5
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты учета и анализа оплаты труда в организации... 9
1.1. Сущность и содержание учета и анализа оплаты труда в организациях .... 9
1.2 Правовое и документальное регулирование учета и анализа оплаты
труда ........................................................................................................................ 17
1.3. Методика анализа оплаты труда в организации .......................................... 23
Глава 2. Учет и анализ оплаты труда в ООО «Северо-Запад» ............................. 30
2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия.............. 30
2.2. Организация бухгалтерского учета оплаты труда ...................................... 34
2.3. Особенности анализа оплаты труда .............................................................. 48
Глава 3. Направления совершенствования учета и анализа оплаты труда в ООО
«Северо-Запад» .......................................................................................................... 56
3.1. Мероприятия по улучшению организации и документальному
оформлению оплаты труда ................................................................................... 56
3.2. Экономическая эффективность рекомендуемых мероприятий ................. 60
Заключение ................................................................................................................ 63
Список использованной литературы ....................................................................... 67
Приложение ............................................................................................................... 71
6
Введение
Переход к рыночной экономике обусловил заметные изменения в оплате
труда. Такой показатель, как заработная плата, который зависит напрямую от
производительности труда, конкурентоспособности продукции, эффективности
производства, является не только индикатором, определяющим общий
жизненный уровень работников. От его состояния и форм реализации, от его
размеров, доли в валовом национальном продукте, методов определения и
структуры зависит обеспечение достойного уровня жизни населения.
В настоящее время формирование заработной платы происходит не само
по себе, а при участии многих сил и разнообразных факторов. Актуальным
является создание эффективного механизма регулирования оплаты труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования, меняется
политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты
работников. Многие функции государства переданы предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплат труда,
материального стимулирования его результатов.
В бухгалтерской деятельности любого предприятия наиболее важным
направлением является учет заработной платы работников. Эта часть работы
является наиболее ответственной и трудоемкой в работе бухгалтера. Ведь
именно точность расчета заработной платы влияет на благоприятную
социально-психологическую обстановку в обществе.
Заработную плату считают мощной мотивацией для улучшения
производительности и эффективности труда. Чем выше мотивация сотрудника,
тем эффективнее его работа, появляется стремление к саморазвитию и
самореализации. В результате чего растет его производительность труда и
растет прибыль предприятия.
Размер заработной платы зависит не только от индивидуальной
производительности работника, но и от того, как тот, кто выплачивает эту
заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к
7
производительному труду он разработал и насколько умело эта система
направляет возможности и потребности работника на достижение
стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как
работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна
также в этом вопросе в данный период развития страны политика государства,
профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и
информационное обеспечение решения вопросов эффективной и
своевременной оплаты труда.
Учет заработной платы является актуальной проблемой для
исследования, так как является важнейшим направлением деятельности
бухгалтерии различных предприятий как в России, так и за рубежом. Учет и
анализ заработной платы обеспечивает оперативный контроль над количеством
и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной
платы и выплаты социального характера.
Актуальность темы подтверждает и то, что оптимальные методы учета
оплаты труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей предприятий
создают эффективный мотивационный механизм. Заработная плата, и, прежде
всего, её размер, структура, распределение между различными категориями
работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией,
претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку. Основываясь на
общих правилах ведения бухгалтерского учета, бухгалтерия предприятия
обеспечивает весь управленческий персонал информацией, необходимой для
контроля, анализа, управления и планирования хозяйственной деятельности.
Качественное построение отчетности организации во многом предопределяет
стабильное и успешное существование фирмы.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ
теоретических положений и практическое рассмотрение учета, проведение
анализа заработной платы по данным конкретной организации.
Для реализации поставленной цели определены следующие задачи:
- изучить сущность и содержание учета и анализа оплаты труда в
8
организациях;
- рассмотреть правовое и документальное регулирование учета и анализа
оплаты труда;
- описать методику анализа оплаты труда в организации;
- дать организационно – экономическую характеристику предприятия;
- раскрыть организацию бухгалтерского учета оплаты труда;
- провести анализа оплаты труда;
- разработать мероприятия по улучшению организации и
документальному оформлению оплаты труда;
- рассчитать экономическую эффективность рекомендуемых
мероприятий.
