5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………..………………………………………………………….4
1. Теоретические основы учета труда и расчетов с персоналом по его оплате на
современном коммерческом предприятии…………………………………………7
1.1 Сущность и экономические основы заработной платы в рыночной
экономике………………………………………………………………………….….7
1.2 Система нормативно-правового регулирования труда и его оплаты в КР…...9
1.3 Методологические особенности учет труда и его оплаты в КР……………..12
2. Анализ организации учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в
ОСОО «Каракол Эмерек»…………………………………………………………20
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия……20
2.2 Анализ труда и его оплаты на предприятии………………………………….30
2.3 Документальное оформление и расчет трудовых выплат работникам
предприятия…………………………………………………………………………40
2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
на предприятии…………………...…………………………………………………46
2.5Налогообложение расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии..49
3. Основные направления совершенствования организации учета расчетов с
персоналом по оплате труда в ОСОО «Каракол Эмерек» ……………………….52
3.1 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на
предприятии…………………………………………………………………………52
3.2 Внедрение зарплатного проекта на предприятии.....…………………………55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… …………………………..64
6
ВВЕДЕНИЕ
Труд и его оплата являются важнейшими элементами издержек
производства и обращения. Процесс производственной деятельности любой
организации, фирмы невозможен без использования живого труда.
В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник
получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде
прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким
вознаграждением является заработная плата.
В условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и
политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность
использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Поэтому
правильность организации подобных расчетов имеет немаловажное значение
для мотивации персонала и для точного формирования финансовых результатов
деятельности организации. Правильное осуществление расчетов с работниками
позволяет правильно сформировать себестоимость продукции и избежать
конфликтов с персоналом, налоговыми органами, органами социального
страхования и иными участниками хозяйственных отношений.
Актуальность темы исследования обусловлена наличием расчетов с
персоналом по оплате труда в каждом хозяйствующем субъекте, независимо от
формы собственности и сферы деятельности. При этом правильное начисление
оплаты труда и отнесение ее сумм на себестоимость влияет на достоверное
исчисление налога на прибыль и подоходного налога. Поэтому организация
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в соответствии с
требованиями действующего законодательства имеет весьма существенное
значение.
Предметом исследования в данной работе является методика учета труда
7
и расчетов с персоналом по его оплате.
В качестве объекта исследования в работе выступает деятельность
общества с ограниченной ответственностью «Каракол Эмерек» (ОсОО
«Каракол Эмерек») в части учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Тема исследования определила его цель, которая заключается в
разработке основных направлений совершенствования организации учета
расчетов с персоналом по оплате труда в ОсОО «Каракол Эмерек».
Для достижения заявленной цели необходимо решить следующие задачи:
обозначить теоретические аспекты и методологические особенности
учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в соответствии с
требованиями действующего законодательства и международной практикой;
проанализировать состояние учета труда и расчетов с персоналом по
его оплате в ОсОО «Каракол Эмерек», рассмотреть порядок исчисления и
уплаты налога на доходы физических лиц и страховых взносов на пенсионное
обеспечение и социальное страхование на предприятии;
разработать направления совершенствования организации учета труда
и расчетов с персоналом по его оплате на предприятии.
Для проведения исследования использовались традиционные методы, а
именно монографический, сравнения, коэффициентов, графический, метод
бухгалтерского учета, аналитические методы и другие.
В качестве теоретической и методологической основы исследования
использовались труды ученых в области теории и практики бухгалтерского
учета, законодательные и нормативные документы по вопросам бухгалтерского
учета, материалы периодической печати, касающиеся темы работы, данные
бухгалтерского учета и отчетности предприятия.
Поставленные в работе цель и задачи обусловили логику изложения
материала и структуру выпускной квалификационной работы, состоящую из
введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
8
Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования,
определяется его цель и основные задачи.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты, касающиеся
организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в
соответствии с требованиями действующего законодательства Кыргызской
Республики и МСФО.
Во второй главе отражены вопросы результативности финансово-
хозяйственной деятельности ОСОО «Каракол Эмерек», освещена методика
первичного, синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по
оплате труда на предприятии.
