61
это увеличение незначительно и слабо ощутимо для сотрудников. Поэтому
вторая рекомендация связана с внедрением бестарифной системы заработной
платы всем без исключения сотрудникам фирмы. Под бестарифной
понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками:
тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда
работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным
результатам работы коллектива;
установлением каждому работнику постоянного (относительно
постоянного) коэффициента квалификационного уровня;
установлением каждому работнику коэффициента трудового
участия в текущих результатах деятельности.
В следствии выше сказанного, при использовании бестарифной
системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов
работы организации и утвержденного фонда оплаты труда, а индивидуальная
заработная плата каждого работника представляет собой его долю в
заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты
труда). Для более справедливого распределения фонда оплаты труда между
работниками устанавливается как минимум два поправочных коэффициента:
коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному
работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
коэффициент трудового участия в текущих результатах
деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который
производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных
единицах).
Таким образом, данная система оплаты труда ставит заработок
работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового
коллектива, поэтому эта система наиболее интересна для коммерческих
организаций, для которых основной целью является получение прибыли.
В связи с тем, что основной целью аудитора при проверке оплаты
труда является определение сильных сторон контроля, чтобы убедиться, что
62
существенные ошибки отсутствуют, основной задачей - проверка
соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда,
удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате
труда.
Хотелось обратить внимание руководителей ООО «Море» на
введение должностной единицы, контролирующей, наряду с общими
вопросами, соблюдение установленного порядка ведения бухгалтерского
учета и надежность функционирования системы внутреннего контроля. Так
как организация не большая, то иметь в штате аудитора экономически не
выгодно. Можно ввести в штат должность постоянно действующего, а не
выборного ревизора. Хотя, основными задачами ревизии являются
осуществление контроля за выполнением требований документов,
регламентирующих финансово-хозяйственную деятельность, установление
полноты, своевременности и достоверности отражения хозяйственных и
финансовых операций, круг задач, следует расширить. Помимо контроля,
ревизор должен вести работу по таким направлениям, как анализ финансово-
бухгалтерской отчетности и предоставление информации руководству для
принятия управленческих решений. Он должен эффективно
взаимодействовать с внешними аудиторами, предупреждать санкции со
стороны налоговых и иных органов. Для ООО «Море» актуальна выборочная
система контроля, поэтому в задачи ревизора, можно добавить функцию по
созданию ревизионных комиссий и в составе комиссии инспектировать
отдельные участки финансово-хозяйственной и бухгалтерской деятельности.
Работа ревизора ускорит оперативность предоставления данных для
руководителей. Увеличит своевременность и ответственность при работе
бухгалтерского аппарата, что сократит затраты на оплату привлеченных со
стороны аудиторов.
63
3.2.Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Полная загрузка производственных мощностей способствует
эффективному использованию живого и овеществленного труда, без которых
невозможен производственный процесс. Рациональное соотношение
производственных фондов и рабочей силы влияет на объем выпускаемой
продукции, эффективное использование каждого элемента процесса
производства и прибыльность работы предприятия в целом.
Успех по реализации производственной программы предприятия во
многом определяется производительностью труда.
Повышение производительности труда рассчитывается на основе
действия следующих технико-экономических факторов:
1) повышения технического уровня производства – внедрение новых
технологических процессов, более производительных машин и
оборудования,
2) совершенствование управления, организации производства и труда,
3) изменения объема и структуры производимой
конкурентоспособной продукции,
4) принятых на предприятии форм оплаты труда и материального
стимулирования.
Рост эффективности работы предприятия достигается только в том случае,
если производительность труда возрастает более высокими темпами, чем
средняя заработная плата.
Эффективность использования фонда оплаты труда для нанимателя
означает, что увеличение его размеров должно быть экономически
оправданным, то есть увеличение производительности труда влечет
увеличение его оплаты, а не наоборот.
Резервообразующими факторами производительности труда являются
повышение технического уровня производства на предприятии и
64
совершенствование управления, организации производства и труда. Они
являются источниками экономии рабочего времени и позволяют
осуществить принцип “зарабатывания средств на оплату труда”.
Как было выявлено в ходе проведения факторного анализа к резервам
повышения эффективности использования фонда оплаты труда относиться
повышение коэффициента реализуемости продукции, рост среднегодовой
заработной платы рабочего, а также сокращение потерь рабочего времени.
Современные концепции управления предусматривают, что выявление
и сокращение производственных потерь — процесс постоянный. В этой
работе должны быть задействованы специалисты всех основных служб
предприятия — логистической, инженерной, производственной,
коммерческой и, конечно, службы управления персоналом. Сотрудничество
представителей различных подразделений необходимо, поскольку основные
производственные потери возникают «на стыке» процессов, управляемых
разными службами.
К производственным потерям рабочего времени мы относим время,
когда человек присутствует на рабочем месте, но не создает полезной
продукции. Сложность в выявлении данного типа потерь состоит в том, что в
большинстве случаев они имеют скрытый характер. Так, внутрисменные
простои зачастую просто нигде не учитываются. Как правило, не отражается
в учетной системе и время, затраченное сотрудниками на наставничество
(опытный работник вместо производства продукции занят обучением
молодого). Суммарно это колоссальные затраты времени (зачастую —
неучтенного), которого как раз и не хватает для выполнения
производственной программы. В результате руководство вынуждено
привлекать сотрудников для работы в выходные дни и оплачивать
сверхурочные часы, тогда как для решения проблемы часто достаточно найти
и минимизировать «утечки» времени в рабочие часы.
Для выявления различных видов производственных потерь времени
необходимо провести анализ, сопоставив фактически выполненную работу,
65
использование рабочего времени и данные об эффективности деятельности,
например:
сопоставить плановый и фактический объемы осуществления
различных видов работ в краткосрочных (месяц, квартал) и долгосрочных
периодах (год);
проверить согласованность режимов работы на разных участках
(например, ремонт и основное производство);
проанализировать показатели и основные причины текучести
кадров по категориям производственного персонала;
проверить наличие необоснованных потерь времени в ходе
процедуры оформления на работу и получения необходимых допусков и
разрешений;
оценить потери времени в процессе обучения новых
сотрудников;
сравнить фактическую квалификацию работников и требуемую
для выполнения производственных операций;
оценить количество брака по вине работников (их вина
устанавливается экспертами).
Направления детального анализа определяются на основе показателей
верхнего уровня. Например, если на предприятии стабильная численность
сотрудников и очень низкий уровень текучести кадров, то анализ и отладка
процесса приема на работу не являются приоритетным направлением
оптимизации. И наоборот, если текучесть очень высока, то необходимо
прояснить ее причины и проанализировать последствия, оценив размеры
временных и денежных потерь. Один из наиболее надежных способов
выявления проблемных зон — интервью с экспертами (руководителями
производственных подразделений и направлений).
Практически всегда особого внимания требует организация
деятельности ремонтной службы. Каждый ремонт — это остановка
66
оборудования, его переналадка, затраты расходных материалов, простои.
Недовыполнение плана производства впоследствии компенсируется
сверхурочной работой
Также не лишним будет провести повторную оценку эффективности
системы оплаты труда и материального стимулирования, необходимо
проанализировать номенклатуру выплат, объемы по видам выплат и
структуру дохода работников, а также оценить мотивирующий эффект
каждой выплаты.
Можно выделить несколько признаков, свидетельствующих о том, что она
нуждается в пересмотре:
система оплаты труда и материального стимулирования
персонала давно не пересматривалась в комплексе, при этом принимались
точечные решения о введении/ликвидации отдельных видов выплат;
имеется большое количество видов выплат
действуют потерявшие актуальность или дублирующие друг
друга виды выплат (например, надбавка, премия и компенсация за вредные
условия труда, установленные для одних и тех же должностей);
размер регулируемой части ФОТ (мотивирующие выплаты)
является небольшим по сравнению с постоянными выплатами;
переменная часть заработной платы (премии за эффективность)
— фактически постоянная величина, то есть практически всегда
выплачивается полностью;
размер ФОТ предприятия постоянно увеличивается, хотя
производительность труда не растет;
система оплаты труда и материального стимулирования включает
выплаты, не служащие интересам компании или явно им противоречащие
(например, премия за количество выполненных ремонтов, надбавки за знание
иностранного языка при отсутствии необходимости его применения в работе
и т. п.).
67
В целях повышения эффективности использования фонда оплаты труда
на ООО «Море», необходимо на регулярной основе, не реже раза в год,
проводить следующие мероприятия:
Анализ степени обоснованности применяемых форм и систем
оплаты труда;
Анализ размеров и динамики средней заработной платы
отдельных категорий сотрудников;
Выявление отклонений в численности работников и в средней
заработной плате на расход фонда зарплаты;
Анализ эффективности применяемых систем премирования;
Анализ темпов роста заработной платы, их соотношения с
темпами производительности труда;
обеспечение опережающего роста производительности труда по
сравнению с повышением его оплаты;
выявление и мобилизация резервов повышения эффективности
использования фонда заработной платы.
Проведение данных анализов позволит отслеживать динамику
эффективности использования фонда оплаты труда и своевременно
принимать меры по его повышению.
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Заработная плата является основным источником дохода работников, с
ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.
Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению
его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов
заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела
необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в
политику в области оплаты труда.
68
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо
определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо
восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей
экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных
функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая
задача состоит в повышении реальной заработной платы до стоимости
рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и
социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный
статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не
предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также
затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование,
социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня
минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на
минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно
применительно к категории работников, видов производств. Социальная
политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы
постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины
прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает
внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты
труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно
более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер
государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного
увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного
рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут
оказаться менее защищенными перед произволом работодателей.
Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты
будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры
гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного
месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в
69
определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для
соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий,
пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной
стоимости, необходимо приблизить минимальную заработную плату с
прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это
должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и
неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.
Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-
экономического кризиса и повышения эффективности производства.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной
платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста
заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального
роста заработной платы часто приводится, что это может привести к
дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой
денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная
борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики,
общественного производства. Устранение большой дифференциации в
области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути
преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее
важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования)
рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате
труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в
соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня
квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной
системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система
соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и
значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей
системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в
70
улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную
заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей
заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших
результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда – это
система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система
оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как
коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных
договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в
трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор
системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система
должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел
зависимость между производительностью и качеством своего труда и
получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и
для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда
устанавливается для определенных категорий работников. Каждая
организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей.
Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно
систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма
уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее
можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на
следующие этапы.
1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность
различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это
позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда
оценку производит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, для которых
устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в