35
Кроме того, учитывая опыт работы производителей шин, на постоянной
основе проводится разработка и реализации специальных программ реализации
по группам шин, аналогичным действующим у основных конкурентов.
Реализация данных программ позволяет в не сезона продаж наполнить склады
крупных оптовых потребителей автошинами с целью их активной реализации с
началом сезона продаж данных автошин. Создание запасов шин на складах
крупных оптовых потребителей позволяет им своевременно и в полном объеме
удовлетворить спрос потребителей на продукцию. Для производителя
специальные программы реализации автошин позволяют увеличить объёмы
реализации продукции, в том числе и за счёт предоставления скидок, а
соответственно снизить остатки готовой продукции на складах, а также
повысить престиж предприятия за счёт максимального насыщения торговых
точек своей продукцией и повышения удовлетворённости потребителя.
2.2 Анализ и учет системы оплаты труда в ОАО "Нижнекамсшина"
Система организации оплаты труда
Заработная плата, как традиционный фактор мотивации, имеет
доминирующее влияние на производительность. Для обеспечения стабильного
роста производительности, руководство должно четко связать заработную
плату, продвижение с производительностью труда, производства.
Заработная плата по своей структуре неоднородна. Одна часть, которую
принято называть тарифной частью, устанавливается в виде минимальных
государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от
результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть
обеспечивается доходами конкретного предприятия (в данном случае – ОАО),
за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы,
так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии
и другие выплаты (рисунок1). В этом состоит экономическая сущность
деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.
36
Рисунок 1. Структура заработной платы
Примечание : Источник – Собственная разработка по данным
предприятия
Система организации оплаты труда в ОАО «Нижнекамскшина»
включает следующие элементы: тарифную систему, нормирование труда,
формы и системы заработной платы, систему различных доплат, надбавок и
премий. Каждый из элементов системы организации оплаты труда находится в
тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их
применении действенную систему материальной заинтересованности в
повышении эффективности производства.
Тарифная система - это совокупность государственных нормативов,
при помощи которых исполняется дифференциация и регулирование уровня
заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от
квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и
ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и значения
отраслей промышленности и предприятий. Основными элементами тарифной
системы являются:
- тарифно-квалификационные справочники;
Заработная плата
Надтарифная часть заработной
платы
Тарифная часть
Система
тарифных
ставок
Система
должностных
окладов
Надбавки и доплаты к тарифной ставке
рабочего (должностному окладу
служащего)
Премии
Вознаграждения
Другие выплаты
За эффективность
труда (совмещение
профессий и др.)
За
непривлекательность
и неблагоприятные
условия труда
За сложность,
интенсивность
труда и т.п.
37
- тарифные ставки и сетки;
- схемы должностных окладов.
На основании ЕТКС работ и профессий рабочих в ОАО
«Нижнекамскшина»:
- определяются разряды работ в зависимости от их сложности на основе
описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в
тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих
(тарификация работ);
-устанавливается наименование профессий рабочих;
-производится присвоение квалификационных разрядов, классов рабочим
на основании требований тарифно-квалификационных характеристиках
профессий рабочих, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего
(тарификация рабочих). При тарификации учитывается следующая
классификация труда:
А. неквалифицированный труд-1-2 разряд;
Б. квалифицированный труд - начиная с 3-го разряда;
-составления программ профессионально-технического образования,
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
рабочих кадров непосредственно на предприятии.
Тарифная ставка рабочего - абсолютный размер оплаты труда
различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является
тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее
простого труда. В ОАО право устанавливать размер тарифной ставки первого
разряда предоставлено нанимателю по согласованию с профсоюзным
комитетом. На предприятии в настоящее время действуют тарифные ставки
первого разряда, определенные для различных категорий работников и
утвержденные приказом ОАО «Нижнекамскшина».
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в
зависимости от уровня квалификации, которые представляют собой
совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных
38
коэффициентов. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают,
во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки 1-го
разряда. В ОАО «Нижнекамскшина».
Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень
квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности
выполняемых работ, а также ответственности работника.
Нормирование труда как составная часть системы оплаты труда
включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на
выполнение работ (изготовление единицы продукции) работниками и
установление на этой основе норм труда. Необходимыми признаются затраты,
соответствующие эффективному для конкретных организационно-технических
условий использованию трудовых и материальных ресурсов при соблюдении
научно обоснованных режимов труда и отдыха.
Труд работников должен нормироваться по научно обоснованным
нормам. В новых условиях хозяйствования нормирование труда должно стать
одним из главных критериев технико-экономического обоснования
принимаемых решений в области организации производства, труда и
управления с учетом всей совокупности факторов, оказывающих влияние на
себестоимость и прибыль, а также обеспечивать действенность применяемых
систем оплаты и стимулирования труда.
