68
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации
трудовыми ресурсами – изучение их движения, данные и расчеты показателей
для которого приведены в таблице 14 и в приложении 1.
Таблица 14
Анализ движения персонала ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»
за 2015-2017гг.
№
стр.
Показатель
Года
2015
2016
2017
1
Численность персонала на начало года
42
42
42
2
Приняты на работу
6
2
4
3
Выбыли
6
2
7
4
В том числе:
По собственному желанию
4
2
5
5
Уволены за нарушение трудовой дисци-
плины
2
-
2
6
Численность персонала на конец года
42
42
39
7
Среднесписочная численность персонала
42
42
39
8
Коэффициенты оборота по приему работ-
ников (стр.2: стр.7)
0,14
0,05
0,1
9
оборота по выбытию работников (стр.3:
стр.7)
0,14
0,05
0,18
10
текучести кадров (стр.4+стр.5): стр.7
0,14
0,05
0,18
11
постоянства кадров (стр.1-стр.3): стр.7
0,86
0,95
0,9
Из данных таблицы можно выявить, что текучесть рабочих играет
большую роль в деятельности предприятия ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА», кото-
рое на 2017 год составило 0,18 оборота. Постоянные кадры, длительное время
работающие на предприятии ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА», совершенствуют
свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке,
создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на
уровень производительности труда. Коэффициент постоянства отражает уро-
вень оплаты труда и удовлетворенность работниками условия труда, трудовы-
ми и социальными льготами. Обороты постоянства кадров на 2017 и 2016 года
значительно не изменились. Оборот по выбытию работников ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» на 2017 год показывает увеличение на 0,18 оборота, что
произошло за счет сокращения кадров и нарушения трудовой дисциплины.
Таким образом, напряженность в обеспечении предприятия ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за
счет полного использования имеющейся рабочей силы и роста производитель-
ности труда работников.
69
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»
3.1 Предлагаемые этапы выбора оптимальной системы оплаты труда в
ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»
Заработная плата является основным источником дохода работников, с
ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.
Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять
стимулирующую функцию в ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Назрела необходи-
мость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в обла-
сти оплаты труда.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо опре-
делить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление
заработной платы как реальной эффективно действующей экономической кате-
гории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроиз-
водственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повы-
шении реальной заработной платы до стоимости рабочей силы.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимо-
сти, необходимо приблизить минимальную заработную плату с прожиточным
минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафикси-
ровано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться
всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно
только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения
эффективности производства.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной пла-
ты поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной
платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста зара-
ботной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту
инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении,
70
сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией
может быть только на основе подъема экономики, общественного производ-
ства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям ра-
ботников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной
платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эф-
фективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате
труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответ-
ствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалифи-
кации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в
оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках
и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения
труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной
платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей,
нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работ-
ники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение,
добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты
труда.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и
для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда
устанавливается для определенных категорий работников. Необходимо выбрать
систему оплаты труда исходя из потребностей ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА».
Итак, выбор системы оплаты труда ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» можно разбить
на следующие этапы.
1. Создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность
различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позво-
лит избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку про-
изводит единственный специалист.
2. Персонал организации распределить по группам, для которых уста-
навливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации
71
будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных катего-
рий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вари-
ант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деле-
ния такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое
влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Мож-
но пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным
группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.
3. Определить сферу ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за
какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая
группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала
изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персо-
нал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой
группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например,
финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности,
юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов
и т.д.
4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает не-
сколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если
персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возмож-
ность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонус-
ной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели,
можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определен-
ного уровня этих показателей.
5. Оценивать качественные показатели каждой из выбранных систем
оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную
плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего
зависит сумма выплат.
6. По пятибалльной шкале оценивать выбранные для каждой группы ра-
ботников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с
72
точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным
показателям.
7. Выбирать системы оплаты труда с максимальными оценками. Если
какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то ру-
ководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой си-
стеме управление персоналом будет наиболее эффективным.
8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фик-
сировать в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных
договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбран-
ной для него системой оплаты труда.
3.2 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в
ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»
Попробуем выбрать систему оплаты труда для ООО «ЧЕЛЭКСПЕР-
ТИЗА».
ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» - организация, занимающаяся оптовой и
розничной торговлей. Численность персонала в ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» - 36
человек. Среди них директор торгового зала, главный бухгалтер, бухгалтер-
кассир, экономист, заведующий отделом, продавцы, уборщицы и грузчики.
Необходимо установить для организации ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» наиболее
приемлемые системы оплаты труда.
Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы
оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целе-
сообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.
В первую группу включим продавцов, так как от их работы напрямую
зависит выручка организации ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Это и будет тот по-
казатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.
Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира,
экономиста, заведующий отделом, уборщицы и грузчики. Эти специалисты
напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации ООО
73
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА», и для них можно установить одну и ту же систему опла-
ты труда.
К третьей группе можно отнести директора торгового зала. Поскольку в
организации нет специалистов по маркетингу и товароведа, подразумевается,
что эти функции будет выполнять директор торгового зала. Следовательно, от
эффективной работы директора зависит прибыль организации ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА».
Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной осно-
ве или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полу-
ченной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комисси-
онной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры
и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от каче-
ства работы продавцов ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Поэтому продавцы должны
получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате
труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно
установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.
При бонусной системе оплаты труда продавцы ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» бу-
дут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выруч-
ки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.
Как видим, для продавцов лучше установить бонусную систему оплаты труда.
Для бухгалтерии, заведующей отделом, грузчиков и уборщиц сложно
установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой
группы работников можно использовать повременную или повременно-
премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работ-
ники ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» будут получать заработную плату в зависимо-
сти от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается.
Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда
возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в рабо-
те. Сумму премий будет устанавливать директор торгового зала. Эта система
более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для второй
74
группы специалистов ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» выбрали повременно-
премиальную систему оплаты труда.
Остается директор торгового зала ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Он может
отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы
оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия
зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор
торгового зала ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» будет получать только оклад, не за-
висящий от эффективности работы ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Конечно, хо-
роший директор торгового зала и так заинтересован в улучшении работы своей
организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При
повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша
оценка такой системы - 4. При повременно-премиальной системе оплаты труда
возможны премии за улучшение работы организации ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Однако это не будет эффективно, так как премии дирек-
тор торгового зала будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе
оценку 3. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить дирек-
тору торгового зала достаточно высокий оклад, соответствующий его положе-
нию, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда
директор торгового зала виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме то-
го, для директора торгового зала назначается специальная премия в виде про-
цента от прибыли организации ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Тогда директор
торгового зала будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая
система оплаты труда выгодна как директору торгового зала, так и собственни-
ку организации ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Ставим оценку 5. Итак, для дирек-
тора торгового зала мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией,
размер которой зависит от прибыли.
Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллекти-
ва ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Осталось зафиксировать условия об оплате тру-
да в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что за-
работная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помо-
щью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется
как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому госу-
дарство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты
труда. Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как
экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки, состав-
ляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на се-
бестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую кате-
горию. Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право
на труд с оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установ-
ленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Мини-
мальная заработная плата должна соответствовать прожиточному минимуму.
В экономической теории можно выделить различные подходы к выясне-
нию сущности вознаграждения за труд работников и факторов, его определяю-
щих на уровне фирмы или отрасли. В современной экономической теории от-
сутствует различие между трудом и рабочей силой, они тождественные поня-
тия. Труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата –
ценой использования труда работника. Заработная плата образует большую
часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на
размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой
в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под назва-
нием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как став-
ка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы
труда в течение определенного времени – часа, дня и так далее.
Основным законодательным документом по вопросам организации и
оплаты труда является Трудовой кодекс РФ. Существует также целый перечень
76
документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и
расширяют Трудовой кодекс РФ. К таким документам можно отнести Граждан-
ский кодекс РФ, Конституция РФ и Конвенции международной организации
труда.
В процессе исследования был изучен бухгалтерский учет и проведен
анализ формирования и использования фонда оплаты труда на примере пред-
приятия ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». Бухгалтерия ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»
на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой
счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из
месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием
его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпуск-
ных, оплате больничного листа и т.д. В ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» установлена
повременная оплата труда. Повременная заработная плата рассчитывается ис-
ходя из тарифной ставки за час работы или месячного оклада и определяется
(если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на
фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число ра-
бочих дней в месяце. Если для работника ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» установ-
лена почасовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем
умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку.
Начисленная заработная плата отражается в расчетно-платежной ведомости (ф.
№Т-49). Разовая выдача заработной платы (отпускные) оформляется расходным
кассовым ордером. В ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» установлена повременная и
повременно-премиальная оплата труда. Удержания из заработной платы в ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» делятся на обязательные и по инициативе работодателя.
Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и по
исполнительным листам. По инициативе ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» через бух-
галтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания:
долг за работником, ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в
межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам и
за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.
77
Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствую-
щего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Произ-
водительность труда характеризует эффективность затрат труда в материаль-
ном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного
труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокраща-
ется (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к эконо-
мическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. Между
ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная
взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы
роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повыше-
ния жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов
расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа
использования средств на оплату труда.
На величину фонда заработной платы ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» ока-
зывают влияние три фактора: объем товарооборота, средняя заработная плата и
средний оборот на одного продавца. Расчеты показывают, что увеличение объ-
ема товарооборота и средней заработной платы продавцов привели к росту
фонда заработной платы на 58,98 тыс. рублей. Вместе с тем повышение произ-
водительности труда привело к экономии фонда заработной платы на 56,94 тыс.
рублей. При изучении влияния на фонд заработной платы объема товарооборо-
та и производительности труда следует иметь в виду, что здесь скрыто действу-
ет и смещение структуры товарооборота. Расходы по заработной плате при реа-
лизации товаров разного ассортимента значительно колеблются в силу их не-
одинаковой трудоемкости. Повышение производительности труда работников
ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» сокращает фонд заработной платы. В то же время
средняя заработная плата повышается, если используется премиальная система
оплаты. Однако рост производительности труда должен опережать рост зара-
ботной платы. В ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» средняя заработная плата по от-
ношению к 2016 году составила 108,09%, а средний оборот – 102,69%, то есть
здесь необходимое соотношение между производительностью труда и заработ-
ной платой не соблюдено.