5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ........................................................................................ 9
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности организации,
ее формы и системы ............................................................................................................................... 9
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету ........... 15
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда ................. 26
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ
ТРУДА В ООО «Пранафарм» ......................................................................................................... 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ........................... 32
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии .................................................... 42
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ................................. 52
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО
«Пранафарм» ............................................................................................................................................ 62
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии .............................................................................................................................................. 62
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов и
оплаты труда на предприятии ......................................................................................................... 65
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и анализу
трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ........................................................... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................................................... 75
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .................................................................................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ ...................................................................................................................................... 84
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
ролью заработной платы персонала в обеспечении эффективной деятельности
предприятия вне зависимости от формы собственности и вида деятельности.
Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей
системе учета на предприятии. В целом, учет труда и заработной платы является
одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия.
Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом
рабочей силы в воспроизводстве валового внутреннего продукта, как важнейшей
составной части процесса производства.
Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и
потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью
учетной работы на данном участке.
Эффективный бухгалтерский учет заработной платы в организации и
своевременный анализ расчетов с персоналом позволяет снабдить руководящие
кадры и собственников организации актуальной информацией о затратах,
эффективности системы мотивации, а также обеспечить оптимизацию расходов
на оплату труда и связанные с этим расчеты с внебюджетными фондами.
Таким образом, следует сделать вывод о высокой роли бухгалтерского
учета заработной платы и его анализа в обеспечении эффективной деятельности
организации, что в конечном итоге и обеспечивает актуальность выбранной
темы выпускной квалификационной работы.
Исходя из актуальности темы выпускной работы, были определены ее
объект и предмет. Объектом исследования выпускной квалификационной
работы выступает ООО «Пранафарм». Предметом исследования является
организация бухгалтерского учета и анализа заработной платы в современной
организации.
Актуальность работы, ее предмет и объект обеспечили формирования
следующей цели выпускной квалификационной работы – разработать
7
предложения по повышению эффективности бухгалтерского учета и анализа
заработной платы в ООО «Пранафарм».
Цель выпускной квалификационной работы - разработать предложения
по повышению экономической эффективности предприятия на основе анализа
оплаты труда
Для достижения поставленной цели, представляется целесообразным
решение следующих задач:
− выявить понятие, функции и классификацию бухгалтерского учета оплаты
труда;
− Рассмотреть правовое регулирвоание вопросов учета оплаты труда
− проанализировать методику, технику и этапы составления бухгалтерского
учета и анализа оплаты труда;
− исследовать ведение бухгалтерского учета в организации;
− провести анализ оплаты труда в ООО «Пранафарм»;
− проанализировать влияние оплаты труда на экономическую
эффективность организации;
− сформировать рекомендации по совершенствованию экономической
деятельности организации на основе анализа оплаты труда.
Состояние изученности проблемы. Необходимость учета и анализа
расчетов с персоналом по оплате труда отражена в трудах таких ученых как
Шеремет А.Д., Баканов М.И., Гиляровская Л.Т., Крейнина М.Н., Ковалев В.В.,
Донцова Л.В., Крицмен М.П., С.Дж. Браун, П. Ревентлоу и другие.
В качестве методологической базы исследования выступали труды
следующих ученых в области бухгалтерского учета – Камышанова П.И.,
Камышанова А.П., Кондракова Н.П., Ладутько Н.И., Борисевского П.Е.,
Дробышевского Н.П. и др.
При выполнении выпускной квалификационной работы использовались
общенаучные и специальные методы исследований. Из общенаучных были
использованы методы научной абстракции, анализа и синтеза, логического
8
познания. Отдельные задачи выпускной квалификационной работы решались с
помощью специальных методов экономических исследований:
монографического, экономико-статистического и других. При проведении
анализа применялись следующие методы: горизонтальный, вертикальный,
коэффициентный, факторный.
В качестве источников информации были использованы нормативно -
правовые акты (кодексы Российской Федерации, федеральные законы, приказы
Министерства финансов РФ, методические рекомендации) по рассматриваемой
теме, а также материалы периодической печати (журналы «Бухгалтерский учет»,
«Главная книга», «Налоговый курьер»), и сети интернет, а также бухгалтерская
отчетность ООО «Пранафарм».
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Во введении обозначена актуальность, цель, задачи работы, предмет и
объект исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы и
нормативное регулирование расчета с персоналом по оплате труда: изучена
сущность заработной платы как экономической учетной категории, рассмотрена
организация учета и нормативное регулирование оплаты труда. Во второй главе
дана общая оценка деятельности ООО «Пранафарм», рассмотрена методика
учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Пранафарм». В
третьей главе рассмотрены вопросы совершенствования расчета, представлены
предложения по улучшению учета и аудита в ООО «Пранафарм». В заключении
даны обобщенные выводы по результатам проделанной работы.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования руководством ООО «Пранафарм» в их практической
деятельности по учету и анализу оплаты труда.