В ОАО «Нижнекамскшина» применяются следующие виды норм труда:
нормы времени, нормы выработки, нормы численности, нормы управляемости,
нормы обслуживания. В целях повышения эффективности труда повременно
оплачиваемых работников, им устанавливаются нормированные задания на
основе указанных выше норм труда.
Формы и системы заработной платы
Основная (тарифная) заработная плата рабочему начисляется по часовой
тарифной ставке рабочего за фактически отработанное время. Часовые
тарифные ставки (с учетом повышений в соответствии с коллективным
договором). Порядок определения тарифной ставки рабочего установлен
39
коллективным договором. По итогам работы за месяц при выполнении
рабочими показателей и условий премирования, выплачивается премия.
В ОАО «Нижнекамскшина» наниматель, определяет формы, системы и
размеры оплаты труда исходя из организационно-технических условий
производства и задач по выпуску продукции, качества применяемых норм
труда, организации труда и факторов, способствующих повышению качества
продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования
оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек
производства. В практике работы ОАО «Нижнекамскшина» применяются
следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые, в свою
очередь подразделяются на системы – простую повременную и простую
сдельную. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда,
простые повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в
сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение
важнейших показателей их работы. В результате в ОАО «Нижнекамскшина»
получили свое распространение следующие системы оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда.
Заработная плата работнику по этой системе начисляется по
установленной тарифной ставке рабочего (должностному окладу служащего) за
фактически отработанное время.
Для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению
производительности труда на каждом рабочем месте, следует:
-поддерживать высокий уровень нормирования труда;
-применять поощрительные системы оплаты.
Сдельно-премиальная система оплаты труда.
Сдельно-премиальная система представляет собой комбинацию простой
сдельной системы с премированием за улучшение следующих
производственных показателей:
Заработная плата работнику по данной системе начисляется по
установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной
40
продукции. В ОАО «Нижнекамскшина» согласно Постановлению
«О дополнительных мерах материального стимулирования
высокопроизводительного и качественного труда» с целью усиления прямой
зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы
того участка, на котором трудится рабочий, применяются прогрессивно
возрастающие расценки за увеличение производства продукции.
Для оплаты труда рабочих, поступающих на предприятие по окончании
учебных заведений (и получивших разряд по профессии). Также прошедших
профессиональную подготовку (переподготовку) непосредственно на
производстве, не имеющих стажа работы по данной профессии, независимо от
их возраста, (далее-молодые рабочие) со сдельно-премиальной системой
оплаты труда, применяются пониженные нормы выработки на 20 % в течение
первых 3-х месяцев самостоятельной работы и на 10 % в течение последующих
3-х месяцев. Пониженные нормы выработки применяются для оплаты труда
молодых рабочих, работающих индивидуально.
При освоении смежной или какой-либо другой профессии (если обучение
происходит по инициативе рабочего), пониженные нормы выработки
не применяются. Пониженные нормы выработки молодым рабочим
применяются с момента поступления на работу в ОАО «Нижнекамскшина» по
окончании учебных заведений или с момента присвоения разряда по данной
профессии. Стаж работы по профессии учитывается в календарных днях.
В структурных подразделениях заводится журнал учета стажа
самостоятельной работы молодых рабочих (Журнал) при применении
пониженных норм выработки .
В случае если в период отработки стажа по профессии, при котором
применяются пониженные нормы выработки, имели место неявки по
уважительной причине (болезнь, периоды, когда за рабочим сохраняется
средний заработок согласно ТК РФ). Простой по независящим от работника
причинам или переводы на работу по другой профессии, соответствующий
период стажа увеличивается на количество календарных дней неявок
41
(переводов). Основанием для продления периода учета стажа являются приказы
о переводе, больничные листы и др. документы, соответствующая запись
производится в журнале (в графе «Примечание»).
По результатам работы за месяц, сведения, занесенные в Журнал,
удостоверяет подписью мастер смены участка (цеха). Журнал ведется
табельщиком цеха и является основанием для составления справки на оплату
труда молодых рабочих, работающим по пониженным нормам выработки.
Листы Журнала должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены
печатью цеха.
При начислении молодым рабочим заработной платы по итогам работы за
месяц, к расценке применяется коэффициент 1,25 в течение первых 3-х месяцев
самостоятельной работы и 1,11 в течение последующих 3-х месяцев.
Основанием для начисления заработной платы при работе по
пониженным нормам выработки является справка, подготавливаемая
табельщиком цеха с указанием периода стажа самостоятельной работы по
профессии, за подписью начальника цеха, мастера смены, инженера по ОТ и
табельщика цеха. Справка прилагается к документам для оплаты труда.
Категории работников, которым применяются пониженные нормы
выработки, порядок учета стажа, представления документов, подтверждающих
стаж, определяются в Положениях об оплате труда и премировании рабочих
конкретных структурных подразделений предприятия.
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Применение косвенно - сдельной системы целесообразно для оплаты
труда той категории вспомогательных рабочих, от темпа и качества работы
которой зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.
Обязательным условием введения косвенно - сдельной системы оплаты
труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за
определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки
которых производиться их оплата.
42
Система доплат и надбавок
Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е.
затраты труда в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок
и премий (надтарифная заработная плата), призванная обеспечивать повышение
квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в
определенных условиях. Возмещение дополнительных затрат труда,
компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при
выполнении поручений и заданий.
Основное назначение доплат и надбавок состоит в том, чтобы
стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства рабочих.
Система доплат и надбавок как часть системы оплаты труда в ОАО
«Нижнекамскшина» в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и на основании
коллективного договора, включает в себя следующие надбавки и доплаты:
Надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и
опытом работы:
- надбавка рабочим за высокое профессиональное мастерство в
процентах от тарифной ставки рабочего соответствующего разряда (на
основании действующих на предприятии Положений);
- надбавка за непрерывный стаж работы (на основании действующего
на предприятии Положения);
- надбавка за высокие квалификационные классы.
Доплаты к тарифным ставкам рабочего вводятся с целью компенсации
повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для
стимулирования труда рабочих. Все доплаты начисляются сверх основного
заработка и подразделяются на доплаты, установленные для возмещения
дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях
компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Доплаты
за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в ночное
время (ночную смену), выплачиваются пропорционально отработанному
времени.
43
Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятии
применяются следующие доплаты:
Доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда,
которые устанавливаются по результатам аттестации конкретных рабочих мест
по условиям труда. Рассчитывается данный вид доплаты в соответствии с
Инструкцией по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по
условиям труда и предоставлению компенсаций по её результатам, по шкале в
процентах от тарифной ставки 1-го разряда в зависимости от класса условий
труда работников на конкретном рабочем месте.
При оценке условий труда для установления размеров доплат за работу с
вредными и (или) опасными условиями труда фактор «сменность» не
учитывается. Доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
начисляется при условии занятости работника в этих условиях не менее 80 %
времени смены. Премия на доплату за работу с вредными и (или) опасными
условиями труда не начисляется. При временном переводе работника на
другую работу, доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями
труда производится исходя из условий труда на новом рабочем месте.
Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или
увеличение объема выполняемых работ, а также выполнение наряду со своей
основной работой обязанностей временно отсутствующих работников, исходя
из фактически выполняемого за него объема работ.
Доплата для рабочих с повременной и сдельной оплатой труда, которым
заработная плата начисляется по часовым тарифным ставкам рабочих,
работающих по графикам работы (сменности) № 4, 70 за сокращенный час
работы в ночную смену.
Доплаты за работу в ночную смену, ночное время.
Ночной сменой считается смена, на которую приходится более 50
процентов ночного времени. Конкретные размеры указанных выше доплат
прописаны в коллективном договоре ОАО «Нижнекамскшина».
44
Перечисленные надбавки и доплаты являются непостоянными по своим
размерам и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы
предприятия. Системы стимулирующих надбавок и доплат делают тарифную
систему долее гибкой, т.к. они могут устанавливаться предприятием
самостоятельно, помимо тех, которые гарантируются государством.
Организация премирования рабочих
Премии как составная часть заработной платы должны способствовать
улучшению результатов труда, а, следовательно, и повышению эффективности
производства. Источниками выплаты премий являются затраты на
производство продукции и прибыль.
В ОАО действует Положение о премировании рабочих, руководителей
специалистов и служащих по результатам финансово-хозяйственной
деятельности. Всем подразделениям общества доведены ключевые 4 показателя
эффективности развития:
Выполнение задания по рентабельности продаж – 10%;
Выполнение доведенного показателя по чистой прибыли – 5 %;
Выполнение задания по экспорту товаров в процентах к
предыдущему году – 10%;
Выполнение доведенного задания по снижению уровня затрат на
производство и реализацию продукции (работ, услуг) – 10%.
Ключевые показатели для всех категорий служащих рассчитываются по
головному предприятию.
Кроме ключевых показателей, в зависимости от категории планируемых,
подразделениям доведены еще от 4 до 7 качественных и количественных
показателей премирования:
Обеспечение соотношения роста производительности труда по
выручке от реализации продукции на одного среднесписочного работника и
номинальной начисленной среднемесячной заработной платы более 1,0;
Выполнение задания «окончательный брак продукции, % от
количества изготовленной»