54
определенности фактов хозяйственной деятельности. Резервирование
предполагает регистрацию расходов, вероятных для данного или будущих
отчётных периодов, то есть регистрацию предполагаемых или вероятных
фактов хозяйственной жизни.
Резервирование совершается независимо от наличия у организации
прибыли. Заметим, что государство, не являясь сторонником принципа
осмотрительности, предусматривает лишь три вида резервов НК РФ, которые
необходимо учитывать в целях налогообложения.
Со вступлением в силу Федерального Закона от 29.05.2002 №57-ФЗ «О
внесении изменений и дополнений в часть вторую НК РФ и в отдельные
законодательные акты Российской Федерации» их количество было расширено
до пяти, в том числе:
- резерв предстоящих расходов на оплату отпусков;
- резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет.
Цель образования определенного резерва, на наш взгляд, заключается в
страховке предприятия от предстоящих расходов, минимизации риска,
признании обязательными будущих расходов в текущем отчетном периоде.
Заметим, что в ПБУ 1/2008 одной из основных задач учётной политики
предприятия называет готовность к признанию в бухгалтерском учете расходов
и обязательств. Соглашаясь с мнением Л.В. Злобной считаем, что «резервы
повышают финансовую устойчивость организации».
Отметим, что следование принципу осмотрительности не допускает
создания скрытых резервов умышленного занижения доходов и активов или
сознательного завышения расходов и обязательств, что привело бы к потере
нейтральности и надежности бухгалтерской отчётности.
Закон о бухгалтерском учете обязал экономический субъект организовать
и осуществлять внутренний контроль совершаемых фактов хозяйственной
жизни. К экономическим субъектам относится и ООО «Пауэр Интернэшнл-
шины». Исполнение данной обязанности вызывает и у главных бухгалтеров, и у
руководителя компании немало вопросов, касающихся порядка организации
55
данного контроля. В ООО «Пауэр Интернэшнл-шины» эти функции возложены
на главного бухгалтера. В силу своих должностных обязанностей главный
бухгалтер наделен контрольными функциями.
Организация системы внутреннего контроля – основополагающей
элемент эффективных действий любой компании вне зависимости от того,
финансируется ли оно государством или существует на самостоятельном
финансовом результате деятельности. Под внутренним контролем
подразумевается комплекс организационной структуры, методов и процедур,
которые приняты управлением организации в качестве средств упорядоченного
и рационального ведения хозяйственной деятельности, включающая в том
числе образованные внутри этой организации собственными силами проверку и
надзор за: соблюдением действующего законодательства, полнотой и
правильностью документооборота и ведения учета, а также предотвращением
ошибок и возможностей оптимизации хозяйственных процессов.
Контрольные действия выполняются руководителями и сотрудниками
организации в рамках выполнения своих должностных обязанностей.
Результаты осуществления контрольных действий отражаются в регистрах
(журналах) внутреннего финансового контроля. Таким образом, контроль
считается одним из необходимых компонентов управления. Он существует во
взаимосвязи с управлением, при этом обеспечивает обратную связь между
субъектами и объектами управления, выявляет отклонения, оценивает их
влияние и определяет причины появления. Наиболее важные функции
внутреннего контроля в бюджетных организациях это: гарантия исполнения
сотрудниками своих должностных обязательств и соблюдение государственных
гарантий в сфере оказания услуг.
Целью проверки является не только подтверждение факта оплаты труда и
правильности ведения учета, но и оценка правильности и рациональности
использования рабочего времени и фонда опыты труда и организационные
основы ведения бухгалтерского учета и порядка налогообложения. В процессе
внутреннего аудита собирается информация и для оптимизации бухгалтерского
56
учета и налогообложения оплаты труда в перспективе и оценки системы учета
оплаты труда в организации в целом.
Источниками информации при проведении внутреннего контроля служат
множество документов, отражающих учет оплаты труда.
Процесс аудита напрямую зависит от стоящей перед бухгалтером,
экономистом, руководством задачи. Внутренний аудит оплаты труда может
выступать своего рода неким инструментом предварительной проверки в целях
выявления проблем в учете хозяйственной деятельности компании.
