73
прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности фирмы
УП «Гроднооблводоканал» за 2013-2014 гг. (4,04 %) 1,62 % от выручки
предприятия (см. табл. 15).
Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты
деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и
увеличение количества отработанного сотрудниками времени.
Таблица 15
Итоговые значения норматива отчислений по системе участия
работников в прибыли УП «Гроднооблводоканал»
Показатель
Значение, %
Рентабельность реализованной
продукции по данным 2015-2016 гг.
4,04
Устанавливаемый норматив отчислений
от прироста прибыли организации
(дополнительной прибыли)
40,00
Норматив отчислений от прироста
выручки
1,62
Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на
формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту
составит 3,24 % от прироста объема реализованной продукции (услуги).
При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на
разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия
работников в прибыли. Основные условия эффективности применения
систем участия работников в прибыли:
Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением
работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и
решению производственных проблем, путей совершенствования
производства. Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не
столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом
труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать
совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности
людей.
Определение размера премий должно базироваться на таких
показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е.
74
на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону),
контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем
участия в прибыли или разделении выгод от повышения
производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким
кругом специалистов или руководителей.
Первоначальной основой создания системы участия работников в
прибыли могут стать предложенные параметры формирования
дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого
премиального фонда должно осуществляться по нормативам,
разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать
распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование
работников по результатам деятельности предприятия в целом и по
результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры
распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием
работников, чтобы быть понятными им.
Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии
должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается,
установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так
же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и
рационализаторский предложения.
При распределении премиального фонда и установлении
дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание
уделять системе социальных выплат.
Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и
выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно
возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить
временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную
потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот,
предоставляемых работникам, довольно широк:
75
Оплаченные праздничные дни;
Оплаченные отпуска;
Оплаченные дни временной нетрудоспособности;
Оплаченное время перерыва на отдых;
Оплаченное время на обед;
Медицинское страхование на предприятии;
Дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
Страхование от несчастных случаев;
Страхование по длительной нетрудоспособности;
Предоставление в пользование работников объектов отдыха и
развлечений;
Предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением
работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек
на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением
этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их
контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и
выплат, которые получили название гибких льгот. Суть их состоит в том, что
более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в
каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают,
приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой
подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.
Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков,
которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т. п. Когда
работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько
дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка
отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять
в обмен на другие льготы.
В действующей системе материального и социально-
психологического стимулирования УП «Гроднооблводоканал» основной
76
акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной
нетрудоспособности.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с
участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно
закрепление за отдельными структурными подразделениями различных
видов социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и
гарантиями в настоящий момент в УП «Гроднооблводоканал» могут стать:
оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское
страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на
предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление
бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования,
профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.
Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии
экономические меры стимулирования мы можем привести следующий
перечень форм получения экономического дохода работниками,
призванными стимулировать их трудовую деятельность:
Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная:
премии и надбавки).
Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и
премии).
Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой
формируется поощрительный фонд).
Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение
дивидендов, покупка акций по льготным ценам).
Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных
расходов в зависимости от результата труда).
Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для
работников организации с выплатой процентов).
77
Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный,
альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся
отчисления).
Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).
Все данные формы стимулирования должны применяться для
определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал
не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо
осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником
для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).
Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать
для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и
премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования
будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их
сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий
работников.
При разработке и усовершенствовании экономических методов
управления предприятием управленческому персоналу организации
необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия
экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с
иными методами (подкреплении экономических методов организационно-
распорядительными и дополнении материального стимулирования
социально-психологической мотивацией).
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной
системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на
который воздействует новая система мотивации труда — это
производительность персонала на протяжении цельного производственного
процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости
работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем
технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта
продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального
78
стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы
прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты
труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый
процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия
равен 1,616% от прироста объема реализованной продукции, что составит
при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 40
% от прироста прибыли предприятия.
Соответственно, 60 % достигнутого прироста выручки предприятия
составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда
УП «Гроднооблводоканал», то есть обеспечат прирост чистой прибыли
предприятия.
Реализация предложенной программы при достижении прироста
объема сбыта на 7 % от уровня 2016 года позволит увеличить общий фонд
оплаты труда УП «Гроднооблводоканал» на 2897,54 тыс. руб., получив при
этом прирост валовой прибыли в размере 4346,31 тыс. руб. (5,4 % от уровня
2016 года) (см. табл. 16).
Таблица 16
Прогноз эффективности ведения системы участия работников в
прибыли в УП «Гроднооблводоканал»
Показатели
План, тыс. руб.
Процент (прирост) от
уровня 2016 года
Планируемый прирост
объемов сбыта в
результате роста объемов
производства
17,88605
7
Норматив отчислений по
системе участия
сотрудников в прибыли,
% от прироста выручки
1,62
-
Прирост фонда оплаты
труда за счет
сформированного
премиального фонда
0,289754
-
Общий фонд оплаты
труда
203,889754
0,14
Плановый уровень
рентабельности
4,04
-
Прирост объемов валовой
прибыли
0,434631
5,4
79
Для достижения предложенной системой материального
стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить
экономическую систему стимулирования адекватными социально-
психологическими мерами стимулирования.
Выводы по 3 главе
Для повышения экономического стимулирования существующая на УП
«Гроднооблводоканал» сегодня система оплаты труда должна быть
дополнена системой участия работников в прибыли организации и
построением управления персоналом по целям, на основании достижения
которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для
формирования фонда участия работников в прибылях предприятия
предлагается установить норматив отчислений 4,04 % от выручки
предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно
осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками,
чтобы быть понятными им.
Так же может быть усовершенствован действующий список
социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими
выплатами и гарантиями в настоящий момент на УП «Гроднооблводоканал»
могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед;
медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное
страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев;
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении
образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с
участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно
закрепление за отдельными структурными подразделениями различных
видов социальных выплат.
В целях более полного использования творческого потенциала
личности, точного учета специфики выполняемых работ и обеспечения
80
оптимального сочетания коллективных и личных интересов на УП
«Гроднооблводоканал» необходимо:
-разработать инновационную систему материального стимулирования.
-поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
на основе развития системы управления конфликтами.
-сформировать и развивать организационную культуры важнейшее
условие творческой активности персонала.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с
совершенствованием иных методов управления позволит повысить
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и творческую
активность, что положительно скажется на положительные результаты
деятельности предприятия.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рыночной модель экономики характеризуется отказом от жестких
регламентированных мер управления персоналом и переходом к более
либеральным, демократическим, создающим у работников
заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики
хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема
реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает
первостепенную значимость.
Современный этап становления социально ориентированной
экономики в Беларуси требует создания действенного механизма
формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности
производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых
коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают
изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную
реализацию концепции реформы оплаты труда Республики Беларусь.
Универсального механизма регулирования оплаты труда не
существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических
моделей. Особенности экономики республики предопределили разработку
собственной концепции реформирования сферы трудовых отношений в
увязке ее с традициями и спецификациями.
Цель реформирования – создание условий для кардинального
повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации
функций заработной платы.
Из данных приведенных в работе видно, что основной причиной не
укомплектованности предприятия персоналом является низкая заработная
плата. Вместе с тем, на рынке труда появились работники, обладающие
достаточным профессионализмом, высокой самооценкой, знающие себе
”цену“, желающие не получать, а зарабатывать.
82
Проведенное исследование существующей системы оплаты труда
персонала в УП «Гроднооблводоканал» позволяет сделать выводы об ее не
высокой эффективности, по причине малой дифференциации в оплате труда,
зачастую из-за не совершенной системы учета кадров, не стимулирующей к
повышению производительности. Это потребовало пересмотреть
существующую систему оплаты труда и позволило сформулировать ряд
рекомендаций и предложений для повышения ее эффективности.
На мой взгляд, полностью доказана обоснованность применения
предлагаемых совершенствований тарифной ставки первого разряда в
отрасли, позволяющая работникам реальной почувствовать повышение
заработной платы, в зависимости от прилагаемых усилий.
На увеличение фонда заработной платы за 2016 год по сравнению с
предыдущим оказал влияние как рост численности работников (на 1
человека), так и рост среднегодовой заработной платы 1 работника (на 10,07
млн.руб.).
Что касается эффективности расходов на оплату труда, то по итогам
деятельности за 2016 год на 1 руб. затрат на оплату труда приходится 3,29
руб. выручки; в прошлом году данный показатель составлял 3,74 руб. на 1
руб. затрат. Таким образом, снижение эффективности расходов на оплату
труда в отчетном году по сравнению с прошлым годом составляет 0,45.
Производительность труда работников УП «Гроднооблводоканал»
снизилась на 5,86 млн.руб / чел. и составила в 2016 году 317,9 млн. руб. / чел.
В 2016 г. темпы роста средней заработной платы опережали темпы
роста производительности труда на 0,1343, что свидетельствует о
нерациональном использовании средств на оплату труда на предприятии.
Сумма перерасхода фонда заработной платы в 2016 году в УП
«Гроднооблводоканал» оставила 733,2 млн. руб.
Для повышения экономического стимулирования существующая на
УП «Гроднооблводоканал» сегодня система оплаты труда должна быть
дополнена системой участия работников в прибыли организации и