9
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ
С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы
Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с
обеспечением того, чтобы работодатель устанавливал и осуществлял платежи
работникам за свою работу в соответствии с законодательством, другими
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
местными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата -
вознаграждение за работу, в зависимости от квалификации работника,
сложность, количество, качество и условия работы, а также компенсационные
выплаты и поощрительные платежи
1
.
Выплата заработной платы обычно производится перечислением на
зарплатную банковскую карту или наличными в валюте Российской Федерации
(в рублях). В соответствии с внутренними положениями или трудовым
договором при письменном обращении с работником вознаграждение может
производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской
Федерации
2
.
Доля заработной платы, выплачиваемой в безналичной форме, не должна
превышать 20% от общей суммы заработной платы. На предприятиях
существует два вида вознаграждения: основной и дополнительный.
Основное вознаграждение - это оплата, которая начисляется сотрудникам
за время работы, количество и качество выполненных работ: выплата заработной
платы, оплата по частным ставкам, тарифные ставки и т. д.
Основное вознаграждение за труд является постоянной частью
вознаграждение, соответствующее установленной ставке труда, и учитывает
1
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.:
Альпина Паблишер, 2016. – с.31
2
Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с.53
10
относительно стабильные различия, квалификацию работников, сложность
произведенного труда и социально-экономическое значение этого вида
деятельности на рынке труда. Дополнительная заработная плата включает в себя
оплату за незаработанное время, предусмотренное трудовым законодательством:
дополнительные выплаты за сверхурочную работу, дополнительные выплаты за
отклонения от обычных условий труда, дополнение к профессиональным
навыкам, платежи за региональные коэффициенты и северные пособия, оплату
регулярных отпусков, перерыв в работе сестринского дела матери, подростковые
часы дисконта и т. д.
3
Порядок начисления заработной платы работников всех категорий
регулируется системами оплаты труда и ее различными формами - этот метод
определяется в зависимости от количества и качества работы, то есть между
мерой работы и ее оплатой. Для этой цели используются различные индикаторы,
отражающие результаты труда для фактических отработанных часов. Другими
словами, форма вознаграждения определяет, как оценивается рабочая сила,
когда она оплачивается конкретный продукт, за потраченное время или за
результаты индивидуальной или коллективной работы.
Структура заработной платы напрямую зависит от того, какая форма
труда используется на предприятии: существует ли в ней преобладающая
условно фиксированная часть (тариф, зарплата) или переменная (сдельная
прибыль, бонус)? Следовательно, влияние материальных стимулов на
производительность отдельного работника или группы мастерской, сайта или
бригады также будет отличаться. Тарифная система представляет собой набор
стандартов, с помощью которых осуществляется дифференциация
регулирования уровня заработной платы различных категорий работников в
зависимости от тяжести и сложности труда.
Основными стандартами, которые составляют тарифную систему и
которые являются ее основными элементами, являются тарифные сетки и
3
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу
с 01.01.2019)// «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
11
тарифы, тарифные и квалификационные справочники. Тарифные сетки
заработной платы являются инструментом для объединения заработной платы, в
зависимости от их сложности (квалификации), уровня управления, представляет
собой набор эффективных категорий тарифов и соответствующих тарифных
коэффициентов.
Тарифы за оплату показывают масштаб соотношения заработной платы
для многих групп работников и включают количество различных категорий.
Тарифные сети предлагают следующие характеристики: диапазон тарифной
сетки, количество цифр, абсолютное и относительное увеличение тарифных
коэффициентов.
Тарифный коэффициент показывает, сколько раз уровень оплаты за
работу последующего вычета превышает уровень оплаты за работу первого
разряда. Тарифная ставка - выражается в денежном выражении, абсолютная
заработная плата за единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть
ежечасно, ежедневно и ежемесячно. Тарифная ставка первой категории не может
быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством
4
.
Тарифы работ, присвоение тарифно-квалификационных разрядов
определяются в справочниках тарифной квалификации, предоставляющих
тарифно-квалификационные характеристики или требования, предъявляемые к
определенной категории работника соответствующей профессии, уровня
образования, его практических и теоретических знаний, описания работ, которые
часто являются профессиями и квалификациями. Перечень отраслей и
профессий отраслей с характеристиками каждой профессии включен в
справочник по тарифам.
