53
Изменение среднего заработка работающих характеризуется его
индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный
период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогичным образом
рассчитывается индекс производительности труда (таблица 10).
Таблица 10
Расчет соотношения темпов роста производительности труда и
средней заработной платы работников
Показатель
2015г.
2016г.
Темп
роста, %
Средняя заработная плата, млн. руб.
86,66
96,73
111,62
Производительность труда, млн.
руб./чел.
323,76
317,9
98,19
Соотношение темпов роста
производительности труда и средней
зарплаты
-
0,88
-
Как показывают расчеты в таблицы 10 в 2016 г. темпы роста средней
заработной платы опережали темпы роста производительности труда на
0,1343, что свидетельствует о нерациональном использовании средств на
оплату труда на предприятии.
Рассчитаем сумму перерасхода фонда заработной платы работников
УП «Гроднооблводоканал» в 2016г.
±Э = 6094 * ((1,1162 – 0,9819)/1,1162) = +733,2 млн. руб.
Сумма перерасхода фонда заработной платы составила 733,2 млн. руб.
Выводы по 2 главе
Важной предпосылкой эффективной работы УП
«Гроднооблводоканал» является система стимулирования, наиболее
действенным элементом, которой является премия. Премирование за
основные показатели деятельности руководящих работников, специалистов и
служащих предприятия производится на основании Положения о
премировании, утверждаемым директором.
Учет заработной платы на организации УП «Гроднооблводоканал»
ведется как синтетический, так и аналитический, то есть по каждому
работнику отдельно.
54
Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда
в УП «Гроднооблводоканал» проводится на должном уровне, за
исключением того, что учет трудовых ресурсов и средств на оплату труда не
автоматизирован полностью.
Общая численность работников УП «Гроднооблводоканал» за 2016
год увеличилась на 1 человека по сравнению с прошлым годом и составила
63 человек.Численность административно-управленческого персонала
изменилась на 1 человека. Численность промышленно-производственного-
технического персонала и по итогам отчетного года осталась неизменной.
Численность вспомогательного персонала также осталась неизменной.В
связи с произошедшими изменениями в численности персонала
незначительно изменилась и его структура в разрезе категорий
работников.Так, удельный вес административно-управленческого персонала
в общей его численности увеличился на 1,38 %.Доля промышленно-
производственных работников в общей численности персонала за 2016 год
составила 82,54 % против 83,87 % в прошлом году (снижение на 1,33 п.п.).
На увеличение фонда заработной платы за 2016 год по сравнению с
предыдущим оказал влияние как рост численности работников (на 1
человека), так и рост среднегодовой заработной платы 1 работника (на 10,07
млн.руб.).
Что касается эффективности расходов на оплату труда, то по итогам
деятельности за 2016 год на 1 руб. затрат на оплату труда приходится 3,29
руб. выручки; в прошлом году данный показатель составлял 3,74 руб. на 1
руб. затрат. Таким образом, снижение эффективности расходов на оплату
труда в отчетном году по сравнению с прошлым годом составляет 0,45.
Производительность труда работников УП «Гроднооблводоканал»
снизилась на 5,86 млн.руб / чел. и составила в 2016 году 317,9 млн. руб. / чел.
В 2016 г. темпы роста средней заработной платы опережали темпы
роста производительности труда на 0,1343, что свидетельствует о
нерациональном использовании средств на оплату труда на предприятии.
55
Сумма перерасхода фонда заработной платы в 2016 году в УП
«Гроднооблводоканал» оставила 733,2 млн. руб.
56
ГЛАВА 3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Пути совершенствования бухгалтерского учета труда и его оплаты
Учет выработки и заработной платы – один из наиболее трудоемких,
но одновременно и один из наиболее поддающихся автоматизации участков
бухгалтерского учета.
Это объясняется наличием большого количества разнообразных
первичных документов, многочисленностью видов начислений по
заработной плате и удержаний из нее, необходимостью выполнения
расчетов и группировки данных о заработной плате по различным
аналитическим признакам.
Предпосылками, обеспечивающими рациональное использование
персональных ЭВМ является централизация сводных расчетов по заработной
плате с рабочими и служащими, применение унифицированных и типовых
форм первичной документации, использование наиболее совершенных
методов вычислительной обработки, накопления и группировки информации
для получения группировочных и отчетных видео- и машинограмм.
Использование ПЭВМ для учета труда и заработной платы
обеспечивает высвобождение учетного персонала от трудоемких
вычислительных работ, повышение качества расчетов с рабочими и
служащими, сокращение сроков изготовления отчетных разработок.
С массовым внедрением на предприятиях персональных
компьютеров, вычислительных сетей и специализированного программного
обеспечения, расчет заработной платы не представляет большой сложности
для бухгалтеров.
Основная проблема, стоящая перед пользователями – выбор
соответствующего прикладного программного обеспечения.
57
УП «Гроднооблводоканал» применяет автоматизированную форму
учета посредством обработки учетной информации программой
«1С:Бухгалтерия.7.7».
Предлагаю усовершенствовать имеющеюся программу на более
современную с переходом на версию 1 С версия 8.0.
Программа 1 С версия 8.0 имеет гибкие возможности учета.
Она позволяет осуществлять расчеты доплат, отпускныхи других
расчетов. Недостатком является отсутствие автоматизации по расчету
больничных листов, расчет по больничному листу производится вручную, а
затем данная информация обрабатывается в компьютере.
В итоге выдается расчетный листок о суммах начисленных работнику.
В данном листке имеется информация о начисленной сумме по больничному
листу.
В подсистеме расчета зарплаты автоматизированы практически все
виды начислений оплаты труда и связанных с ней удержаний, налогов и
взносов.
Реализованы основные формы оплаты труда: повременная (с
использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и
сдельная формы оплаты труда, а также их варианты — повременно-
премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда.
Для использования повременной оплаты труда работника достаточно
при оформлении его приема на работу указать размер оплаты труда и график,
по которому будет учитываться отработанное время.
Если в результате кадровых перестановок график работы работника
изменяется, то такие события должны быть документально зарегистрированы
в информационной базе.
Специально вести учет отработанного времени не потребуется.
Фактически отработанное время будет вычисляться как объем планового
времени, которое должен был отработать работник согласно графику, минус
документально зафиксированные отклонения от этого графика, когда в
58
указанное в графике рабочее время работник отсутствовал, например, по
причине отпуска или болезни.
Предусмотрено автоматическое заполнение текущего календаря
графика работы с учетом общегосударственных праздников, в котором
отражаются рабочие дни, укороченные предпраздничные дни и
перенесенные дни отдыха.
Список общегосударственных праздников хранится в
информационной базе.
Все начисления организации объединены в две большие группы:
-Основные начисления — это начисления, имеющие период действия
(оплата по тарифным ставкам, оплата периодов отсутствия работника и пр.).
-Дополнительные начисления — это начисления, характеризующиеся
одной датой начисления, например премии или дивиденды.
Эти начисления, тем не менее, могут рассчитываться на основании
сумм, ранее начисленных по основным начислениям.
Каждый вид начислений характеризуется способом расчета и другими
параметрами.
Конфигурация содержит достаточный набор предопределенных видов
начислений и удержаний. В частности, предусмотрены начисления по
нескольким видам отпусков и нескольким видам простоев в рабочее время,
удержания алиментов и др.
Но пользователи могут добавлять неограниченное количество
собственных видов начислений и удержаний.
После ввода в информационную базу сведений о текущей выработке
работников, об отклонениях от графика работы, о разовых начислениях и
удержаниях можно произвести собственно расчет заработной платы и
связанных с ней начислений.
Для расчета зарплаты используется документ "Итоговое начисление".
Для выполнения расчета пользователю следует создать новый
документ и указать только месяц начисления зарплаты, после чего остальные
59
действия — заполнение табличной части документа и и собственно расчет —
могут быть выполнены автоматически.
Причем автоматически рассчитаются все удержания: налог на доходы
физических лиц, суммы займов, по которым наступил срок погашения,
алименты и др.
Программа автоматически справляется со сложными ситуациями,
когда информация о причинах отсутствия работника вносится несколько раз.
