6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.................................................................................................................
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА……………………………………...
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы………………………………………...……
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету………………………………………………………………………………
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда…….
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА
ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО “КОНТИНЕНТ”……………………………...…
2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия……...…
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятия………………………
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии…………….
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В
ООО “КОНТИНЕНТ”……………………………………………………….…
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии……………………………………………………………………..
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии…………………………………...…
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии…………………
Заключение…………………………………………………………...…………
Список использованной литературы………….……………………………..
Приложения…………………………………………………….………….……
7
9
9
19
30
35
35
37
56
64
64
70
71
76
78
82
7
ВВЕДЕНИЕ
Эволюция управления трудовыми ресурсами обусловлена развитием
рыночных отношений, вступлением во Всемирную торговую организацию,
открытием на территории Российской Федерации филиалов и представительств
иностранных компаний, миграцией рабочей силы.
В соответствии с действующим законодательством Российской
Федерации право разрабатывать системы оплаты труда на предприятиях и в
организациях внебюджетной сферы принадлежит им самим.
Одним из таких инструментов стала система должностных уровней,
получившая распространение в России в начале нового тысячелетия, благодаря
выходу на наш рынок большого числа международных компаний.
Нарастающей популярности нового инструмента способствовало большое
количество публикаций в профильных журналах и интернет-изданиях, в
которых описывались преимущества систем должностных уровней. Интерес к
ним подогревала критика традиционных тарифных систем оплаты труда.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что от правильного и грамотного учета и анализа затрата на оплату труда
зависит повышение эффективности производства, рост благосостояния
общества и благоприятный социально-психологический климат в как в
организации, так и в стране в целом.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить бухгалтерский
учет и анализ оплаты труда в организации, а также разработать рекомендаций
по совершенствованию.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить методические основы учета и анализа расчетов с
персоналом по оплате труда;
описать организационно-экономическую характеристику
предприятия;
8
изучить бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии;
провести анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на
предприятии;
дать рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты
труда на предприятии;
рассмотреть рекомендации по результатам проведенного анализа
трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
провести оценку эффективности рекомендаций по бухгалтерскому
учету и анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии.
Объектом исследования является ООО «Континент».
Периодом исследования для данной работы выбраны 2015 - 2017годы.
Предмет исследования – методология учета и анализа оплаты труда в
ООО «Континент».
Для написания работы использовались следующие методы:
монографический, расчетно-конструктивный, а также метод экономического
анализа для изучения финансового положения организации.
Информационной базой является законодательство Российской
Федерации, специальная нормативно-справочная, учебная, монографическая
литература, периодические издания, таких авторов как: О.А. Агеева, В.П.
Астахов, А.Ю. Бабаев, Н.П. Кондраков, А.К. Шишкин, а также бухгалтерская
отчетность ООО «Континент».
9
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, её формы и системы
Вопросы справедливого вознаграждения наемных работников за их труд
являются одними из самых сложнейших в управлении. Сегодня в науке и
практике сложилось представление о заработной плате как о сумме средств,
которую работодатель платит наемному работнику. Несмотря на это,
однозначный ответ на вопрос о том, что способствует установлению уровня и
динамики заработной платы отсутствует.
Для того чтобы осмыслить природу формирования оплаты труда, нужно
определить характерные черты сущности экономической категории «оплата
труда». Фактически, понятия «заработная плата» и «оплата труда» зачастую
считают тождественными. Данные термины имеют крепкую связь друг с
другом.
Термин «оплата труда» охватывает термин «заработная плата», однако
они становятся идентичными друг другу только если не было приложено
дополнительных трудовых затрат, способствующих увеличению
результативности. Разница между заработной платой и оплатой труда будет
чувствоваться в большей степени тогда, когда размер дополнительных выплат
выше. Причина отождествления данных терминов заключается в том, что они
оба представляют собой плату за труд. Однако понятие «заработная плата»
представляет собой четкое выражение и результат действия принципа оплаты
труда – «всякий труд должен быть оплачен». Следовательно, под термином
«оплата труда» также можно подразумевать принцип экономического
взаимодействия - обмен трудовых усилий работника и материального
поощрения работодателя [6, с. 114].
Конкретные, а тем более стандартные формулировки терминов «оплата
труда» и «заработная плата» по сей день не имеют место. По этому вопросу
10
постоянно ведутся научные споры в различных экономических
специализированных и периодических изданиях.
В своей статье Коваленко А.Ю. говорит, что оплата труда — система
отношений, связанных с обеспечением формирования и совершения
работодателем выплат сотрудникам за их труд согласно законам, иным
нормативно правовым актам, коллективным договорам, соглашениям,
локальным нормативным актам и трудовым договорам [29, с. 115].
Минева О.Н. пишет, что оплата труда – это уплаченные находящимся и
не находящимся в штатном составе предприятия работникам средства, форма
которых может быть денежной или натуральной за проделанную работу или
проработанное время [35, с. 84].
Как отмечает Шевелев А.Е., труд служит центральным звеном
экономики, потому как представляет собой товар и в то же время основание
образования добавленной стоимости, поскольку предметы и материалы после
добавления к ним труда делаются дороже. Из этого и выясняется потребность в
оценке труда и расчетах за него во всех его выражениях, включая данные
затраты на оплату труда в себестоимость готовых продуктов [48, с. 381].
Дубровин И.В. утверждает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая
работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком
труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением [24, с. 92].
Авторы Алексеева Г.И., Богомолец С.Р. и Сафонова И.В. считают, что
заработная плата выступает ведущей статьей доходов работников, с ее
помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она есть
важный экономический рычаг управления экономикой [13, с. 381].
В статье 129 ТК РФ дано следующее определение: заработная плата
(оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
11
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].
Анализируя приведенные выше определения понятия «заработная
плата», можно отметить, что все авторы подчеркивают один факт: заработная
плата выступает мерой вознаграждения за труд.
Экономическая наука определяет две наиболее важных теории
формулировки сущности оплаты труда:
1) Заработная плата является ценой труда. Под влиянием в большей
степени спроса и предложения, а также других рыночных факторов
образовывается ее размер и динамика;
2) Заработная плата является денежным представлением ценности
товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая
сила». Рыночные факторы, такие как спрос и предложение и в тоже время
условия производства устанавливают ее величину. Также под влиянием данных
рыночных факторов происходит отклонение заработной платы от стоимости
рабочей силы.
Экономическая природа заработной платы заключается в том, что с
помощью данного дохода удовлетворяются материальные и духовные
потребности, гарантирующие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс
установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому
минимуму средств существования, она зависит от экономического,
социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня
производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной
конъюнктуры [8, с. 30].
Труд и оплата труда для работника и работодателя имеют разное
значение и цель. Работник расценивает заработную плату как наиболее
значимую и ведущую статью его собственного дохода, возможность улучшения
уровня жизни его семьи и его самого, а также в качестве средства
воспроизводства. Следовательно, заработная плата для работника осуществляет
12
стимулирующую роль в совершенствовании итогов труда для повышения
вознаграждения.
Работодатель рассматривает заработную плату как издержки
производства или иными словами средства, расходуемые на использование
привлекаемой рабочей силы. Работодатель пытается минимизировать данные
издержки. Следовательно, оплата труда осуществляет воспроизводственную,
стимулирующую и регулирующую функцию.
В настоящее время установлением форм, систем, размеров оплаты труда
и материального стимулирования занимается непосредственно сама
организация. Данная информация определяется в коллективном или трудовом
договоре и в положении об оплате труда, которое утверждается приказом
руководителя [20, с. 78].
Виды заработной платы представлены на рис.1.
Рисунок 1 - Виды заработной платы
Таким образом, существует основная и дополнительная заработная
плата
На рисунке 2 представлены формы оплаты труда.
13
Рисунок 2 - Формы оплаты труда
На рисунке 3 представлены системы оплаты труда.
Рисунок 3 - Системы оплаты труда
Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная
оплата труда. При повременной оплате труда работник получает
фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К
14
повременной системе относится стандартный график работы в России –
пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.
При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная
система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии,
что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы,
закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только
время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые
ему удалось показать.
Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам,
труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного
ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать,
которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или
определить производительность их труда очень сложно.
Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система
оплаты труда. Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих
одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для
определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это
позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя
должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты
труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие
занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и
повышении зарплаты.
К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и
доскональную аналитическую оценку, которую придется провести
работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить
верную систему.
К основным формам оплаты труда, которые часто используются в
организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда
заработок работника зависит от объема выполненных работ или
предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты
15
труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно
устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость
производства.
Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена
выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.
При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит
из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая
часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части.
Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как
сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит
рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых
работник получает определенную зарплату, а также устанавливается
повышенная оплата при выполнении сверх норм.
При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от
результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы
зависит не только от самого работника.
При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за
выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток
времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять,
например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении
срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс
работ, которые должны привести к единому результату. Например,
строительство дома.
Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-
премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо
дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается
работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе
помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию,
например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков
и т.п.