2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ....................................................................... 6
1.1 Организация бухгалтерского учета труда и его оплаты: теория и
методология ............................................................................................................. 6
1.2 Нормативно-правовое регулирование учета и анализа оплаты труда ....... 13
1.3 Формы и системы оплаты труда .................................................................... 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ .................................................................................................... 32
2.1 Финансово-экономическая характеристика УП «Гроднооблводоканал» . 33
2.2 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и удержаний из нее на
предприятии ........................................................................................................... 41
2.3 Анализ фонда заработной платы и эффективности использования
трудовых ресурсов ................................................................................................ 46
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ ............................................................................................. 56
3.1 Пути совершенствования бухгалтерского учета труда и его оплаты ........ 56
3.2 Рекомендации по повышению эффективности деятельности организации
................................................................................................................................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 90
3
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и
политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты
работников. Многие функции государства по реализации этой политики
переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплат труда,
материального стимулирования. Понятие «заработная плата» наполнилось
новым содержанием и охватывает все виды заработков, которые начисляются
в денежной и натуральной форме, независимо от источников
финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с
законодательством за не отработанное время.
Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования
становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для
весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат
предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и
обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех
случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким,
проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или
поздно актуальными и для них.
Рациональная организация учета и контроля расчетов по оплате труда
способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при
этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого
работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы
коллектива. Все вышеизложенное свидетельствует о том, что тема
исследования актуальна.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить организацию
бухгалтерского учета оплаты труда, провести его анализ, а также выявить
направления его совершенствования.
4
Задачи исследования:
1) раскрыть теоретические и методологические аспекты учета и
анализа оплаты труда.
2)провести анализ финансово-экономической деятельности
организации оплаты труда в УП «Гроднооблводоканал».
3) выявить резервы повышения эффективности организации оплаты
труда.
4) разработать мероприятия по совершенствованию учета и анализа
оплаты труда.
5) определить экономический эффект и эффективность от внедрения
мероприятий.
Объект исследования – предприятие УП «Гроднооблводоканал».
Предмет исследования: совершенствование организации оплаты труда.
Методы исследования: анализ и синтез, группировки данных, метод
сравнения, графический и табличный.
В работе использованы научные труды учёных учебная литература
нормативные и законодательные документы регламентирующие вопросы
организации производства и управления предприятием.
Методологической основой при написании работы послужили
научные труды отечественных и зарубежных экономистов по теории и
практике управления, бухгалтерского учета, ревизии и аудита таких авторов,
как Сушко Т.И., Папковская П.Я., Одегов Ю.Г., Самсонов Н.О. и др.
Информационной базой исследования явились законодательные и
нормативно-правовые акты Республики Беларусь, опубликованные
статистические данные Национального статистического комитета Республики
Беларусь, статистическая и бухгалтерская отчетность предприятий, а также
материалы, полученные в результате проведенного автором исследования
состояния учета расчетов с персоналом по заработной плате в УП
«Гроднооблводоканал».
5
В первой главе рассмотрены выпускной квалификационной работы
рассмотрены теоретические основы бухгалтерского учета труда и заработной
платы. Во второй главе проведен анализ состояния организации
бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в УП «Гроднооблводоканал». В
третьей главе охарактеризованы пути совершенствования системы оплаты
труда на предприятии. В заключении сделаны выводы по результатам
исследования.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО
УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Организация бухгалтерского учета труда и его оплаты: теория и
методология
В настоящее время оплата труда (заработная плата) является
основным источником дохода для подавляющего большинства населения. В
соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная
плата представляет собой ”вознаграждение за труд, которое наниматель
обязан выплатить работнику в зависимости от ее сложности, количества,
качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически
отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время“.
1
Заработная плата является весьма сложным по содержанию
экономическим понятием. Во-первых, это сумма, полученная работником за
труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам
оплаты. Во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе
своей предпринимательской деятельности. В-третьих, это трудовой доход,
отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов. Заработная
плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы, и
индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с
конечными результатами деятельности предприятия.
Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она
выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:
1) Воспроизводственная – заработная плата обеспечивает
работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей
силы и воспроизводства будущих поколений;
2) Стимулирующая – заработная плата обеспечивает мотивацию к
высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труды
с конкретными результатами трудовой деятельности работников;
1
Трудовой Кодекс от 26 июля 1999 г. № 296-З [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.pravo.by.
7
3) Регулирующая – заработная плата способствует регулированию
спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию
размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;
4) Учетная – заработная плата характеризует меру участия живого
труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных
издержках производства;
5) Социальная – заработная плата является одной из форм
признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных
трудовых заслуг работника, признаком его социального положения
2
.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через
организацию заработной платы. Механизм организации заработной платы на
предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей
силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует рыночным
реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Так,
заработная плата не всегда выполняет воспроизводственную и
стимулирующую функции: она, являясь ценой рабочей силы, может быть
намного ниже ее стоимости и ее размер не будет стимулировать работников к
росту результатов труда. В настоящее же время важнейшей задачей является
усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое ее
использование превращает заработную плату в один из главных рычагов
повышения эффективности производства и экономического роста.
Механизм регулирования заработной платы в Республике Беларусь
представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев:
1) регулирование спроса и предложения на рынке труда;
2) государственное регулирование заработной платы;
3) коллективно-договорное регулирование.
3
Важным условием эффективности механизма регулирования
заработной платы является сочетание интересов нанимателей и наемных
2
Экономика предприятия / О.И.Волков [и др.]; под ред. О.И. Волкова. -М.: Юнити, 2012. –С. 56.