Окончательный вывод о достоверности оценочных значений строится на
основании знания деятельности организации и соответствия проверяемого
оценочного значения другим аудиторским доказательствам, полученным в ходе
аудита. При наличии различий между оценочным значением, определенным в
ходе аудиторской проверки определяется, необходимость внесения
исправлений.
Для совершенствования внутреннего контроля, для выявления
потенциальных рисков и недопущения ошибок и их предотвращения, в случае
их возникновения, в организации следует организовать должный внутренний
финансовый контроль, в частности по оплате труда. Оплата труда работников
компании является одной из важных статей расходов организации. Также
заработная плата, в силу своих функций, является главным стимулятором
воспроизводства. Исходя из этого, важно выявлять риски в области оплаты
труда, исправлять допущенные ошибки и предотвращать возможные
последствия. Всё это требует организации эффективной системы внутреннего
контроля
Считаем целесообразным возложить функции контроля за учетом и
оплатой труда на - ревизора (контролера), наняв сотрудника на эту должность
или заключив договор на оказание услуг с ИП, в целях экономии расходов на
взносы во внебюджетные фонды. В условиях договора можно прописать
частоту проведения внутреннего контроля, тем самым максимально снизив
затраты на контролера.
57
Далее директору, который также выполняет функции главного
бухгалтера, необходимо будет разработать Положение о внутреннем контроле
в компании. На основе положения разработать стандарты внутреннего контроля
и стандарты внутреннего контроля и аудита, осуществляемые контрольно-
аудиторскими подразделениями. Стандарты внутреннего контроля должны
применяться каждым сотрудником с помощью самоконтроля, контроля по
уровню подчиненности, смежного контроля.
По каждой из процессов и процедур, выполняемых в рамках оплаты
труда, выявить возможные риски. После выявления рисков следует сделать их
анализ и сформировать по ним реестр рисков.
Для каждого риска, включенного в реестр рисков, определить комплекс
мер по их минимизации. Документом, являющимся основанием выполнения
текущих мер по контролю, будет карта внутреннего финансового контроля (по
оплате труда). Далее, результаты с карт внутреннего финансового контроля
заносятся в Журнал учёта внутреннего контроля.
Контролер ежеквартально обязан будет представлять руководителю отчет
о проведенных контрольных мероприятиях. Также следует проводить
постоянный мониторинг средств контроля – осуществление регулярного
наблюдения за исполнением контрольных мер с целью обеспечения их
непрерывности и эффективности. Мониторинг осуществляется в отношении
средств контроля, которые применятся для минимизации значимых рисков.
Результаты мониторинга используются для корректировки предпринимаемых
мер по контролю.
Этапы внедрения внутреннего контроля в компании представлены на
рисунке 17.
Необходимость внедрения внутреннего контроля обусловлена важностью
проведения и учета оплаты труда в любой организации. В связи с этим была
разработана методика внедрения системы внутреннего контроля в данной
организации.
58
Рисунок 17 - Этапы внедрения внутреннего контроля
Внутренний контроль в организации должен вводиться поэтапно.
Внедрение настоящей методики проводится в 6 этапов, в результате которой в
ООО «Пауэр Интернэшнл-шины» должна функционировать эффективная
система внутреннего контроля по оплате труда, обеспечивающая надежность
финансовой информации, а также снижающая риски проведения ошибочных
процедур. Внедрение системы внутреннего контроля позволит обеспечить
достоверность информации, оптимально использовать ресурсы.
Проведенный анализ и оценка финансово-хозяйственной деятельности, а
также анализ особенностей оплаты труда в организации разработаны
рекомендации по улучшению бухгалтерского учета и финансового состояния
ООО «Пауэр Интернэшнл-шины», которые представлены в следующих
направлениях (рис. 18).
•Определение отделов, нуждающихся во
внедрении контроля. Определение функций.
Определение ответственных лиц.
1 этап. Организация системы
внутреннего контроля.
•Выявление рисков в ведении хозяйственной
деятельности. Устранение, минимизация рисков.
2 этап. Оценка рисков.
•Утверждение положения о службе внутреннего
контроля. Закрепление контрольных функций в
должностных инструкциях, трудовых договорах
работников. Определение санкций (поощрений)
за нарушение (добросовестное исполнение)
должностных обязанностей.
3 этап. Подготовка к
процедурам внутреннего
контроля.
•Выбор способов, методов, объектов контроля.
Формирование карты внутреннего контроля,
журнала учета контрольных мероприятий.
4 этап. Проведение
контрольных мер и
мероприятий.
•Предоставление отчета о проведенных
контрольных мероприятиях по внутреннему
контролю.
5 этап. Формирование
выводов о результатах
внутреннего контроля.
•Выявление отклонений, которые не устранены
системой внутреннего контроля. Оценка
качества исполнения контрольных процедур.
6 этап. Мониторинг
внутреннего контроля.
59
Рисунок 18 – Структура мероприятий по улучшению финансового
состояния и оптимизации расходов
ООО «Пауэр Интернэшнл-шины»
Все перечисленное повлияет на качество и актуальность не только
текущего положения дел в организации, но и для составления прогнозных
данных, в целях принятия верных решений.
Таким образом, большое место в работе занимает диагностика
финансового состояния и проблемных аспектов деятельности действующей
компании, в том числе по оплате труда. Особое внимание уделено вопросам
обоснования решений по проведению оптимизации расходной части в
отношении заработной платы финансово-хозяйственной деятельности
компании, которые будут рассмотрены в пп.3.2.
3.2 Мероприятия по изменению системы оплаты труда в организации
В целях совершенствования системы оплаты и мотивации труда
сотрудников отдела рекламы и маркетинга ООО «Пауэр Интернэшнл-шины»
предлагаются следующие преобразования.
1. Увеличение заработной платы, путем устойчивого и стабильного роста
стимулирующей роли оплаты труда. Обеспечение зависимости ее размеров от
квалификации, фактической результативности работы человека, конечных
показателей компании и т.д.
Снижение
постоянных
затрат
организации
Налоговая
оптимизция
платежей
Автоматизация
учета
Снижение
документооборота
Внедрение
вннутреннего
контроля
60
Для оценки деятельности сотрудника предлагается количественное
измерение таких качественных показателей, как:
- прежние заслуги работника;
- результативность деятельности работника.
Прежние заслуги работника должны оцениваться по следующим
критериям:
- уровень образования, наличие дополнительного образования по
производимой деятельности, своевременное прохождение программ по
повышению квалификации;
- стаж работы по специальности;
- личные достижения (участие в проектах, грантах, научные достижения);
- наличие ученых степеней.
Каждому критерию присваивается значение удельного веса, затем
экспертным путем проводится оценка каждого критерия по 5-бальной шкале.
Предполагается, что больший удельный вес будут иметь критерии,
оценивающие творческий потенциал и профессиональный опыт работника.
Переоценку заслуг работника предлагается совершать за счет
проводимых аттестаций сотрудников, что в свою очередь повысит значимости
и периодичность проводимых аттестаций. Переаттестацию сотрудников
необходимо проводит ежегодно. Данная мера является обязательной в виду
того, что эффективность работы отдела оказывает прямое влияние на
результативность деятельности компании. Компания нуждаются в
квалифицированных сотрудниках в сфере рекламы и маркетинга. Привлечение
квалифицированных специалистов и контроль за непрерывным
совершенствованием навыков сотрудников данной области напрямую
относится к эффективности работы и величине чистой прибыли.
Оценку результатов деятельности работника предлагается определять по
количественным и качественным показателям.
К количественным показателям относится объем выполненной работы –
количество оформленных документов, выполнение плановых заданий и др.
61
К качественным показателям относятся – безошибочность, точность,
аккуратность при подготовке документов, при осуществлении контроля и
оформлении документов, актуальность (прогрессивность) предлагаемых и
принимаемых решений, уровень сложности выполняемой работы. Необходимо
также учитывать соблюдение сроков выполнения заданий, своевременность
принятия решений и предоставление необходимой информации.
Предлагается использовать следующие показатели для оценки
результатов деятельности:
- количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
- качество выполненных работ (заданий);
- соблюдение сроков выполнения работ (заданий);
- сложность выполняемой работы.
Количественные оценки по каждому из показателей определяются исходя
их сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки, в
качестве которых могут выступать полученные задания, установленные сроки,
средний уровень достигнутых результатов по группе работников.
Таким образом, первая группа критериев направлена на определение
базового оклада сотрудника, которая рассчитывается исходя из минимальной
ставки оклада данной должности плюс процент разницы окладов,
рассчитываемый по предложенным критериям.
Вторая группа критериев направлена на определение размера
премирования по результатам деятельности работника.
Предлагаемый расчет суммарной надбавки к минимальному окладу
представлен в таблице 7.
Оценка результатов труда работника определяется путем суммирования
оценок по указанным показателям с учетом из удельной значимости (таблица 8)
и уровнем сложности выполняемой работы.
Каждый признак имеет три степени проявления и оценивается по
принципу отклонения от среднего значения, характерного для той или иной
должностной группы.
62
Таблица 7
Расчет суммарной надбавки к минимальному должностному окладу
(процент от максимальной надбавки)
*по результатам экспертной оценки может меняться в зависимости от
достижений сотрудника в течение срока работы после проведения аттестации.
** изменяется ежегодно, в течение одного года является фиксированной
составляющей.
При соответствии конкретного признака среднему уровню его
количественная оценка равна – 1, выше среднего – 2, ниже среднего – 0.
Таблица 8
Оценка признаков определяющих результаты труда сотрудника
Сложность работы предлагается оценивать с помощью коэффициента
сложности (k), где
k = 0,75 – работа отличается простотой выполнения, не требует
предварительного анализа, имеет четкий алгоритм выполнения, может
выполняться с помощью технических средств;
k = 1 – работа отличается средним уровнем сложности, требует
1 балл 2 балл 3 балл 4 балл 5 балл
Первый год 10% 20% 30% 40% 50%
Второй год 20% 40% 50% 60% 70%
Третий год 30% 50% 60% 70% 80%
Четвертый год 40% 60% 70% 80% 90%
Пятый год 50% 70% 80% 90% 100%
Срок нахождения
на данной
должности**
Оценка прежних заслуг работника*
0 1 2
1
Количество
выполненных
заданий
0,3 0 0,3 0,6
2
Качество
выполненных
заданий
0,4 0 0,4 0,8
3
Соблюдение сроков
выполнения задания
0,3 0 0,3 0,6
№ п/п
Признак
результатов труда
Удельная
значимость
признаков
в общей
оценке
результато
в труда
Оценка признаков с учетом
удельной значимости
63
применения аналитических подходов, имеет относительно четкий алгоритм
выполнения с элементами творчества, иногда требует проявления инициативы в
принятии решений;
k = 1,25 – работа отличается высоким уровнем сложности, требует
применения творческого, инициативного подхода, предварительного анализа
необходимой информации, не имеет четкого алгоритма выполнения, требует
разработки неординарных решений.
Суммарная оценка с учетом удельной значимости каждого признака
принимает значение от 0 до 2. Этот диапазон нужно соотнести с размером
премиальной выплаты (например, значение 1 предполагает – 50% от
должностного оклада, 2 – 100%).
Внедрение новой системы оценки деятельности и оплаты сотрудников
позволит получить следующие результаты:
- повышение эффективности деятельности и качества работы;
- экономия средств за счет гибкости оплаты труда;
- оптимизация кадрового состава, приток высококвалифицированных
специалистов;
- формирование стабильного кадрового состава.
2. Наряду с первым предложением необходимо обновить существующие
системы определения и установления размеров надбавки, в целях установления
большей дифференциации в оплате труда, то есть кратность. Сильный разрыв
размеров заработной платы между самыми высокооплачиваемыми работниками
и их коллегами с противоположной стороны способен разбалансировать
общество, увеличить социальное недовольство. Таким образом, у работника
будет дополнительный стимул к единому месту работы и к повышению своего
оклада, т.е. с учетом первого предложения, данная надбавка будет
мотивировать работника к увеличению результатов своей деятельности.
3. В совокупности с первыми двумя пунктами совершенствования
системы оплаты труда, предлагается также более широкое использование труда
совместителей с целью повышения заработной платы. В этой связи будут