Объектом исследования выбрано ООО «Северо-Запад». Предприятия
расположено в городе Боровичи Новгородской области и действует на рынке
деревообрабатывающей отрасли.
Предметом исследования в работе является система отношений,
связанная с обеспечением работодателя выплат работникам за их труд в
соответствии с законами.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных
и зарубежных ученых-экономистов, работы современных бухгалтеров,
материалы научных конференций и семинаров и другие материалы по вопросам
учета и анализа оплаты труда в условиях рыночной экономики. Кроме того,
использовались различные учебные пособия по учету заработной платы,
специальная литература по бухгалтерскому учету, а также интернет-ресурсы.
Информационной основой выступает бухгалтерская отчетность ООО
«Северо-Запад», первичная документация предприятия.
В процессе исследования использовались различные методы, включая
экономико-статистический (сравнительный анализ, графический, анализ
динамических рядов, регрессионный анализ и прочие), аналитический и другие.
9
Глава 1. Теоретические аспекты учета и анализа оплаты
труда в организации
1.1. Сущность и содержание учета и анализа оплаты труда в
организациях
Заработная плата – это, прежде всего, вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
В системе стимулирования труда на многих предприятиях ведущее
место занимает заработная плата, которая является главным источником
повышения благосостояния персонала. Оплата труда играет двоякую роль: с
одной стороны, она выступает главным источником доходов, с другой –
является основным рычагом материального стимулирования роста и
повышения эффективности производства. Стимулирующая роль заработной
платы проявляется в ее распределении согласно результатам труда, его
производительности и качеству, в заинтересованности работников в конечных
результатах деятельности, а также в сочетании индивидуальных интересов с
коллективными.
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
- «заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса
и предложения»
1
;
- «заработная плата – это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила»
2
. Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами –
спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
Между заработной платой и производительностью труда существует
1
Экономика труда / Под ред. А.И. Рофе. – М.: МИК, 2013. – С. 29.
2
Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 31.
10
взаимосвязь. Производительность труда – показатель эффективности процесса
труда, в результате которого в единицу времени изготавливается определенное
количество продукции. А заработная плата – денежное вознаграждение,
которое выплачивается работнику за выполненную работу.
«Заработная плата служит вознаграждением работников за
выполненную работу и является мотивацией для достижения желаемого уровня
производительности»
1
. Правильная организация выплаты заработной платы
влияет на темпы роста производительности труда. Руководство организации,
для стабильного рост производительности, должно связать заработную плату с
показателями производительности труда и выпуском продукции.
Рост производительности труда является залогом повышения уровня
жизни населения. Материальное вознаграждение работников должно быть тем
выше, чем результативнее их труд. Поддержание такого соотношения, когда
темпы роста производительности труда опережают темпы увеличения
зарплаты, необходимо для создания в компаниях накоплений, обеспечивающих
расширенное воспроизводство и развитие.
Одним из важнейших факторов, влияющих на производительность
труда, является система оплаты труда. На рынке труда заработная плата стоит
на первом месте при выборе того или иного места работы.
Современные системы оплаты труда нацелены, прежде всего, на рост
его производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимость не
только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и
заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия. В
современных условиях хозяйствующие субъекты самостоятельно выбирают
показатели вознаграждения и определяют условия и размеры самих премий.
Фирменная политика заработной платы требует более точного учета
личного вклада и заслуг работника перед организацией. Вместе с тем
наблюдается прямая зависимость уровня оплаты работников от успехов и
процветания организации.
1
Гейц И.В.Оплата труда в отдельных отраслях экономики. - М.: Дело и Сервис, 2016. – С. 51.
11
Для эффективной деятельности компании необходимо правильно
построить систему компенсаций, которая включат в себя основную заработную
плату, премии и различные социальные выплаты. Эта система – универсальный
инструмент, с помощью которого решается вопрос роста производительности
труда.