Используя каталог, возможно определить содержание и ранг работы и
требования к ее исполнению, сложность конкретной профессии. Существуют
следующие формы труда: временная, сдельная и одноразовая. Первые два типа
вознаграждения имеют свои собственные системы: простые временные,
4
Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения:
практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2016. – с.51
12
временные бонусы, прямая сдельная работа, бонус за вознаграждение, кусочно-
прогрессивная и косвенная сдельная работа. При использовании временных
форм оплаты производится определенное количество времени, независимо от
объема выполненной работы, базовая зарплата зависит от уровня квалификации
сотрудника и отработанного времени. Заработок рабочих взимается путем
умножения почасовой или дневной нормы заработной платы на его увольнение
на количество часов или дней, в течение которых он работал. Для измерения
различных видов работ, учитывая их сложность и условия реализации, позволяет
тарифная система.
При организации вознаграждения работников основными элементами
тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифы
и ставки. Наиболее распространенными формами тарифной системы являются:
сдельная и временная. Основное различие между ними - основной метод учета
затрат на рабочую силу: для сдельной работы, учета количества производимых
товаров хорошего качества или учета количества завершенных операций; с
учетом времени - учет времени работы
5
.
При использовании вознаграждения по времени базовая зарплата
работника учитывается по установленной ставке заработной платы или зарплате
за фактически проработанные часы, т. е. базовая зарплата зависит от уровня
квалификации сотрудника и отработанного времени.
Использование временной заработной платы оправдано, когда работник
не может влиять на увеличение выпуска продукции из-за строгого
регулирования производственных процессов, а его функции требуют
наблюдения, в то время как нет количественных показателей выпуска,
существует строгий учет времени, рабочие надлежащим образом заряженные, а
также стандарты обслуживания и прочность.
Существуют две основные формы оплаты труда работников:
5
Габуева, Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: Учебно-
методич.пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. – с.64
13
⎯ сдельная работа, когда основой расчета является объем работы и
ставка для выполнения ее единицы;
⎯ повременная, когда в качестве основы берется тарифная ставка за час
работы или зарплата и время работы (рисунок 1).
Рисунок 1 – Структурная схема форм и систем заработной платы
Повременную оплату труда делят на простую и повременно-
премиальную.
При сдельной заработной плате базовая зарплата работника предприятия
зависит от цены, установленной для единицы выполненной работы или выхода.
При повременно-премиальной системе к сумме прибыли по тарифу добавляет
премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому показателю,
она связана с выполнением определенной единицы или организации в целом, а
также вклад сотрудника в общие результаты труда.
С помощью системы заработной платы с фиксированной ставкой
заработная плата работников взимается за количество единиц их продукции и
Формы оплаты труда
Повременная
Простая повременная
Повременно-
премиальная
Сдельная
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Косвенно-сдельная
Аккордная
14
работ на основе утвержденных стандартных ставок, установленных в отношении
необходимой квалификации.
Система разовых бонусов предусматривает вознаграждение за
перевыполнение стандартов выпуска, которые зависят не только от оплаты по
прямым ставкам, но и от уплаченной премии за выполнение и превышение
установленных количественных показателей и достижение определенных
показателей качества. С прогрессивной системой оплата увеличивается в
избыточном объеме производства. Вся обработка сверхурочной работы
выплачивается по нарастающим темпам, которые зависят от чрезмерного
выполнения производственных показателей.
С этой системой заработок рабочего растет быстрее, чем его выпуск. В
случае косвенной системы частичной оплаты вознаграждение военнослужащих,
сборщиков, помощников ремесленников и других работников взимается в
процентах от заработка основных работников участка обслуживания. Чтобы
получить косвенную цену, дневная заработная плата работника, оплачиваемая
системой косвенного зачета, в отношении установленной ежедневной нормы
производства обслуживаемых рабочих.
Единая система оплаты заработной платы предусматривает начисление
совокупных доходов за выполнение определенных этапов работы или
производство определенного объема продукции в соответствии с заказом. При
использовании системы без тарифов заработная плата работника зависит от
конечных результатов организации в целом, ее структурной единицы, в которой
она работает, и от суммы средств, направляемых работодателем для оплаты.
Признаками, характеризующими такую систему труда, являются: тесная
взаимосвязь уровня вознаграждения с фондом заработной платы, определяемая
конкретными результатами работы команды; установление каждого сотрудника
постоянным коэффициентом квалификации и трудовым участием в текущих
результатах деятельности. Для правильного расчета заработной платы
работникам очень важно учитывать отклонения от нормальных условий труда,