15
исследуются на различных уровнях. Соответственно, для белорусских
предприятий для поддержания конкурентоспособности важная роль отводится
формированию и реализации правильной кадровой политики.
В качестве мотивации к стимулированию персонала может быть
использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные
стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда,
моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей
и нестандартного мышления. Мотивация предполагает индивидуальный подход
к каждому работнику. Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с
затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих
аналогичную работу. Мотивация качественного труда предполагает систему
поощрения, а не наказания как обязательного условия, что способствует
выработке на предприятии определенной морали, правил, стимулирующих
качественный труд персонала. Решение о необходимости стимулирования и
способах конкретного работника принимает руководитель структурного
подразделения, в котором трудится работник.
Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее
стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов)
осуществляется путем:
— премирования по основным системам премирования,
предусмотренным системой оплаты труда;
— дополнительного стимулирования за качественный труд на основе
действующих положений путем установления надбавок к тарифной ставке
рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального
стимулирования.
Материальное стимулирование – представляет собой условия и формы
материального поощрения, при помощи которых происходит побуждение
работников и трудовых коллективов к наиболее результативному и
качественному труду. Источником мотивации по данным направлениям
является фонд заработной платы. Наиболее эффективными формами в
16
определенных производственных условиях формы оплаты, которые
способствует росту производства, повышение качества продукции (услуг),
обеспечивая наиболее полное сочетание интересов работников и интересов
предприятия, коллектива и работодателя.
Гарантированность источников выплат должна быть обеспечена
неукоснительно. Премирование по итогам производственной деятельности
может осуществляться на коллективной или индивидуальной основе.
Мотивация качественного труда является одним из важнейших
элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из
средств достижения целей, определенных политикой предприятий в области
качества. Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, а
не наказания как обязательного условия, что способствует выработке на
предприятии определенной морали, правил, стимулирующих качественный
труд персонала. Рассмотрев мотивацию и стимулы труда персонала можно
сказать ,что материальное стимулирование труда является одним из наиболее
эффективных систем для поощрения работников к активной занятости.
Правильное формирование мотивации работников и использование
эффективных стимулов - является одним из наиболее важных средств
повышения эффективности их работы. Мотивацией на качественный
продуктивный результат служит трудовое соперничество, одной из форм
которого является проведение конкурсов профессионального мастерства.
Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг
друга в системе стимулирования персонала, которая вступит в силу, если оно
основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие
методы и средства воздействия на персонал для повышения мотивации
правомерного поведения и поощрять желаемое развития для организации (и /
или общества) формы отношений[6].
1.2 Оплата труда работников в системе управления персоналом
Для достижения результативности компании, ее выхода на более высокий
уровень нередко требуется изменить или построить новую систему
17
мотивации и оплаты труда персонала.
Система мотивации и оплаты труда – комплексная система
вознаграждений, применяемая для побуждения персонала к эффективной
работе: повышению производительности труда; повышению уровня качества
продукции или сервиса; снижению затраты на производство и т.д.
Эффективность труда зависит от правильно подобранной системы мотивации и
оплаты труда для конкретного сотрудника и совпадения целей компании и
сотрудника.
Грамотно построенная система оплаты труда позволяет:
1. Повысить эффективность использования окладов, настроив систему
оплаты труда таким образом, чтобы сотрудник постоянную часть зарплаты
зарабатывал, а не получал.
2. Выделить те ключевые показатели деятельности, за которые сотрудник
действительно несет ответственность, ориентировать его на решение
конкретных задач и достижение конкретных результатов, а, следовательно,
повысить управляемость сотрудников.
3. Увязать ключевые показатели деятельности с теми задачами и целями,
которые сегодня являются жизненно важными и актуальными для компании,
оцифровать их и привязать к заработной плате.
4. При необходимости сократить постоянную часть заработной платы,
которая зачастую выплачивается за то, что сотрудник приходит на работу и
проводит там рабочее время.
5. Учесть в оплате труда выполнение поставленных руководством задач.
6. Встряхнуть сотрудников, вывести их из «зоны комфортности» и
настроить на продуктивную работу.
Эффективная система оплаты труда исключает множество неприятных
ситуаций. Среди них:
1. Финансовые показатели сотрудника отдела продаж, заложенные в
систему оплаты труда, выполняются на фоне критического недовыполнения
других ключевых показателей деятельности, например:
18
— выполняется финансовый план при высокой дебиторской
задолженности, отсутствии развития клиентской базы и т.д.;
— финансовый план выполнен благодаря крупной сделке, трудоемкость
которой не превышает типовую для данной компании.
2. Финансовые показатели «продающего» сотрудника выполняются, при
этом есть претензии к качеству взаимодействия сотрудника с покупателями,
рекламации клиентов.
3. Показатели, заложенные в систему оплаты труда руководителя,
выполняются (план продаж, дебиторка и т.д.), при этом задачи руководства
(связанные с развитием подразделения, расширением штата и т.п.) не
решаются, постоянно откладываются.
