63
производительности труда. Такая система в настоящее время на предприятии
не применяется.
За 2016 год тарифный фонд рабочих составил 125,29231 тыс. руб., с
доплатами и премией – 162,88 тыс. руб. При переводе этих рабочих на
сдельную форму оплаты труда фонд зарплаты, пересчитанный по расценкам
сдельщиков при условии 100%-ного выполнения плана на количество 54
человека, составит 1244,32129 тыс. руб., а с премиями –161,61768 тыс. руб.
Таким образом, мы получаем экономию тарифа в 125,29231 - 1244,32129 =
0,97101 тыс. руб., а учитывая доплаты и премии эффект экономии составит
162,88-161,61768 = 1,26232 тыс. руб.
Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок
технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной
системе оплаты с четким указанием показателей премирования.
В положение о премировании необходимо внести дополнительные
условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие
работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и
санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в
положение о премирование включены пункты, являющиеся просто
выполнением рабочими своих должностных обязанностей.
Единая тарифная сетка Республики Беларусь (ЕТС РБ) представляет
собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и
служащих. Она охватит все группы работников УП «Гроднооблводоканал»
от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия.
Введения системы оплаты труда на основе ЕТС на УП
«Гроднооблводоканал» рекомендуется проводить по следующим этапам:
1. Установление единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты
работников.
2. Установление работникам предприятия соответствующих разрядов
оплаты труда.
64
3. Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок
работникам.
4. Определение средств, необходимых для введения единой системы
оплаты труда.
5. Установление единой шкалы тарификации, согласно Общему
классификатору и поразрядной оплаты работников.
Установление работникам соответствующих разрядов оплаты труда.
Для осуществлении на предприятии тарификации работников,
применяются квалификационные требования в разрезе должностей
руководителей, специалистов и служащих, которые предусмотрены
Общеотраслевым сборником тарифно-квалификационных характеристик и
Отраслевыми квалификационными характеристиками должностей
руководителей, специалистов и служащих по отдельным
отраслям.Соответствие фактически выполняемых обязанностей и
квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяется
аттестационной комиссией, согласно действующих положений о порядке
проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих на
предприятии (организации).
Руководитель УП «Гроднооблводоканал» на основании приведенных
требований, устанавливает каждому работнику соответствующий его уровню
квалификационных требований, разряд оплаты труда. Для определения
должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС руководителя
предприятия в таблице 12 приведены рекомендуемые показатели оценки его
квалификации.
По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и
профессиональной компетентности работника, предусматриваются
конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника
предъявляемым требованиям с тем, чтобы руководство УП
«Гроднооблводоканал», дало объективную оценку деятельности работника и
вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда оплаты труда.
65
Таблица 12
Показатели оценки квалификации руководителя
Группа по оплате труда
Списочная численность
организации
(предприятия)
Разряд оплаты ЕТС
5
До 100 чел.
14
4
101-200 чел.
15
3
201-250 чел.
16
2
251-350 чел.
17
1
351 и более чел.
18
Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих
по разрядам является сквозной по цехам и подразделениям предприятия.
Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где
бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разряд,
для бухгалтеров – 5-11 разряд и т. д.
Тарификация первых лиц- руководителей, предусмотрена в
диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб
руководимого объекта) предприятий и подразделений.
Заместители руководителя по ЕТС квалифицируются на один разряд
ниже разряда руководителя.
Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает
квалификационное категорирование.
Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные
разряды в рамках соответствующей квалификации. Например: экономист - 6-
7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10
разряды; ведущий специалист 10-11 разряды.
При таком подходе представляется возможность учитывать сложность
должностных обязанностей конкретных специалистов.
Соблюдение предусмотренных ЕТС соотношений в оплате труда
руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их
тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.
66
УП «Гроднооблводоканал» проводит аттестацию в соответствии с
положениями, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации
работников.
Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией
предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она
включает в себя следующие мероприятия:
1. Подготовку необходимых документов на аттестуемых;
2. Разработку графиков проведения аттестации;
3. Определение состава аттестационных комиссий;
4. Организацию разъяснительной работы о целях и порядке
проведения аттестации.
В положениях об аттестации должны быть предусмотрены
конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из
показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации
работника и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.
При составлении штатных расписаний необходимо наименование
профессий рабочих и должностей служащих привести в соответствие с
требованиями установленной единой шкалы тарификации.
Основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и
должностных окладов руководителей, специалистов и служащих является
размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих
основных профессий 1 разряда.
В качестве основных профессий в УП «Гроднооблводоканал»
принять: мерчендайзер, менеджеры по закупке и менеджеры по продаже.
Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд – рабочие;
3-18 разряд – служащие).
Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше
минимального размера оплаты труда, установленного Законодательством
Республики Беларусь.
67
Минимальный размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и
зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.
Определение размера должностного оклада руководителя (директора)
устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной
численности работников УП «Гроднооблводоканал».
Также учитываются сложность управления, техническую
оснащенность и объем производства.
Органам исполнительной власти, заключающим контракты с
руководителями (директорами) предоставлена возможность
конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с
учетом сложности управления предприятия, специфики работы.
Расчет межтарифного коэффициента представлен в таблицах 13 – 14:
Таблица 13
Построение и расчет межтарифного коэффициента
Разряд
Корректирующий коэффициент
Тариф, тыс. руб.
2
1,3
0,039
3
1,15
0,0345
4
1,15
0,0345
5
1,15
0,0345
6
1,11
0,0333
7
1,11
0,0333
8
1,11
0,0333
9
1,11
0,0333
10
1,11
0,0333
11
1,11
0,0333
12
1,11
0,0333
13
1,10
0,033
14
1,10
0,033
15
1,10
0,033
16
1,10
0,033
17
1,10
0,033
18
1,10
0,033
Учитывая местные условия и ранее сложившиеся соотношения в
оплате труда между различными группами работников, возможно при
расчете поднять уровень тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых
работников и принять «ступенчатые» межтарифные коэффициенты.
Если работнику по условиям производства не может быть установлен
более высокий разряд, то возможно увеличить тарифную ставку.
68
Для этого УП «Гроднооблводоканал» определяет виды работ, делает
их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент
увеличения тарифных ставок.
Таблица 14
Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда
работников
№
Тарифный коэффициент
1
1,0
2
1,3х
3
1,49
4
1,72
5
1,98
6
2,19
7
2,44
8
2,70
9
3,00
10
3,33
11
3,69
12
4,10
13
4,51
Х – увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник,
уборщик помещений). Тарифной ставка 2 разряда увеличена в связи с тем,
что изменены условия производства.
Определение средств, необходимых для введения единой системы
оплаты труда.
Предварительный расчет средств, необходимых для введения единой
системы оплаты труда, осуществляется исходя из численности и
квалификационно-должностного состава работников по действующему
штатному расписанию и присвоения каждой должности квалификационного
разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных
данных о работнике, занимающем эту должность. По вакантным должностям
разряд устанавливается исходя из требований, которым должен отвечать
будущий работник.
Предварительный расчет:
1. По каждой должности, включенной в штатное расписание,
проставляется соответствующий ей разряд ЕТС и месячная тарифная ставка.
69
2. Суммируем проектируемые тарифные ставки, определяем фонд по
штатному расписанию.
3. По фактическим данным за месяц, предшествующий
предварительный расчету средств, определяется отношения фактически
выплаченных работникам доплат за условия труда, работу в ночную смену,
надбавок и других выплат стимулирующего характера (за исключением
доплат и надбавок за квалификацию работников и сложность выполняемых
работ), не имеющих своим источником экономию фонда заработной платы и
других статей сметы расходования, к тарифному фонду по действующему в
этом месяце штатному расписанию (в процентах).
4. Умножением тарифного фонда определенного в соответствии с
разрядами ЕТС (п.2), на отношение фактически выплаченных затрат
работникам на поощрительные выплаты к тарифному фонду по штатному
расписанию (п.3) рассчитывается необходимый фонд доплат, надбавок и
других выплат стимулирующего характера помимо тех, которые могут
выплачиваться за счет экономии средств.
5. Необходимый фонд оплаты труда определяется путем
суммирования нового тарифного фонда (п.2) и нового фонда доплат и
надбавок (п. 4.)
6. В пределах определенных предприятием (организации) средств на
оплату труда составляется штатное расписание.
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков.
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую
вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда
коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать
одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо
коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить
результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия,
которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных,
70
потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы
объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что
перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие
недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;
действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том,
что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество,
подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего -
управляемых и управленцев.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста
производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для
современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда,
базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность
гибкой системы оплаты труда участие в прибылях в том, что за счет заранее
установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого
работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня
прибыли, общих результатов производственной и коммерческой
деятельности предприятий. В системе участие в прибылях премии
выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной
деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально
заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик
исполнителя:
1.Стаж,
2.Отсутствие опозданий и прогулов,
3. Рационализаторская деятельность,
4.Верность фирме и т. п.
Но эта система обладает рядом недостатков:
1. Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина
премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят
напрямую от работников компании;
71
2.Для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они
оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что
увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь
краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда
является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система
подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т. к. на фирму
действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Совершенствование методов экономического стимулирования
персонала УП «Гроднооблводоканал» должно основываться на установлении
зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а также
эффективностью труда самого работника.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и
защищенности, включать действенные средства стимулирования и
мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии
(восстановления работников).
Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников
фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить
проектирование в следующей последовательности:
Определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на
индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система
найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.
п.);
Проанализировать условия, в которых действует интересующая
система оплаты;
Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в
системе оплаты;
Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения
достигнутых результатов с ее целями.
72
Существующая в УП «Гроднооблводоканал» сегодня система оплаты
труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда,
которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных
форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной
технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации
показал, что существующая система должна быть дополнена системой
участия работников в прибыли организации и построением управления
персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться
эффективность труда каждого работника.
Под системами участия работников в прибыли компании понимается
разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая
была получена в результате повышения производительности или качества.
При этом рассматривается производительность всего предприятия или
производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность,
и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти
системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную
плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую
связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия
можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального
фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом
периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда,
должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в
стоимости продукции предприятия за последние годы.
Проведенный в главе 2 анализ показывает, что доля затрат на оплату
труда в выручке предприятия составляет 79,8%.
Однако наблюдается резкое снижение темпов роста оплаты труда, на
предприятии проводится политика экономии средств.
Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях
предприятия предлагается установить норматив отчислений в 40 % от