При регистрации отсутствия работника по невыясненной причине
зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он
принесет больничный лист, касающийся этого периода, то при следующем
начислении заработной платы ему будет начислена оплата по больничному
листу за дни болезни.
В организациях с большим штатом работников зарплату и прочие
начисления удобно рассчитывать не всем работникам сразу, а по
подразделениям.
А если организация столь велика, что расчетом зарплаты занимаются
несколько пользователей — расчетчиков зарплаты, то за каждый
расчетчиком можно закрепить конкретные подразделением с внесением этих
сведений в информационной базе.
Для подготовки выплаты зарплаты используется документ "Зарплата к
выплате организации".
Документ формируется и заполняется автоматизированным образом.
В документе предусмотрена возможность регистрации выплаты
зарплаты через кассу организации, а также путем безналичного перечисления
зарплаты на счета работников в банке.
Неполученную в срок зарплату можно зарегистрировать как
задепонированную.
Конфигурация обеспечивает формирование всех бумажных печатных
форм, связанных с начислением зарплаты: расчетных листков, платежных
ведомостей и др.
60
Таким образом , предлагаемые средства автоматизации
бухгалтерского учета помогут изучаемому предприятию правильно вести
бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда, выявлять
резервы более эффективного использования трудовых ресурсов и средств на
оплату труда.
3.2Рекомендации по повышению эффективности деятельности
организации
На основании анализа организации оплаты труда в УП
«Гроднооблводоканал» можно дать следующие рекомендации по
усовершенствованию оплаты труда:
1. Применять более гибко различные формы оплаты труда для разных
категорий работников.
2. В Положение о премировании необходимо внести дополнительные
условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие
работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и
санитарных правил, экономию энергоресурсов.
В настоящее время в положение о премирование включены пункты,
являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных
обязанностей.
3. Эффективнее применять распределение коэффициента трудового
участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или наказания
работников.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем
установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда,
труда требующего квалификации.
В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC РБ.
Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
61
Рассмотрим распределение коэффициент трудового участия на
примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (таблица 11):
Таблица 11
Ведомость по распределению премии из фонда мастера за
октябрь 2016 года
№
Фамилия, И. О.
Табельный номер
Сумма премии из
фонда рабочего, тыс.
руб.
1
Афонин С.В.
1254
1,0472
2
Веселов Р. П.
2456
2,105
3
Горин С. Н.
5213
1,0472
4
Демин С.Н.
785
1,024
5
Коновалов З.Р.
2354
1,0472
6
Курицин В.И.
1254
7
Мехов И. М.
8523
1,0472
8
Мусин С.М.
5289
0,842
9
Спиридонов С.П.
3275
1,0472
10
Суровцев П.П.
1289
0,73106
11
Шаламов Ю.П.
8287
0,73106
12
Щевелев С.Л.
2541
1,0472
Итого:
-
-
11,71632
Из данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания
причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения
премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с
начальником участка (цеха), но до сведения рабочих не доводится причина
выделения большей или меньшей суммы.
Необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого
персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это
заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых
работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности
труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет – это будет
способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить
надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи
с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со
срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной
заинтересованности работников.
62
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и
возможность для профессионального роста.
Так, необходимо применить совмещение профессий в аппарате
управления, в результате высвобождения работников оплата труда
оставшихся увеличится. Например, при совмещении профессий в персонале
высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его
функций двум другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд
зарплаты одного инженера составляет 3,75704 тыс. руб., часть
высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам,
взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 1,12711 тыс. руб.
каждому. Итого на доплату за совмещение уйдет 1,12711*2=2,25422 тыс. руб.
Тогда экономический эффект для предприятия составит 3,75706 – 2,25422 =
1,50284 тыс. руб. от высвобождения одного человека.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения
качества и производительности. Использовать принцип долевого участия
работников в доходах предприятия, что материально заинтересует
трудящихся. Система материальной заинтересованности должна
выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие
инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник -
конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать
с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
Оплату труда рабочих необходимо производить не только по
затратам, но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:
Выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;
Экономия средств - 10%;
Совершенствование приемов работы - 10%;
Качественное выполнение работ - 20%.
Для рабочих, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-
прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение