15
3. Прочие долгосрочные вознаграждения работникам, включая отпуск за
выслугу лет, длительный отпуск, празднование юбилеев или иные
вознаграждения за выслугу лет, выплаты при длительной потере
трудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отложенное
вознаграждение (если эти виды вознаграждения не подлежат выплате в течение
двенадцати месяцев после окончания периода);
4. Выходные пособия
Таким образом, из приводимых классификаций видно, что МСФО 19
имеет четкую и понятную структуру долгосрочных и краткосрочных
обязательств по оплате труда.
К числу документов нормативного уровня следует отнести также План
счетов бухгалтерского учета и Инструкцию по его применению.
Основными нормативными документами инструктивного уровня
регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда являются
Методические рекомендации и указания разъясняющие вопросы бухгалтерского
учета и налогообложения расчетных операций с работниками.
Основным документом организационного уровня регулирования учета
расчетов с персоналом по оплате труда является учетная политика предприятия,
разработанная в соответствии с требованиями МСФО 8 «Учетная политика
Изменения в учетной политике».
К локальным нормативным актам организации относится Положение об
оплате труда, в котором прописывают все условия, по которым оплачивается
труд. В частности, приводят формы оплаты труда для тех или иных категорий
работников (окладная, сдельная, комиссионная), порядок расчета начислений за
труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, в выходные или
праздничные дни, ночное время), указывают способ выплаты заработной платы
(наличными или в безналичном порядке), даты, на которые начисляются
выплаты (аванс и основная заработная плата). Согласно Трудовому Кодексу с
16
ним должен быть ознакомлен каждый сотрудник организации.
Таким образом, цель нормативного регулирования бухгалтерского учета
расчетов с персоналом по оплате труда состоит в обеспечении доступа всем
заинтересованным пользователям к информации, представляющей объективную
картину результатов деятельности хозяйствующих субъектов.
1.3 Методологические особенности учет труда и его оплаты в КР
Учет расчетов с работниками по оплате труда составляют значительную и
неотъемлемую часть работы бухгалтерии любого предприятия. Данная группа
расчетов предполагает осуществление начислений зарплаты и удержаний с нее,
осуществление выплат социального характера, начисление налоговых платежей
и платежей во внебюджетные фонды.
Цели учета труда и его оплаты заключаются в:
точном учете личного состава работников, отработанного ими времени
и объема выполняемых работ;
правильном исчислении сумм оплаты труда и удержаний из нее;
учете расчетов с работниками организации, бюджетом, органами
социального страхования и обеспечения, пенсионным фондом;
контроле за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда
оплаты труда и фонда потребления;
правильном отнесении начисленной оплаты труда и отчислений на
социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета
целевых источников.
В Положении об оплате труда на предприятии фиксируются применяемые
формы и системы оплаты труда.
Формы и системы оплаты труда являются средством практического
17
воплощения в жизнь принципа распределения по труду. С их помощью
осуществляется связь заработка работников с количественными и
качественными показателями результатов их труда.
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда
работников. Это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии
с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
В соответствии с положениями ТК КР, тарифная система
дифференциации заработной платы работников различных категорий включает
в себя:
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ
(профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и
требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень
квалификации работника.
Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным
разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности
труда.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются
повременная и сдельная (рис. 2)
18
Сдельная форма предусматривает оплату труда за фактически
выполненную работу. При данной форме размер заработной платы исчисляется
исходя из установленных расценок. Сдельную расценку за каждую единицу
произведенной продукции, надлежащего качества, устанавливают исходя из
тарифной ставки, которая соответствует разряду работ, нормам выработки,
нормам времени на данную работу.
При использовании норм выработки сдельная расценка определяется по
формуле:
Ред = Тg / Нв (1)
где Ред - величина сдельной расценки за единицу выполняемой работы;
Тg - размер дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика,
соответствующий разряду работы;
Нв - величина сменной нормы выработки ед. в смену.
В случае применения норм времени сдельная расценка определяется по
формуле:
Ред = Тч * Нвр (2)
где Тч - размер часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика,
соответствующий разряду работы;
Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.
Различают несколько систем сдельной формы оплаты труда.
Простая сдельная система оплаты труда предполагает расчет заработной
платы как произведение сдельной расценки на количество выпущенной
продукции (выполненных работ или оказанных услуг). Отличительной
особенностью данной системы является то, что она не предполагает какого-
либо премирования за достижение определенных показателей. Поскольку
19
данная система не предусматривает премирования, устанавливая ее, не стоит
рассчитывать на изготовление высококачественных изделий. Помимо этого,
результаты деятельности работы одного сотрудника не оказывают влияния на
общие результаты деятельности организации.
Сдельно-премиальная система предполагает начисление и выплату
премии сверх заработной платы, рассчитанной по прямым сдельным расценкам,
за выполнение и перевыполнение установленных норм по премированию. В
качестве оснований по премированию могут использоваться как качественные,
так и количественные показатели: производительность труда, объем
производства продукции, качество продукции, экономия сырья и материалов и
т.д. Размер премии должен быть установлен в Положении по премированию,
разработанном и утвержденном руководителем предприятия.
Сущность сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заключается в
том, что оплата произведенной продукции в пределах установленных норм
осуществляется по прямым сдельным расценкам, а оплата изделий,
произведенных сверх установленных норм, осуществляется по повышенным
расценкам согласно установленной шкале.
Косвенная сдельная форма оплаты устанавливается для вспомогательных
рабочих, обслуживающих основное производство. При косвенной сдельной
размер оплаты напрямую зависит от заработной платы рабочих-сдельщиков
основного производство, обслуживанием которых они заняты.
Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется
по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им
рабочее время. Повременная форма оплаты труда применяется обычно в тех
случаях, когда труд работника не представляется возможным нормировать.
Простая повременная оплата труда зависит только от количества
отработанного времени и расценки за единицу отработанного времени.
Размер заработной платы работника, которому установлен оклад, не
20
зависит от количества рабочих дней в месяце. Таким образом, если все дни в
расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата будет начисляться
в размере месячной тарифной ставки.
Если для сотрудника установлена дневная или часовая тарифная ставка,
то размер его оплаты труда зависит от количества рабочих дней или часов,
фактически отработанных в расчетном периоде.
Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда
достаточно прост, но стоит отметить большой недостаток - при начислении
заработной платы по данной форме работник не заинтересован в количестве и
качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих
функциональных обязанностей.
Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за
выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы,
называется повременно-премиальной. Премии устанавливаются в процентном
отношении к основному окладу или тарифной ставке работника. Если на
предприятии имеет место повременно-премиальная форма оплаты труда,
обязательно наличие Положения о премировании работников, разработанного и
утвержденного на данном предприятии.
Таким образом, стоит отметить преимущество повременно-премиальной
системы, поскольку, по сравнению с повременной системой размер заработной
платы напрямую зависит от качества выполняемой работы.
В Трудовом кодексе КР существует такое понятие, как бестарифный
заработок. Бестарифная система оплаты труда характеризуется полной
зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы,
который определяется исходя из конечных результатов деятельности
коллектива. Заработная плата каждого работника определяется в виде доли в
заработной плате, заработанной всем коллективом. Каждому работнику
устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня (ККУ) и
21
коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности (КТУ) для
более справедливого фонда оплаты труда между работниками коллектива.
В рыночной экономике используется также смешанная система оплаты
труда, которая сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки
бестарифной системы оплаты труда.
Документальное оформление расчетов с работниками является
неотъемлемой частью учета расчетов по оплате труда, поскольку начисление
заработной платы осуществляется с использованием документов по учету
использования рабочего времени и выработки.
При применении повременной системы оплаты труда в качестве такого
документа используется табель учета использования рабочего времени, который
выступает в качестве внутреннего, первичного, накопительного и
оправдательного бухгалтерского документа, а также регистра оперативного
учета рабочего времени.
Для учета выработки рабочих-сдельщиков используют наряды на
сдельную работу, маршрутные листы (карты), рапорты о выработке и приемке
работ за смену, карточки (ведомости) учета выработки, табели-расчеты, акты о
приемке выполненных работ, заказы и других первичных документов.