Третья глава работы посвящена вопросам совершенствования
организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в
ОсОО «Каракол Эмерек».
В заключении подведены итоги проведенному исследованию.
Список литературы представляет собой перечень информационных
источников, использованных при написании данной работы в алфавитном
порядке.
Приложения содержат схемы, отчетность и документы ОсОО «Каракол
Эмерек», касающиеся темы исследования.
Такое построение работы позволяет наиболее полно отразить вопросы
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на современном
коммерческом предприятии.
9
ГЛАВА 1. Теоретические основы учета труда и расчетов с персоналом
по его оплате на современном коммерческом предприятии
1.1 Сущность и экономические основы заработной платы в рыночной
экономике.
В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник
получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде
прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким
вознаграждением является заработная плата.
Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для
воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования
производства объема жизненных средств, которые работник получает в
стоимостной форме за свой труд, соответствующим достигнутому уровню
развития производственных сил общества и воплощающимся в исторически
сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и
членам его семьи 9, с. 174.
В Трудовом Кодексе КР приведена следующую формулировку понятия
заработной платы: «заработная плата (оплата труда работника) -
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные
выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты)».
Исходя из данного определения, можно сделать вывод о том, что
заработная плата включает в себя все выплаты, производимые работодателем
10
работнику и связанные с выполненной работником работой. Это
подтверждается самим названием - заработная плата, т.е. плата за работу.
Рыночный механизм формирования заработной платы как цены за труд
реализуется на рынке труда. Однако в связи со спецификой функционирования
данного рынка ресурсов, общий принцип рыночной экономики об установлении
рыночной цены на труд в результате равновесия спроса и предложения на труд
осуществляется гораздо сложнее, чем на другие факторы производства.
Рынок труда имеет определенную структуру, включающую в себя в
качестве элементов категории спроса на труд (рабочую силу), предложения
труда (рабочей силы), цены труда (цену рабочей силы).
Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках,
необходимых для производства товаров и услуг.
Предложение рабочей силы выражает определенное количество занятых
наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией,
а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может
приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей
проводить свое время.
Цена рабочей силы - это цена жизненных средств, которые необходимы
для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически
выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга)
между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей
ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а
работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная
заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше
цены покупателя.
В реальной экономике на изменение величины спроса и предложения на
рынке труда оказывают влияние различные факторы. Так, предложение рабочей
силы определяется темпами роста трудоспособного населения, его
11
полововозрастной структурой, уровнем рождаемости, смертности, степенью
экономической активности различных этнических и демографических групп
трудоспособного населения.
Рассматривать заработную плату следует не только как экономическую
категорию, но и как нравственную, так как она обеспечивает человеку
определенный статус. О социально-экономических последствиях процессов
движения заработной платы и цен на товары и услуги можно судить, сопоставив
уровень и динамику заработной платы с уровнем и динамикой прожиточного
минимума трудоспособных граждан. Нельзя не отметить, что в условиях
плановой экономики установленный уровень минимальной заработной платы -
80 рублей был примерно в 1,5 раза выше прожиточного минимума, что
характеризует ее как социально значимую величину. Работник, получавший
хотя бы минимальную заработную плату, мог прожить на нее, хотя и скромно. С
развитием рыночных отношений цена рабочей силы на всей территории СНГ и
в Кыргызстане в частности, все больше и больше отделялась от стоимости
жизни.
Таким образом, заработная плата является наиболее действенной
мотивацией работников к труду. С развитием рыночных отношений, труд стал
товаром, а заработная плата - его стоимостью.
1.2 Система нормативно-правового регулирования труда и его оплаты в КР
Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым
государством с помощью установления законодательным путем различных
гарантий по оплате труда работников.
Основной документ о труде - Трудовой кодекс Кыргызской Республики
(ТК КР) - выделяет в своей структуре целую главу, посвященную заработной
плате, однако значимость этого правового явления настолько велика, что
12
выходит за рамки одной главы, встречаясь в других главах ТК КР, Конституции
и в иных нормативно-правовых актах.
