12
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Система заработной платы - это способ установления зависимости между
величиной заработной платы работника и количеством и качеством труда, т. е.
между мерой и ее оплатой. Чтобы в процессе организации заработной платы
обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически
воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной
заинтересованности в труде и его результатах
14
.
На предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и
дополнительная.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически
отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам,
тарифным ставкам или окладам.
К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации
(предприятии) время. Она начисляется в соответствии с действующим
законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе
кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, оплата выходного пособия при
увольнении и др
15
.
На производственных предприятиях применяются две формы оплаты труда:
повременная и сдельная.
При повременной форме оплата производится за определенное количество
отработанного времени, независимо от количества выполненных работ.
14
Смирнова, А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-
экон. ин-т. – Красноярск, 2009. – С. 66.
15
Керимов, В. Э. Бухгалтерский учет: учебник / В. Э. Керимов. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 249.
13
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы:
простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает
работникам фактически отработанное время.
Если работнику установлена дневная (часовая) ставка, то заработная плата
начисляется за то количество дней (часов), которое он фактически отработал в
конкретном месяце
16
.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце
отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от
количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в
полном размере. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата
начисляется только за те дни, которые фактически отработаны
17
.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда
рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по
тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к
другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при
повременной оплате являются табели
18
.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что
должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в
объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда,
учитывают сдельные системы оплаты труда
19
.
16
Там же.
17
Зонова, А. В. Бухгалтерский финансовый учет: учеб. пособие / А. В. Зонова, И. Н. Бачуринская, С. П. Горячих. –
СПб.: Питер, 2014. – С. 230.
18
Кондраков, Н. П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учебник / Н. П. Кондраков. – 2-е изд,
перераб. и доп. – М.: Проспект, 2014. – С. 13.
19
Смирнова, А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-
экон. ин-т. – Красноярск, 2009. – С. 70.
14
В отличие от повременных, сдельные системы оплаты труда содержат
больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема
товарооборота (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть
возможность учесть количество выполненной работы, например, на предприятии
для работников массовых профессий), которые своим трудом могут влиять на
объем выполненной работы.
При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы находится в
прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учетом
квалификации работника
20
.
Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ
в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным
расценкам.
Каждая из рассмотренных ниже видов систем сдельной оплаты может быть
индивидуальной или коллективной.
При индивидуальной сдельной оплате труда размер сдельной расценки
определяется путем деления суммы месячных окладов продавцов всех категорий
данного предприятия на среднемесячный план товарооборота по годовому
заданию
21
.
При сдельно-коллективной (бригадной) оплате труда расценка исчисляется
путем деления суммы месячных окладов всех членов коллектива (бригады) на
среднемесячный плановый товарооборот по годовому заданию коллектива
(бригады).
При использовании коллективных расценок и формировании коллективного
фонда заработной платы заработок каждого работника зависит от общих
результатов и от принятого метода распределения коллективного заработка
20
Керимов, В. Э. Бухгалтерский учет: учебник / В. Э. Керимов. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 249.
21
Керимов, В. Э. Бухгалтерский учет: учебник / В. Э. Керимов. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 249.
15
(метода учета вклада каждого работника в результаты труда коллектива –
коэффициента трудового участия (КТУ))
22
.
На КТУ оказывают влияние различные показатели, определяемые
спецификой работы торгового предприятия. Но, как правило, это показатели
интенсивности труда, качества обслуживания покупателей, трудовой дисциплины.
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада
работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную
количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости
от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с
конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного
подразделения по согласованию с комитетом профсоюза
23
.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или
уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими
размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных
работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия
материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и
подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады,
соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям,
понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины,
несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира,
перерасход материальных ресурсов и т.д
24
.
Различают следующие виды сдельных систем оплаты труда: прямая
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, по подвижной шкале
заработной платы, косвенная сдельная, аккордная сдельная, другие системы
25
.
22
Пошерстник, Н. В. Заработная плата в современных условиях / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. – 13-е изд.,
перераб. и доп. – СПб: Герда, 2009. – С. 185.
23
Там же.
24
Пошерстник, Н. В. Заработная плата в современных условиях / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. – 13-е изд.,
перераб. и доп. – СПб: Герда, 2009. – С. 185.
25
Смирнова, А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-
экон. ин-т. – Красноярск, 2009. – С. 72.
16
При прямой сдельной системе заработной платы общий заработок
работника рассчитывается путем умножения сдельной расценки на сумму или
количество реализованных товаров. Модификациями прямой сдельной системы
оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Размер
заработной платы работника устанавливается как фиксированный процент от
объема реализации продукции, товаров, услуг, от суммарного размера сделки
(например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы
торговой фирмы и т. п.)
26
.
При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым
сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение
установленных объемных и количественных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах
установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным
расценкам, а сверх этого - по повышенным
27
.
Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда
представляется оплата в зависимости от фактической выработки в истекшем
месяце по подвижной шкале заработной платы. При разработке шкалы решается
вопрос, какую долю процента заработной платы заложить на один процент
прироста производительности труда в сопоставимых ценах. Одновременно
обеспечивается не только гарантированное опережение темпов прироста
производительности труда против заработной платы, но и равная оплата за равный
труд работников с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями
работы
28
.
26
Там же.
27
Керимов, В. Э. Бухгалтерский учет: учебник / В. Э. Керимов. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 250.
28
Смирнова, А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-
экон. ин-т. – Красноярск, 2009. – С. 74.
17
Темпы прироста заработной платы на 1 % прироста производительности
труда в сопоставимых ценах определяют исходя из фактических данных за
предшествующие месяцы, имеющихся средств на оплату труда и сложившейся
доходности предприятия (на каждый процент прироста производительности труда
в сопоставимых ценах можно устанавливать темпы прироста средней заработной
платы продавцов в размере 0,6–0,8 %).
Минимально допустимую (исходную) величину выработки определяют из
фактических данных последнего месяца, предшествующего месяцу расчета
заработной платы. Опытным путем определяют границы каждого интервала, по
которым устанавливают месячную заработную плату по категориям работников
29
.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для
оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При
такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств
зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату
по сдельной системе, и устанавливается в процентах от общей суммы заработка
работников того производства, которое они обслуживают
30
.
При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем
работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с
премированием за сокращение сроков. Общая стоимость определяется на основе
норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на
работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный
наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В
наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и
премий с учетом сроков и качества. Такая система оплаты труда эффективна в
строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте и в других отраслях
31
.
29
Там же.
30
Зонова, А. В. Бухгалтерский финансовый учет: учеб. пособие / А. В. Зонова, И. Н. Бачуринская, С. П. Горячих. –
СПб.: Питер, 2014. – С. 231.
31
Керимов, В. Э. Бухгалтерский учет: учебник / В. Э. Керимов. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 250.
18
Аккордно-премиальная оплата предполагает выплату к основной заработной
плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной
рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством. При этом заработная
плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента
трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или
недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда
32
.
В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический
КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в
зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты
работы бригады
33
.
Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ
выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада
членов бригады.
Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и
приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами
бригады с учетом КТУ последовательно определяются:
1) тарифная заработная плата каждого рабочего – умножением часовой
тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им количество часов;
2) тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной
заработной платы всех рабочих;
3) условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу
с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием
условных расчетных величин для каждого рабочего, которые определяются как
произведение тарифной заработной платы рабочего на величину установленного
ему в данном месяце КТУ;
32
Пошерстник, Н. В. Заработная плата в современных условиях / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. – 13-е изд.,
перераб. и доп. – СПб: Герда, 2009. – С. 183.
33
Там же, с. 18.
19
4) приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из
заработка бригады по закрытым нарядам;
5) величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной
величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на
величину заработной платы по тарифу бригады;
6) приработок каждого рабочего – умножением коэффициента К на
условную расчетную величину для каждого рабочего;
7) заработок каждого рабочего – суммированием его тарифной
заработной платы и приработка
34
.
Аккордная система оплаты стимулирует прежде всего выполнение всего
комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие
сроки
35
.
Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме,
например оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который
совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной
производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Переменная часть заработной платы включает премии.
Премия - это поощрение, выплачиваемое сверх основного заработка за
результаты, превышающие норму труда
36
.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении
заданий по объему товарооборота, производительности труда, качества работы и
т. д. могут вводиться системы премирования.
Под системой премирования понимают совокупность элементов
стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и
образующих целостный порядок выплаты премий.
34
Пошерстник, Н. В. Заработная плата в современных условиях / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. – 13-е изд.,
перераб. и доп. – СПб: Герда, 2009. – С. 184.
35
Там же, с. 183.
36
Смирнова, А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-
экон. ин-т. – Красноярск, 2009. – С. 76.
20
В соответствии со ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать
различные системы премирования с учетом мнения представительного органа
работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным
договором
37
.
Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует
устанавливать в зависимости от специфики предприятия, особенностей труда,
характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского
и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты
деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная
периодичность премирования, для руководителей, специалистов и служащих –
ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены
чаще всего на основании квартальный отчетности
38
.
Поскольку премирование за основные результаты деятельности является
основной формой поощрения работников, целесообразно рассчитывать ее
экономическую эффективность для предприятия. При экономическом
обосновании эффективности применения той или иной системы премирования
выявляется ее влияние на издержки обращения и конечные результаты
деятельности торгового предприятия
39
.
Эффективная система премирования должна положительно восприниматься
лицами, к которым она применяется. Также непременным условием признания
премиальной системы эффективной является связь ее с задачами поддержания
необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной
платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий
работников, с другими задачами организации заработной платы
40
.
37
Трудовой Кодекс Российской Федерации: по сост. на 15 сентября 2015 г. – М.: Эксмо, 2015.
38
Смирнова, А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-
экон. ин-т. – Красноярск, 2009. – С. 76.
39
Смирнова, А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-
экон. ин-т. – Красноярск, 2009. – С. 76.
40
Там же, с. 84.
21
1.3. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.
Учет расчетов по оплате труда состоит из следующих этапов:
на основании первичных документов рассчитывается заработная плата
каждого работника;
собираются данные о заработной плате каждого работника по
различным документам с целью определения величины месячного заработка и
заносятся на лицевой счет работника;
определяется величина удержаний и вычетов из заработной платы
каждого работника;
определяется сумма заработной платы к выдаче на руки каждому
работнику после произведенных удержаний;
на основании лицевых счетов оформляются расчетно-платежные
ведомости и составляются сводные данные о начисленных суммах и удержаниях по
предприятию в целом;
расчетно-платежные или платежные ведомости передаются в кассу
организации для выдачи причитающейся заработной платы на руки работникам;
составляются разработочные таблицы по распределению начисленной
заработной платы по направлениям затрат и источникам финансирования;
производится начисление страховых взносов и других обязательных
платежей, исчисленных с фонда оплаты труда;
отражаются операции по начислению, удержаниям и выплате
заработной платы в регистрах бухгалтерского учета в журналах-ордерах;
не выплаченная в установленный платежный период заработная плата
списывается на депонент и отражается в книге учета депонированной заработной
платы, где для каждого депонента отводится отдельная строка, а в дальнейшем
делается отметка о выплате
41
.
41
Феоктистов, И. А. Новые правила расчета отпускных и компенсаций / И. А. Феоктистов. – М.: ГроссМедиа:
РОСБУХ, 2009. – С. 46.