3
Организация, нормирование и оплата труда / А.С.Головачев [и др.]; под ред.А.С. Головачева. - Минск:
Новое Знание, 2013.- С. 45.
8
работников. Для этого государственное регулирование заработной платы
дополняется коллективно-договорным регулированием, призванным
обеспечить одновременное согласование интересов нанимателей и трудовых
коллективов. Система коллективно-договорного регулирования заработной
платы направлении на обеспечение социальной защиты работников,
устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой
зависимости заработной платы от индивидуальных и коллективных
результатов труда, оптимизацию соотношений в оплате труда работников
различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом
сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных
категорий работников на достижение конечных результатов труда и
повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции (работ, услуг)
на внутреннем и внешнем рынках.
Таким образом, предприятия с учетом отраслевой специфики
функционирования и своего финансового состояния самостоятельно
выбирают формы и системы оплаты труда, формируют фонд заработной
платы, руководствуясь при этом нормативными правовыми актами по
регулированию заработной платы, а также положениями коллективных
договоров, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих
отдельные элементы организации заработной платы. В итоге на каждом
предприятии вырабатывается собственная модель управления оплатой труда,
которая предусматривает выполнение взаимосвязанных функций, а именно:
планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет труда
и его оплаты, анализ организации оплаты труда.
4
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике.
От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности
строительства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-
психологический климат в обществе. В условиях рыночной экономики с
организацией заработной платы связано решение двуединой задачи:
4
Шахрай, О.Н. Оплата труда / О.Н.Шахрай // Экономика. Финансы. Управление. - 2013.- № 3. - С. 35.
9
1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с
результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2) обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в
качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив
или кто-то другой) достижение в процессе хозяйственной деятельности
такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции)
возместить затраты и получить прибыль.
5
Под организацией заработной платы понимается совокупность
мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного
количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой
основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего
труда.
6
Эффективная организация заработной платы предполагает
реализацию нижеследующих принципов:
1) Обеспечение социальной защищенности работников. Заработная
плата работника должна обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на
производственно-экономические сложности.
2) Обеспечение равной оплаты за равный труд. Основными
критериями дифференциации заработной платы являются количество и
качество труда, а не пол, возраст, национальность и другие признаки. Под
количеством труда понимают затраченное рабочее время. Качество труда
определяется сложностью выполняемых работ с учетом тяжести, условий,
значимости труда, признания его результатов.
3) Учет конъюнктуры рынка труда. Размеры заработной платы
должны соответствовать конъюнктуре рынка, т.е. учитывать реально
сложившиеся на рынке труда соотношения спроса и предложения по
работникам различных профессий и квалификации.
5
Павлючук, Ю.Н. Проблемы организации новой системы оплаты труда на предприятиях / Ю.Н.Павлючук //
Экономика. Финансы. Управление. –2012. - № 3. –С. 34.
6
Экономика предприятия / О.И.Волков [и др.]; под ред. О.И. Волкова. -М.: Юнити, 2012. –С. 57.
10
4) Обеспечение простоты, логичности и доступности систем оплаты
труда. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечить материальную
заинтересованность работников в улучшении количественных и
качественных показателей работы.
5) Повышение реальной заработной платы по мере роста
эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием
объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно
которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении
возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ
и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами
производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой
увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а
значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы
и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, к
выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада,
номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности
удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной
платы.
6) Обеспечение опережающих темпов роста производительности
труда по сравнению с темпами роста заработной платы. Следствием роста
производительности труда являются формируемые в большем объеме
конечные результаты деятельности предприятия, что служит материальной
основой роста заработной платы и развития производства, а соответственно и
основой дальнейшего роста производительности труда. Сущность этого
принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых
доходов на основе развития и повышения эффективности производства.
Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления,
расширенного производства и является непременным условием развития и
процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате
необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в
11
экономике страны. В условиях конкретного предприятия это постепенное
замедление процесса обновления средств производства, отсутствие
ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и
как результат падения спроса на менее качественную, по сравнению с
конкурирующими фирмами, продукцию
7
.
Организация заработной платы представляет собой совокупность
взаимосвязанных составных частей:
1) техническое нормирование труда;
2) тарифная система оплаты труда;
3) формы и системы оплаты труда;
4) доплаты и надбавки;
5) системы премирования.
8
Они имеют следующее содержание. Нормирование труда позволяет
установить меру затрат труда, соответствующей норме для каждой категории
работников. Тарифная система, являясь центральным звеном организации
заработной платы, выполняет важнейшие функции. Она является основой
профессионально-квалификационной дифференциации в оплате труда и
устанавливает величину оплаты за норму труда определенной сложности,
стимулируя при этом работников к повышению профессионально-
квалификационного уровня. Формы и системы заработной платы,
взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной
платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих
определенный порядок начисления заработка посредством установления
функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы
точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные
результаты. Следует отметить, сто тарифная ставка решает не все вопросы,
связанные с реальной значимостью отдельных характеристик конкретного
вида труда. В целях отражения более широкого круга факторов, чем это
7
Павлючук, Ю.Н. Проблемы организации новой системы оплаты труда на предприятиях / Ю.Н.Павлючук //
Экономика. Финансы. Управление. –2012. - № 3. –С. 37.
8
Шахрай, О.Н. Оплата труда / О.Н.Шахрай // Экономика. Финансы. Управление. - 2013.- № 3. - С. 36.