Фактором усиления материальной заинтересованности работников в
результатах и производительности труда служит дифференциация заработной
платы в зависимости от их квалификации, занимаемых должностей, различных
компетенций (грейдинговая или тарифно-квалификационная система).
Трудовой Кодекс РФ в статье 129 синонимизирует понятия «оплата
труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх
элементов (рисунок 1):
1. вознаграждения за труд
основная (обязательная) часть
2. компенсационные выплаты
3. стимулирующие выплаты
дополнительная часть
Рисунок 1. Элементы заработной платы
Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате
сотруднику.
Заработок за месяц не может быть ниже уровня минимального размера
оплаты труда, установленного Правительством (с 1 января 2018 года составляет
9489 рублей, с 1 мая 2018 года будет 11163 рубля), и включает в себя надбавки
за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А
стимулирующие выплаты остаются на усмотрение работодателя и начисляются,
только если сотрудник качественно выполнил свою работу по мнению
работодателя.
В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие
заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых
впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.
12
Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель
решает самостоятельно, учитывая минимальные установления Трудового
Кодекса РФ.
Статьи 23 и 132 Трудового Кодекса устанавливают невозможность
дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве
работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за
одинаковый труд.
Соответственно работодатель должен применять единые параметры при
назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой
систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не
ухудшать положение работника по сравнению с ними.
«Статья 131 Трудового Кодекса РФ закрепляет две формы, в которых
может быть оплачен труд:
- денежная – производится в рублях;
- неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном
законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не
более 15% от всей зарплаты лица»
1
.
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция»
о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно
отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и
удержания денежных средств.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с
помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить
издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Существует три основных системы оплаты труда, подразделяющиеся на
множество видов (таблица 1).
1
Бабаев Б.Д., Карякин М.А., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и
практики. - Иваново: Ивановский государственный экономический университет, 2013. – С. 61.
13
Таблица 1
Системы оплаты труда
Тарифная
система
Повременная
простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная.
Сдельная
прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
аккордная индивидуальная,
аккордная коллективная.
Бестарифная
Смешанная
система «плавающих» окладов,
комиссионная,
дилерский механизм.
Тарифная система оплаты труда самая распространенная, применяется и
госорганами, и коммерческими организациями. В ее основе лежит
ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их
квалификации, стажа работы, приобретенных навыков, выработки, условий и
характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая
тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утвержденные с
учетом мнения профсоюзного органа.
Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей
деятельности. Например, для работников сферы образования установлена
индивидуальная тарифная система оплаты труда в соответствии с
Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Повременная система оплаты труда применяется на тех предприятиях,
где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие
функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому
оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы.
Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой
системе оплаты труда. Оплата труда будет производиться исходя из
квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном
периоде.
14
Рассмотрим особенности расчёта зарплаты при разных видах
повременной системы оплаты труда.
При простой повременной системе оплаты труда оплачивается время,
отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и
вариации этих периодов.
При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество
работы, исчисляемая в процентах от оклада по ставке. Премия может носить
разовый характер или применяться на постоянной основе.
При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную
зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При
достижении определённой квалификации (определяемой субъективно
работодателем) оклад может быть повышен.
«Сдельная система оплаты труда применяется организациями, которые
предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их
прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно
платить не за единицу времени, а за единицу выработки»
1
.
При расчете заработной платы по такой системе количество продукта
умножается на цену за единицу (на сдельную расценку).
Такая система оплаты труда стимулирует сотрудников постоянно
повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к.
расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы.
Основанием начисления заработной платы будут документы,
подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана.
Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки, необходимо
тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Рассмотрим, как оплачивается труд при разных видах сдельной оплаты
труда.
При прямой сдельной оплата производится за количество единиц
выработки по одинаковой цене за каждую.
1
Калинина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. – М.: МАУП, 2014. – С. 102.