Начисление и выплата заработной платы на коммерческом предприятии
может осуществляться несколькими вариантами:
1. при первом варианте используется расчетно-платежная ведомость, в
которой совмещены два документа - расчетная и платежная ведомости, то есть в
одном документе осуществляют расчет заработной платы и ее выплату;
2. при втором варианте расчет начисленного размера оплаты труда
выполняют в расчетной ведомости, а ее выплату осуществляют по платежной
ведомости;
3. третий вариант предполагает расчет причитающегося заработка для
каждого работника в расчетном листке, служащий основанием для составления
22
платежной ведомости, по которой осуществляется выплата заработной платы.
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда
осуществляется на предусмотренных в Плане счетов счетах 7120 «Затраты по
оплате труда», 7520 «Расходы по выплате заработной платы», 8010 «Расходы по
оплате труда» в корреспонденции со счетом 3520 «Начисленная заработная
плата». Счет 7120 используется для отражения расходов по выплате заработной
платы производственным рабочим. Эти расходы входят в себестоимость
готовой продукции. На счете 7520 отражается зарплата продавцов и других
рабочих, чья деятельность связана с реализацией продукции. Счет 8010
используется для отражения заработной платы административного персонала.
По экономическому содержанию счет 3520 относится к счетам для учета
краткосрочных обязательств. По кредиту счета 3520 отражают операции по
начислению причитающейся в данном месяце заработной платы за счет всех
источников в корреспонденции со счетами расходов. По дебету счета 3520
отражают выплаты заработной платы работникам предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата является
основной формой экономического стимулирования труда, представляет собой
компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы, и выполняет
основную функцию стимулирования работников к эффективному труду. Размер
заработной платы должен определяться качеством труда, квалификацией,
профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.
Задачи учета труда и его оплаты заключаются в том, чтобы создавать
экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате,
производить точную и своевременную оплату труда работников, следить за
законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося
заработка, эффективностью применяемых предприятием форм организации и
стимулирования труда на разных участках производства.
Подводя итоги изучению теоретических основ учета труда и его оплаты
23
можно сделать следующие выводы.
Труд является важнейшим элементом издержек производства и
обращения. Повышение производительности труда прежде всего обуславливает
рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и
прибыльности. Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением
живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного
времени. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда
каждому работнику по всем основаниям и отнесение затрат по оплате труда на
издержки производства.
В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за оплатой труда.
Прежде всего, они заключаются в том, чтобы создавать экономически
обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить
точную и своевременную оплату труда работников предприятия, следить за
законченностью операций, связанных с начислением и выплатой
причитающегося заработка, за устранением непроизводственных выплат. На
основании этой информации осуществляется контроль за использованием
рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением
соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за
уровнем соответствующих затрат.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен осуществляться в
соответствии с требованиями и ограничениями действующего законодательства
в области бухгалтерского учета.
24
Глава 2. Анализ организации учета труда и расчетов с персоналом по
его оплате в ОсОО «Каракол Эмерек»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Каракол Эмерек» (ОсОО
«Каракол Эмерек») учреждено в соответствии с действующим
законодательством Кыргызской Республики. Реквизиты Общества
представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Реквизиты ОСОО «Каракол Эмерек»
Наименование
реквизита
Реквизит
Название
«Каракол Эмерек»
Организационно-правовая
форма
Общество с ограниченной ответственностью
Юридический адрес
Кыргызская Республика Иссык-Кульская
область Город Каракол, ул.Токтогула 234
Форма собственности
Частная
ИНН
01409201100978
ОКПО
23456748
Дата регистрации
14 сентября 2011года
Основной вид
деятельности
Производство мебели
Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с
требованиями и ограничениями действующего законодательства в области
регулирования договорных отношений, налогообложения и бухгалтерского
учета, трудовых отношений.
Основным внутренним документов, регулирующим деятельность
предприятия является его Устав.
Целями создания предприятия являются: насыщение потребительского
рынка производимыми услугами и товарами, получение прибыли и реализация
на этой основе социальных и экономических интересов учредителей и членов
трудового коллектива предприятия.