Согласно ТК КР, заработная плата работнику устанавливается трудовым
договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами
оплаты труда. В трудовом договоре могут подробно описываться составные
части установленной заработной платы, включая компенсационные и
стимулирующие выплаты, но возможно и указание только лишь размера оклада
(либо тарифной ставки) по должности, на которую принимается работник. В
таком случае размер компенсационных и стимулирующих выплат должен быть
закреплен в локальных нормативных актах работодателя, например в
положении об оплате труда, положении о премировании, штатном расписании.
В отличие от компенсационных и стимулирующих выплат размер оклада
(тарифной ставки) обязательно должен указываться в трудовом договоре. Не
допускается наличие в трудовом договоре только лишь ссылки на иной
документ без точного указания размера оклада.
Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в
национальной валюте. Выдача заработной платы вещами, изъятыми либо
ограниченными в обороте (спиртные напитки, наркотические средства, оружие),
не допускается, на что имеется прямое указание в ТК КР. Помимо
ограниченных и изъятых из оборота товаров, закон запрещает выдавать
заработную плату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок.
Зарплата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые
полмесяца, причем в локальном нормативном акте работодателя срок выдачи
заработной платы должен быть указан с точностью до одного дня. Не
допускается определение срока путем установления периода (например,
выплата заработной платы в период с 5-го по 10-е число месяца), закрепление
такой нормы в локальном акте является нарушением трудового
законодательства.
13
Если день выдачи заработной платы, установленный локальным
нормативным актом работодателя, приходится на выходной или нерабочий
праздничный день, то зарплата должна быть выдана в последний рабочий день,
предшествующий такому дню. При выдаче заработной платы работодатель
обязан в письменном виде информировать работника о ее составных частях
путем оформления расчетного листка.
Регулируя размер, порядок и сроки выплаты заработной платы,
законодатель установил ответственность работодателя за нарушение
установленных норм. При выявлении нарушений трудового законодательства
инспектором государственной инспекции по труду на работодателя может быть
наложен штраф.
Таким образом, трудовое законодательство устанавливает максимальное
количество мер по охране права работников на полное и своевременное
получение заработной платы. Это в очередной раз подтверждает важность
заработной платы как института трудового права, а также ее значительную роль
в жизнедеятельности общества.
По словам американского социолога Джонни Тиллмон, заработная плата -
мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии. Охраняя
право работников на достойную оплату труда, государство не только заботится
о материальной стороне жизни граждан, но и проявляет уважение к
работающим гражданам, обязывая к тому же и работодателей.
Соблюдение требований законодательства является одним из важнейших
условий организации оплаты труда на предприятии. Гарантии и нормы по
заработной плате, установленные в Конституции КР, Трудовом кодексе КР и
других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному
выполнению на каждом предприятии.
Система нормативно-правового регулирования отражения оплаты труда в
бухгалтерском КР состоит из четырех уровней:
14
1. законодательный;
2. нормативный;
3. инструктивный;
4. организационный.
К законодательному уровню нормативно-правовой регламентации
организации учета расчетов с персоналом по оплате труда относятся следующие
законодательные акты.
Порядок налогообложения оплаты труда регламентируется Налоговым
кодексом КР].
К числу документов нормативного уровня регулирования учета расчетов с
персоналом по оплате труда в бухгалтерии относится МСФО 19
«Вознаграждения работникам», которое устанавливает правила формирования в
бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций, в том
числе и по оплате труда.
Международные стандарты финансовой отчетности содержат положения
об оплате труда МСФО (IAS) 19 «Вознаграждение работникам».
В МСФО 19 «Вознаграждения работникам» вознаграждения работникам
подразделяются на 4 группы:
1. Краткосрочные вознаграждения работникам, такие как заработная
плата и взносы на социальное обеспечение, оплачиваемый ежегодный отпуск и
оплачиваемый отпуск по болезни, участие в прибыли и премии (если они
подлежат выплате в течение 12 месяцев после окончания периода), а также
льготы в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем,
автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной
цене);
2. Вознаграждения после окончания трудовой деятельности (пенсии,
прочие выплаты при выходе на пенсию, страхование жизни и медицинское
обслуживание по окончании трудовой деятельности);