2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение..……………………………………………………….......................3
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по оплате
труда…………………………………………………………………………………..5
1.1 Сущность мотивации труда и его значение……………………………..5
1.2 Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету…………………………………………………………………………………12
1.3 Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда…15
Глава 2. Практика бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в ОАО
«Белшина»…………………………………………………………………………..25
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия……..25
2.2Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии ОАО
«Белшина»…………………………………………………………………………..32
2.3Анализ форм и систем оплаты труда применяемых на
предприятии………………………………………………………………………...34
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
системы оплаты труда работников завода КГШ ОАО «Белшина»……………52
3.1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов завода
КГШ ОАО «Белшина»…………………………………………………………….52
3.2 Рекомендации по оплате труда работников завода КГШ
ОАО Белшина»………………………………………………………………60
3.3 Совершенствование системы оплаты труда закройщиков резиновых
изделий и деталей сборочного цеха №1, завода КГШ….……………………….64
Заключение…………………………………………………………………..75
Список использованной литературы………………………………………78
Приложения………………………………………………………………….81
3
ВВЕДЕНИЕ
Стимулирование роста производительности труда является составной и
очень важной частью всей трудовой мотивации. Особое место во всех
мотивационных системах занимает заработная плата, ее организация, выбор
форм и систем, установление общего уровня и дифференциации в зависимости
от профессии, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в
форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее
распространенным способом, которым может вознаградить персонал.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции
оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата
носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей
функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового
положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Актуальность темы: исследования повышение производительности
труда во многом зависит от материального интереса работника предприятия,
который сводится к увеличению его доходов[3]. Особая, центральная роль в
структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она остается для
подавляющего большинства работников основным источником доходов, а
значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом
повышения результатов труда и производства в целом. Кроме того, существуют
огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, и в них
квалифицированным группам работников.
Объект исследования : Учет и анализ системы вознаграждения труда
рабочих и служащих промышленного предприятии ОАО «Белшина».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы:
Производственные отношения, связанные с повышением эффективности
стимулирования труда работников на примере сборочного цеха №1 завода
КГШ ОАО «Белшина».
4
Цель выпускной квалификационной работы: исследовать
особенности учета оплаты труда персонала ОАО «Белшина», предложить пути
совершенствования мотивации и стимулирования труда работников сборочного
цеха №1 завода КГШ рассматриваемого предприятия.
Задачи исследования: Для достижения цели выпускной
квалификационной работы, сформулированы следующие задачи:
- раскрыть теоретические аспекты учета оплаты труда работников;
- провести анализ экономической характеристики данного предприятия;
- дать анализ и оценку оплаты труда работников;
- определить пути совершенствования оплаты и стимулирования труда
работников на примере сборочного цеха №1 ОАО"Белшина"
Методы исследования: сравнительного анализа, экономико-
математические.
В работе дается определение материального стимулирования труда
персонала, рассматриваются формы и системы оплаты труда, применяемые на
предприятии. Такие важные моменты как резервы повышения эффективности
оплаты труда, совершенствование системы оплаты труда на примере
закройщиков резиновых изделий и деталей сборочного цеха №1 завода КГШ
ОАО «Белшина».
Основным источником практического материала, использованного при
написании работы, являются учебники и учебные пособия различных авторов,
интернет – ресурсы. Отчетные данные, методические разработки, плановые
расчеты и отчеты ОАО «Белшина».
В Республике Беларусь 01.07.2016 произошла деноминация национальной
валюты. 1 деноминированный рубль (в международном обозначении BYN) был
приравнен к 10 000 неденоминированных рублей (в международном
обозначении BYR). Все суммы в данной дипломной работе , выражены в
неденоминированных рублях.
5
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по
оплате труда
1.1 Сущность мотивации труда и его значение
При организации мотивации персонала на предприятии основной целью
является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной
заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового
участия работников в производственном процессе [5]. При мотивации
работников к более эффективному и результативному труду к работникам
применяются различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В
экономической теории мотивация труда работников на предприятии считается
синонимичным со стимулированием работников.
При организации мотивировочного процесса на предприятии
вырабатываются конкретные мотивы, которые определяют готовность каждого
сотрудника в повышении доли личного трудового участия в трудовом процессе,
а также увеличения эффективности труда на уровне личной
заинтересованности в высоких результатах конечной хозяйственной
деятельности предприятия.
Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие
мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают
экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его
ценностные ориентиры и убеждения [6]. Мотивация является
сконструированным понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить
и с помощью применения эмпирического способа. Эффективность системы
мотивации работников предприятия определяется исходя из анализа
финансовых показателей за отчетный период по сравнению с аналогичными
финансовыми показателями предыдущего периода, предшествующему
применению мотивационных программ.
Эффективность мотивации работников предприятия наблюдается также
непосредственно в самом поведении персонала предприятия.
6
При понимании руководством предприятия средства мотивации,
наиболее эффективно воздействующих на работника[7]. Так при разработке
мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства,
побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления
работника о своей трудовой функции.
Программы мотивации персонала для повышения эффективности
трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые
направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на
экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным
средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли
личного участия в производственном процессе, является материальное
вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и
финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого
труда[8].
Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта
для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации
на предприятии[11] .
Для определения средств мотивации используются в настоящее время как
экономические методы, так и психологические методы, определяющие основу
поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На
основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой
движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между
собой потребности, цели и мотивы поведения работников.
Мотивация труда работников стала предметом изучения различных
экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было
обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на
результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние
оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы,
которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой
7
стороны. cоответственно, экономический метод «наказания – премирования»
дополнился более сложными мотивировочными системами[4].
При применении мотивации работников на предприятии выполнение
трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов
деятельности положительно, либо при не достижении, поставленных целей в
использовании мотивации сотрудников отрицательно.
На практике одной из наиболее сложных задач, стоящих перед
предприятием, является организация эффективной системы стимулирования
персонала[12].
Для организации подобной системы стимулирования, которая сможет
повысить экономические результаты труда, необходимо провести анализ
трудового коллектива, а также программ, действующих в настоящее время на
предприятии в качестве стимулов [13].
При определении наиболее эффективных стимулов в мотивации
персонала на предприятии в качестве определенных барьеров выступают
следующие показатели:
- показатель слабой связи результатов труда исполнителей и мер
поощрения;
- показатель высокой текучести кадров;
- показатель низкого уровня исполнительской дисциплины;
-показатель низкого профессионального уровня работников предприятия;
- показатель высокой конфликтности;
- показатель низкой эффективности воздействия на подчиненных со
стороны их непосредственных руководителей;
- показатель низкого уровня межличностных коммуникаций;
- показатель наличия в выполненной работе брака;
-показатель незапланированных сбоев при организации
производственного процесса;
- наличие при создании единой согласованной команды конкретных
проблем;
8
- показатель неудовлетворенности выполняемой работой со стороны
сотрудников;
- отсутствие на предприятии развитой социальной, культурной, бытовой
сферы, а также отсутствие желания работников развиваться в рамках
определенного трудового коллектива и т.д.
Основной целью применения различных стимулов в отношении
сотрудников для увеличения производительности труда является формирование
комплекса условий, которые смогут побуждать работников конкретной
организации к осуществлению определенных действий, способствующих
достижению поставленной цели с максимальным экономическим эффектом.
Мотивация персонала на предприятии всегда осуществляется в несколько
этапов, рисунок 1.1 – Этапы мотивации персонала на предприятии
(приложение 1).
Методы, на которых основывается система мотивации работников
предприятия, находится в прямой зависимости от проработанности системы
стимулирования в организации, а также от действующей на предприятии
общей системы управления с учетом особенностей его хозяйственной
деятельности.
Ориентация воздействия на определенные потребности работников
предприятия определяет применение в качестве мер стимулирования
работников экономические, организационно - распорядительные
(организационно - административные), социально-психологические[14].
Методы мотивации работниками предприятия условно в экономике
подразделяются на четыре группы, а именно: методы управления по целям,
методы обогащения труда, финансовые методы, методы системы участия.
Мотивом деятельности человека является стимул, сопряженный с
потребностью работника. Именно в данном сочетании мотив является
эффективным средством управления персоналом на предприятии. Сам по себе
стимул это лишь внешнее проявление заинтересованности к исполнению
определенной обязанности, однако, без подкрепления его потребностью со
9
стороны работника, он не принесет ожидаемого результата. Таким образом, для
руководства предприятия необходимо создавать действительно оптимальные
по эффективности мотивы, уделяя должное внимание конкретным
потребностям работников, а не создавать множество стимулов, не приносящих
необходимых результатов[15]. Все потребности работника при использовании
мер мотивации удовлетворяются в определенной потребности. Соответственно
с данными потребностями, их обнаружением и удовлетворением
мотивационный процесс в своем построении имеет определенную схему
Рисунок 1.2 – Мотивационный процесс (приложение 2).
Первым этапом мотивационного процесса на предприятии является
возникновение и удовлетворение потребностей работника.
Вторым этапом является непосредственный поиск возможностей для
удовлетворения возникших потребностей.
Третьим этапом мотивационного процесса является определение
направлений воздействия.
Четвертый этап заключается в реализации конкретного действия. На
данном этапе корректируются цели и направления действия мотивировочных
программ.
Пятый этап проявляется в конечном удовлетворении потребности
работника. Таким образом, работник на предприятии либо окончит действия,
направленные на удовлетворение конкретной потребности, либо будет
продолжать действия в случае, когда такая потребность является постоянной
[16].
В системе управления организациями одновременно используются
методы материального и нематериального стимулирования.
Порядок осуществления мотивации качественного труда путем
карьерного роста руководителей, специалистов и повышения квалификации
рабочих, категорий служащих :
С целью мотивации качественного труда путем карьерного роста
руководителей, специалистов, отдел кадров предприятия формирует резерв
10
кадров из числа высококвалифицированных служащих на основании
предложений руководителей служб, структурных подразделений. При наличии
вакантной должности, подбор кандидатуры осуществляется из имеющегося
резерва кадров. С целью мотивации качественного труда путем повышения
квалификации рабочих руководитель определяет потребность кадров рабочих
определенной квалификации на основании расчета численности. После
проверки и согласования расчетов, предприятия формирует проект штатного
расписания, который утверждается в установленном порядке. На основании
утвержденного штатного расписания, руководитель подразделения дает заявку
на обучение рабочих в отдел подготовки кадров[14]. Отдел подготовки кадров
формирует группы для обучения на основании заявок структурных
подразделений. После прохождения обучения, оценки полученных знаний
рабочего по результатам обучения, письменного заявления работника на
повышение разряда издается приказ о присвоении разряда. Соответствующая
запись вносится в учетные данные работника.
С целью мотивации качественного труда путем повышения категорий
служащих, аттестационная комиссия проводит проверку профессионального
уровня (аттестацию) служащих. По результатам аттестации аттестационная
комиссия вносит предложение рекомендовать служащего на повышение
категории. Повышение категорий и должностного оклада служащих
осуществляется по результатам аттестации и издания соответствующего
приказа, на основании предприятия вносит соответствующие изменения в
штатное расписание служащих. Отдел кадров предприятия, в случае перевода
работника на производную должность «ведущий», издает приказ и вносит
соответствующие записи в учетные данные работника; при присвоении
квалификационной категории - вносит соответствующие записи в учетные
данные работника.
Порядок мотивации качественного труда путем улучшения условий
труда : Отдел охраны труда предприятий, совместно со структурными
подразделениями выполняют разработанные организационно-технические
11
мероприятия по охране труда и промышленной безопасности и осуществляют
постоянное проведение в подразделениях профилактической работы по охране
труда.
В целях мотивации качественного труда работников предприятий,
снабжения выполняет заявки по обеспечению работников рабочей одеждой,
специальными моющими средствами, средствами индивидуальной защиты и
т.п. [15].
Порядок осуществления контроля деятельности по мотивации
качественного труда рабочих и служащих : Контроль выполнения
деятельности по мотивации качественного труда осуществляется путем:
- сопоставления плановой и фактической средней заработной платы;
- анализа удельного веса премии, надбавок за профессиональное
мастерство, за сложность и напряженность работы в средней заработной плате;
- анализа причин в случае снижения удельного веса премии в средней
заработной плате;
- анализа планового тарифного фонда заработной платы на установление
надбавок за высокое профессиональное мастерство и фактического тарифного
фонда заработной платы, использованного на установление надбавок.
По результатам осуществления контроля деятельности по мотивации
качественного труда рабочих и служащих составляются ниже перечисленные
документы:
- Показатели по заработной плате;
- Информационная справка по труду и заработной плате и по
оптимизации численности персонала;
- Анализ структуры фонда заработной платы по заводам и в целом по
предприятию ;
Важные инструменты материального стимулирования являются доплаты,
надбавки к заработной плате, компенсации, бонусы.
В то время как финансовые стимулы появляются следующие
психологические тенденции: