8
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
…………...…………………………………………………
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛА-
ТЕ ТРУДА………………………………………………………………….
11
1.1 Нормативное регулирование оплаты труда в РФ…………..……..……
11
1.2 Сущность оплаты труда как экономической категории…………….....
15
1.3 Формы и системы оплаты труда в организации………………………..
18
ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЁТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ
ТРУДА С ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»…………….
25
2.1 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»..............................................................................................
25
2.2 Начисления и удержания из заработной платы работников ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»………………………………………………..…………
32
2.3 Анализ использования, динамики и структуры фонда оплаты труда
58
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА РАБОТНИКОВ В ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»…………………..
68
3.1 Предлагаемые этапы выбора оптимальной системы оплаты труда в
ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»……………………………………………
68
3.2 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»…………………………………………………...…...
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
…......................
78
ПРИЛОЖЕНИЯ
……………………………………………..…………
82
9
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата является основным источником дохода работников, с
ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.
Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его
качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов зара-
ботная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необхо-
димость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в об-
ласти оплаты труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответ-
ствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны суще-
ственно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и
защиты работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержа-
нием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и
социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независи-
мо от источников формирования), включая денежные суммы, начисленные ра-
ботникам в соответствии с законодательством за переработанное время (еже-
годный отпуск, праздничные дни и т.п.). [33]
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы
должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за
использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц.
характера.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня про-
изводительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой
труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки
для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда об-
гоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возмож-
10
ности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим
анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет
большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический кон-
троль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять
возможности экономии средств за счет роста производительности труда и сни-
жения трудоемкости продукции. Важность организации труда и его оплаты
определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалифика-
ции, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать ре-
шения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный
успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечи-
вают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.
В настоящее время многообразие форм собственности, а также действу-
ющее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право
самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые яв-
ляются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.
Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.
Целью дипломной работы является исследование бухгалтерского учета
оплаты труда, а также процесса формирования и использования фонда заработ-
ной платы на примере Общества с ограниченной ответственностью
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА», а также предложение мероприятий по его совершенство-
ванию.
В соответствии с целью дипломной работы основными задачами яв-
ляются:
- рассмотреть основные нормативные документы, регулирующие оплату
труда;
- изучить сущность оплаты труда как экономической категории, а также
формы и системы оплаты труда;
- рассмотреть особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате
труда, начисления и удержания заработной платы работников на конкретном
предприятии;
11
- провести анализ формирования и использования фонда оплаты труда
на исследуемом предприятии;
- представить предложения по совершенствованию применяемых систем
оплаты труда на данном предприятии.
Объектом исследования в дипломной работе является Общество с
ограниченной ответственностью «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Общество с ограничен-
ной ответственностью «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» было создано в 2012 году в соот-
ветствии с действующим законодательством в целях удовлетворения потребно-
стей населения и предприятий в продукции, насыщения потребительского рын-
ка товарами народного потребления, создания новых рабочих мест. Предметом
деятельности ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» является продажа товаров народного
потребления и оптово-розничная торговля. ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» является
юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отве-
чает по своим обязательствам этим имуществом, от своего имени приобретает и
осуществляет имущественные и личные неимущественные права. Общество
имеет гербовую печать, штампы со своим наименованием, фирменный знак и
бланки со своей символикой, самостоятельный баланс, расчетный и другие сче-
та в рублях в учреждениях банков.
Работа представлена в трех главах. В первой главе приводится теорети-
ческий материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй
главе изучается бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на исследуемом
предприятии, а в третьей главе проводится анализ фонда оплаты труда, и по ре-
зультатам анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию
оплаты труда.
При выполнении данной работы были использованы нормативно-
правовые акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, закон Российской Фе-
дерации «О бухгалтерском учете», Положение по бухгалтерскому учету «Учет
расходов», учебные пособия по бухгалтерскому учету и экономическому ана-
лизу таких авторов как, Воробьева Е.В. «Заработная плата в 2006 году», Любу-
шин Н.П. «Комплексный экономический анализ» и другие.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАСЧЕТОВ ПО
ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Нормативное регулирование оплаты труда в Российской Федерации
Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с
ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она ис-
пользуется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. По-
этому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и
оплаты труда.
В ст.37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на возна-
граждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установ-
ленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. [1]
В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс преду-
сматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в пол-
ном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей до-
стойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже уста-
новленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. [2]
Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как
экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки, состав-
ляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на се-
бестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую кате-
горию.
В Российской Федерации издается большое количество законодатель-
ных актов и других документов федерального и регионального уровня по во-
просам труда и заработной платы. В Конституции РФ, которая является глав-
ным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвя-
щенные труду в стране. Так, ст.34 Конституции РФ определяет, что каждый
имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для
предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической дея-
тельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направ-
13
ленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Конституция РФ
утверждает, что труд свободен (ст.37). Конституция РФ (ст.39) определяет виды
социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обес-
печение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для
воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством. [1]
Основным законодательным документом по вопросам организации и
оплаты труда в организациях является Трудовой кодекс Российской Федерации,
который вступил в действие с 1 февраля 2014 г. Выполнение установленных в
его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работни-
ков РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение
любой статьи Трудового кодекса РФ является серьезным противозаконным
действием и карается в административном или уголовном порядке. [2]
Существует также целый перечень документов, касающихся организа-
ции и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс РФ. К
таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ. Вообще Граждан-
ский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражда-
нами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые от-
ношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Под-
ряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового ха-
рактера, как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Граждан-
ского Кодекса, которые так и называются - "Оплата работ" или "Цена работ"
(ст.746, 735, 781 и т.д.). [3]
Основные понятия и определения, сформулированные в Трудовом ко-
дексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций
международной организации труда, в частности на Конвенциях: № 95 «Об
охране заработной платы» (1949 г); № 100 «О равном вознаграждении мужчин
и женщин за труд равной ценности» (1951 г); № 131 «Об установлении мини-
мальной заработной платы» (1970 г), а также на других международных нор-
мах, касающихся заработной платы.
Конвенция Международной Организации Труда № 95 относительно за-
14
щиты заработной платы (Женева, 1 июля 1949 года) в статье 1 говорит о том,
что «В целях настоящей Конвенции термин «заработная плата» означает, неза-
висимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или зарабо-
ток, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или
национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить,
в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд,
который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые
либо оказаны, либо должны быть оказаны». [5]
Современное российское трудовое законодательство закрепляет следу-
ющие принципы правовой организации оплаты труда:
1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискри-
минация в оплате труда работника;
2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным
размером не ограничена;
3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В
соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается;
заработная плата не может быть ниже установленного государственного мини-
мума;
4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложно-
сти (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном
хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой диффе-
ренцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эти диффе-
ренциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;
5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению
сторон трудового договора;
6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организа-
циях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях
размер оплаты труда определяется Правительством РФ;
7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы ро-
ста заработной платы.
15
Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный
месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при от-
клонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также
производит районное регулирование заработной платы путем установления
размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышаю-
щих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.
Правительством РФ устанавливается и порядок определения нормиро-
ванной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов
на оплату труда организации определяют исходя из фактической средней ме-
сячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, ра-
бот, услуг, и фактической среднемесячной численности работников.
Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне суще-
ствует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и
кончая генеральным социально-партнерским соглашением.
В правовую организацию заработной платы входят также установление
в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок, тари-
фикация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы.
Статья 129 Трудового кодекса РФ дает легальное определение этих понятий. [2]
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень професси-
ональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производ-
стве для каждого работника или по окончании им профессионального обуче-
ния.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалифи-
кацию работника. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ,
определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных харак-
теристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
С 1 января 2018 г. минимальный размер оплаты труда составляет 9 489
рублей, то есть вырос на 21,7 % и составляет теперь 85% от прожиточного ми-
нимума за 2 квартал 2017 года в размере 11 163 рублей. (ст.1 Федерального за-
кона от 19.06. 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в ре-
дакции Федерального закона от 28.12.2017 № 421) [4].
16
Минимальный размер заработной платы вводится организациями, фи-
нансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих
бюджетов, а другими организациями – за счет собственных средств. В мини-
мальный размер заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и дру-
гие поощрительные выплаты, а также повышения оплаты при отклонении от
нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и другие), по-
скольку минимальная оплата относится к основной заработной плате, а указан-
ные выплаты – к дополнительной, то есть выплачиваются сверх этой заработ-
ной платы. Государственный минимальный размер заработной платы не при-
меняется при работе с неполным рабочем времени.
Минимальная заработная плата должна соответствовать прожиточному
минимуму. В Федеральном законе «О прожиточном минимуме в РФ» от 24 ок-
тября 1997 г. (ред. от 28.12.2017) предусмотрено, что прожиточный минимум в
РФ предназначается, в частности, и для обоснования устанавливаемых на феде-
ральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера
пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и
других социальных выплат. Однако нормы данного закона, по существу, в
настоящее время не применяются. [5]
1.2. Сущность оплаты труда как экономической категории
Заработная плата представляет собой цену за такой важнейший фактор
производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим источни-
ком создаваемой стоимости. Не случайно, поэтому А. Смит в отличие от моне-
таристов-меркантилистов и физиократов провозгласил труд единственной ос-
новой общественного богатства. В экономической теории можно выделить раз-
личные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд работников и
факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко
эволюцию взглядов.
Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К.
Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость
17
предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования ра-
ботников [10, с.316]. Представители классической школы ориентировались на
отыскание некоей объективной величины, определяющей заработную плату. В
то же время они считали, что величина заработной платы определяется не толь-
ко стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существова-
ния работника, но и соотношением спроса и предложения труда.
Так, если классики политической экономии считали, что размеры зара-
ботной платы в среднем достаточны лишь для приобретения минимально необ-
ходимого количества средств существования, а К. Маркс полагал, что наличие
резервной армии безработных в состоянии понизить заработную плату рабочих
до самого скудного уровня прожиточного минимума, то теперь стало ясным: по
мере развития производства и экономического благосостояния она, во-первых,
постепенно возрастает, а во-вторых, покрывает расходы не только на приобре-
тение непосредственных средств существования (питание, одежда, плата за жи-
лище), но и некоторые другие потребности (отдых, развлечения, проведение
свободного времени) [10, с. 201].
Другое направление в трактовке заработной платы представлено ан-
глийским экономистом А. Маршаллом. «Заработная плата, - писал А. Маршалл,
- имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная произво-
дительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, зара-
ботной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и
весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содер-
жания производительных работников» [10, 205].
Таким образом, А. Маршалл выдвинул два фактора, определяющих за-
работную плату, - предельная производительность труда и издержки воспроиз-
водства, обучения и содержания работников.
Экономисты последующих поколений, в особенности Ж. - Б. Сэй, Н. Се-
ниор, Ф. Бастиа, во многом вульгаризировали классическую теорию и расцени-
вали заработную плату как справедливый доход одного из факторов производ-
ства – труда [16, с.246].