18
Относительно величины заработной платы единогласия среди экономи-
стов также не наблюдается. Физиократы, Смит, Риккардо и многие другие были
приверженцами теории минимума средств существования. Само название тео-
рии говорит об основном ее тезисе: величина заработной платы не должна пре-
вышать стоимости минимума средств существования. Теория минимума
средств существования получило дальнейшее развитие в работах немецкого со-
циалиста Ф. Лассаля, провозгласившего «железный закон» заработной платы и
обосновывающего бесполезность борьбы за повышение заработной платы [43,
с. 207].
Социальная теория заработной платы связана с именем русского эконо-
миста, так называемого легального марксиста М.И. Туган-Барановского [17,
с.284]. Согласно данной теории, заработная плата определяется не только про-
изводительностью труда, но и соотношением социальных сил (рабочих и пред-
принимателей). Производительность труда определяет величину чистого про-
дукта общества, а соотношение сил – пропорцию, в которой этот продукт будет
делиться разными классами.
Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предприни-
мателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок,
организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из от-
раслей с повышенной заработной платой, замену живого труда машинным, что
в конечном итоге неизбежно приведет к падению заработной платы до рыноч-
ного уровня [12, с.257].
Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и
динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания со-
циальных потрясений он предложил вместо понижения заработной платы пу-
тем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или авто-
матическое снижение реальной заработной платы в результате роста цен. Кейнс
обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его
идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робин-
19
сона, предлагающих разные методы регулирования заработной платы и дохо-
дов населения, исходя из признания активной роли государства в распределен-
ных процессах [10, с.248].
Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номиналь-
ной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник
наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине но-
минальной заработной плате можно судить об уровне заработка, дохода, но не
об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова
реальная заработная плата. Реальная заработная плата – это та масса жизненных
благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится
в прямой зависимости от номинальной заработной плате и в обратной – от
уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а также от размеров
уплачиваемых работником налогов.
1.3 Формы и системы оплаты труда в организации
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависи-
мости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается
ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать зара-
ботную плату ниже минимального размера, определенного законодательством
РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные
выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Действующее зако-
нодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и
устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических
условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных
ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре
и других актах, издаваемых в организации. [14 с. 56]
Выделяют следующие системы оплаты труда: тарифная система оплаты
труда; бестарифная система оплаты труда; смешанная система оплаты труда.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляется дифференциация заработной платы работников различных ка-
20
тегорий в зависимости от:
- сложности выполняемой работы;
- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);
- характера труда.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повре-
менная и сдельная. При повременной оплаты труда заработная плата работника
определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанно-
го рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех слу-
чаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы
не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководя-
щего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, ра-
бочих на ремонте и обслуживании машин и так далее.
При применении простой повременной формы оплаты труда на основе
тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время. В зависимо-
сти от способа учета рабочего времени используются месячные, дневные и ча-
совые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого
установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабо-
чих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде от-
работаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тариф-
ной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в дру-
гом больше рабочих дней. Размер оплаты труда работника, для которого уста-
новлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от коли-
чества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетно-
го периода. Размер дневных тарифных ставок может устанавливаться непосред-
ственно условиями трудового договора или определяться расчетным путем, ис-
ходя из установленной трудовым договором месячной тарифной ставки. Поря-
док исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной
ставки может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном
договоре.
21
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиаль-
ной системой, принятой в организации в соответствии с положением о преми-
ровании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начис-
ления премиальных сумм. [14 с. 48]
Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная воз-
можность фиксировать количественные показатели результатов труда и норми-
ровать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм.
Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесо-
образность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост
производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинте-
ресован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью
утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сде-
лать больше запланированного объема. Не имеет смысла введение сдельной
оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозмо-
жен без изменения уровня техники и применяемой технологии. При сдельной
форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услу-
ги).
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произве-
денная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действую-
щим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продук-
ция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для ра-
ботника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нор-
мой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уров-
ня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой рас-
ценок. Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать вы-
пуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в сырье-
вых и добывающих отраслях. Для еще большей заинтересованности работника
в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу
расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая по-
22
следующая расценка отличается от предыдущей. В то же время сдельно-
прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего
к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы.
Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством
труда и размером его оплаты. [14 с. 32]
При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работ-
ника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя
из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, раз-
мер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработ-
ной плате. Показатели премирования увеличиваются с учетом особенностей
производства и выпускаемой продукции. Сдельно-премиальная форма в отли-
чие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, ко-
гда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено
работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выпол-
нению качественных показателей при условии, что задание выполнено полно-
стью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда
производственных рабочих.
Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, ко-
гда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслу-
живаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда осно-
вана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего опреде-
ляется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производствен-
ных рабочих. Однако данная форма оплаты труда может применяться и для
других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и
управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллекти-
вы смешанного типа. [18 с. 79]
Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и
коллективные. Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматрива-
ются как действенный инструмент. При этом считается, что воздействие на
каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (брига-
23
ды) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами
административного характера. Например, потеря коллективной доплаты или
премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощ-
ным давлением со стороны остальных членов коллектива. В то же время, по
оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению
эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник
стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд.
[20, с. 94]
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится
за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максималь-
ного срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда получило широкое
распространение, например, в строительстве. При применении аккордной фор-
мы оплаты труда определяется весь объем работ, устанавливаются срок их
окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматри-
вается. Если срок очень важен, то оплата труда должна обеспечить заинтересо-
ванность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого
в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной
суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В
процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при оконча-
тельном расчете. Для усиления заинтересованности в окончании аккордного за-
дания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена пре-
мия.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок ра-
ботника зависит от конечных результатов работы организации в целом или
структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств,
направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение ему квалификаци-
онного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной
ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неиз-
вестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из сво-
24
его предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит зара-
боток работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудо-
вого коллектива, применять ее можно только там, где трудовой коллектив пол-
ностью несет ответственность за эти результаты.
Разновидностями бестарифной системы оплаты труда можно считать
комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм. [21 с. 38]
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для ра-
ботников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, реклам-
ных агентов и тому подобное. Существует множество разновидностей комис-
сионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью
их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели пре-
следует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики
рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет
закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Раз-
ница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рас-
считывается с организацией, представляет собой его заработную плату. Иногда
работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее после реали-
зации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате
аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами приме-
няются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки
одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллек-
тивных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно
отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, ди-
лерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при усло-
вии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов
труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения
или снижения качества продукции, выполнение или невыполнение норм труда)
происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного
оклада).
25
Таким образом, заработная плата – вознаграждение за труд в зависимо-
сти от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера. Основным законодательным документом по вопросам организации и
оплаты труда является Трудовой кодекс РФ. Существует также целый перечень
документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и
расширяют Трудовой кодекс РФ. К таким документам можно отнести Граждан-
ский кодекс РФ, Конституция РФ и Конвенции международной организации
труда. В экономической литературе имеются различные подходы к определе-
нию сущности вознаграждения за труд наемных работников (заработной платы)
и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. По уровню зара-
ботная плата бывает номинальная и реальная. Основными формами заработной
платы являются повременная и сдельная, которая определяется ст.131 Трудово-
го кодекса РФ.[2]
26
ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ
ТРУДА С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА»
2.1 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в
организации
Общество с ограниченной ответственностью «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» дей-
ствует на основании решения учредителя Янкевич Елена Геннадьевна. Место-
нахождение и почтовый адрес общества г. Челябинск, пл. Революции, д. 7А, 2
этаж. Реквизиты: ИНН 7423100961, КПП 745101001 Р/сч. № 40702810504
060002107 в ЧФ ОАО «СМП-Банк» К/сч. № 30101810000000000988, БИК
047501988.
Общество с ограниченной ответственностью «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» было
создан в 2012 году в соответствии с действующим законодательством в целях
осуществления коммерческой деятельности и оказания консультационных
услуг, создания новых рабочих мест. Предметом деятельности ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» являются потребительские товары.
Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограничен-
ной ответственностью, что позволяет участникам общества нести ответствен-
ность по обязательствам только в пределах своих вкладов в капитал общества,
что позволяет предпринимательскому риску для делового человека внести пай
в общество, заранее ограниченным определенной суммой. ООО
«ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» является юридическим лицом, имеет в собственности
обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуще-
ством, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные
неимущественные права. Общество имеет гербовую печать, штампы со своим
наименованием, фирменный знак и бланки со своей символикой, самостоятель-
ный баланс, расчетный и другие счета в рублях в учреждениях банков.
Работники ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» и члены их семей подлежат обя-
зательному социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспе-
27
чению в порядке и на условиях, установленных действующим законодатель-
ством. ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» обеспечивает для всех работающих безопас-
ные условия труда и несет ответственность за ущерб, принесенный их здоровью
и трудоспособности по вине ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» в установленном по-
рядке. Продолжительность рабочего дня, очередность отпуска, перерыва для
отдыха и другие вопросы, связанные с трудовым законодательством, устанав-
ливаются в соответствии с коллективным договором, заключенным между тру-
довым коллективом и администрацией общества.
Все финансово-хозяйственные операции ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА», в
том числе и начисление заработной платы документально оформляются и обос-
новываются. Перечень первичных документов по учету использования рабоче-
го времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов
утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2016г. №1. пер-
вичный учет численности персонала ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» осуществляет-
ся на основании следующих документов:
1) приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1), который
является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет лично-
го состава работников ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА», в соответствии с этим при-
казом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в
трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;
2) личной карточки (форма №Т-2), которая заполняется на каждого ра-
ботника ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА». В ней содержатся общие сведения о ра-
ботнике ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» (фамилия, имя, отчество, дата и место
рождения, образование), сведения о воинском учете, назначении и перемеще-
нии, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополни-
тельные сведения;
3) приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма №Т-6), ко-
торый применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков,
предоставляемых работникам ООО «ЧЕЛЭКСПЕРТИЗА» в соответствии с