организацией, руководители должны обеспечить
конкурентоспособность системы материального стимулирования;
- контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система
материального стимулирования позволит организации контролировать и
эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом
наличие требуемых сотрудников.
Таким образом, ООО «Контакт» находится на стадии зрелости,
организация достаточно стабильна и успешна, не смотря на успешность,
необходимо продолжать развиваться. В настоящее время предприятиям
67
предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения
системы премирования, учитывающей все особенности производственной
деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.
3.2 Рекомендация по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Источниками информации, используемой в процессе контроля, являются
аналитические и синтетические данные по счету 70 «Расчеты с персоналом по
оплате труда», первичные документы по учету выработки и начислению оплаты
труда, листки о временной нетрудоспособности, расчеты на оплату отпусков,
нормативные документы.
Необходимо:
- выбрать личные дела и проверить, содержится ли в них информация о
дате найма, разрешение на дополнительные выплаты, ставки оплаты труда;
- пользуются ли бухгалтера информацией, отраженной в личных делах
для начисления и удержания из заработной платы;
- установить соответствие показателей аналитического учета по счету 70
с записями в главной книге и бухгалтерской отчетностью;
- изучить достоверность первичных документов, правильность их
заполнения, проверить на наличие подписей должностных лиц, на
правильность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах оговоренных
исправлений;
- подтвердить документально начисления и удержания;
- проверить правильность удержания подоходного налога, взносов и
пенсионных фондов;
- проверить периодичность и своевременность выплаты заработной
платы;
- проверить удержания из оплаты труда, сопоставляя ведомости на
оплату труда с данными аналитических счетов по расчетам с бюджетом по
налогам, удержанным с работников;
68
- регулярность перечисления налогов в бюджет.
Так же необходимо просмотреть первичные документы, сводные
регистры, главную книгу и бухгалтерскую отчетность;
Из первичных документов по операциям в выборку должны попасть:
- табель учета рабочего времени;
- расчет по заработной плате при уходе в отпуск или увольнение;
- пособие по временной нетрудоспособности.
На предприятии ООО «Контакт» численность работников в настоящее
время составляет 176 человек. В предыдущем периоде прирост численности
работников на предприятии составил 25 человек, таким образом, наблюдается
тенденция к развитию и расширению предприятия. Проблемой развития
предприятия является высокая текучесть кадров.
Динамика изменения среднесписочной численности по годам
представлена в таблице 12.
Таблица 12
Динамика среднесписочной численности работников ООО
«Контакт» по категориям
Показатели
2015
год
2016
год
Отклонение
человек
Темп
роста, %
Среднесписочная численность по
категориям работников:
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие - всего:
в т.ч. рабочие
основного производства
Всего
5
23
33
71
30
132
5
33
45
93
38
176
0
+10
+12
+22
+8
+44
100,0
143,4
1136,4
131,0
126,7
133,3
Сведения, представленные выше, сообщают о том, что в организации
ООО «Контакт» среднесписочное количество сотрудников увеличилось на 44
человека за результат подобных категорий, равно как «эксперты»,
«предназначающиеся» и «работники». Для того чтобы дать характеристику
перемещению сотрудников, применяем последующую концепцию
коэффициентов.