4. Количественные показатели системы оплаты труда обслуживающего
подразделения (бухгалтерия, сервис, маркетинг и т.д.) выполнены, при этом
имеются рекламации внутренних клиентов (бизнес-линии компании).
5. «Продающие» сотрудники работают с энтузиазмом в «высокий» сезон,
а при сезонном спаде продаж становятся вялыми или увольняются.
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных
на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями
(предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня
отношений между работниками и работодателями.
Для каждого работника, исходя из технических, организационных и
экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом
сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и
физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны
быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности),
устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его
деятельности.
Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой
услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная
взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей),
19
то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника.
Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда
должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того,
каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и
об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые
обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между
работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего
рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается
взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в
тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам).
Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой
наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения
комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике
управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее
количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в
соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности
воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с
циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей
системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности
этой системы, после чего процесс начинается с начала[11].
1.3 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом
по оплате труда
Объектами бухгалтерского учета и анализа оплаты труда являются
списочная численность работников, среднесписочная численность работников,
рабочее время (количество отработанных дней, часов), непроизводительные
потери рабочего времени, заработная плата, выработка работников
(производительность труда), расходы на оплату труда, фонд оплаты труда,
средняя заработная плата:
— контроль численности персонала и использования рабочего времени;
20
— своевременное документальное оформление и точный учет
выработки и выполненной работы;
— правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в
установленные сроки;
— полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей
по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим
получателям;
— контроль целевого использования средств фонда оплаты труда;
— оценка расходов на оплату труда и материальное стимулирование;
— изучение динамики роста средней заработной платы;
— оценка влияния показателей по труду и его оплате на финансовые
результаты.
Аналитический учет с персоналом по оплате труда
Лицевой счет представляет собой регистр аналитического учета, и он
ведется на каждого работника организации. В нем отражены расчеты по оплате
труда и другим начислениям работника. В лицевом счете указываются
фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение, куда он принят,
табельный номер. По окончании каждого месяца в лицевом счете приводятся
данные о начисленных суммах по видам оплат, об удержаниях и вычетах, о
сумме к выплате или задолженности работника перед организацией. Она
делится по вертикали на две части: в левой показывается начисленная
заработная плата по видам оплат; в правой — удержания и вычеты. В левой
части расчетно-платежной ведомости содержатся суммы, которые должны быть
отражены по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". В
правую часть расчетно-платежной ведомости записывают все виды удержаний
и вычетов, их итог по каждому работнику. Эта часть ведомости содержит
данные, которые должны быть отражены по дебету счета 70 "Расчеты с
персоналом по оплате труда".
Последняя графа расчетно-платежной ведомости содержит в каждой
строке сумму, причитающуюся к выдаче на руки. Их итог должен
21
соответствовать сальдо счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" на 1-е
число следующего месяца.
На основании расчетных ведомостей составляют платежные ведомости
по форме Т-53. Платежные ведомости подписываются бухгалтером расчетного
отдела, главным бухгалтером и руководителем организации. После этого они
регистрируются и передаются в банк для выдачи заработной платы работникам
организации.
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда
Для расчетов с персоналом по заработной плате и связанных с ней
расчетов предусмотрен счет: 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда .
На счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" учитываются
расчеты с работниками организации по всем видам оплаты труда, премиям,
пособиям по временной нетрудоспособности и другим выплатам, а также по
выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
Начисленные работникам организации суммы отражаются по кредиту
счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда» (Приложения 1).
Удержанные и выплаченные суммы отражаются по дебету счета 70
"Расчеты с персоналом по оплате труда"
(Приложения 2).
.
Последующую выплату депонированной заработной платы
производят по расходному кассовому ордеру и отражают:
Д-т сч. 76 К-т сч. 50 выплачена из кассы депонированная
заработная плата.
Аналитический учет по депонированию заработной
платы ведут в книге учета депонированной заработной платы.
Объектом для начисления взносов на профессиональное пенсионное
страхование являются выплаты, начисленные работнику в связи с его
занятостью на рабочем месте, включенном в перечень рабочих мест с особыми
условиями труда. Тарифы взносов на профессиональное пенсионное
страхование, дифференцированные в зависимости от категории работников.
При начислении страховых взносов составляется бухгалтерская
запись:
22
Д-т счетов 08, 10, 15, 20,23,25,26,44, 96,91,92,97 К-т сч. 69
При начислении пособий за счет средств ФСЗН
Д-т сч. 69 К-т сч. 70
При начислении страховых взносов составляется бухгалтерская
запись: Д-т счетов - 08, 10, 15, 20, 23, 25, 26, 44, 96, 91, 92, 97 К-т сч. 76
При начислении пособия по листку временной нетрудоспособности
в связи с несчастным случаем на производстве, профессиональным
заболеванием за счет средств обязательного страхования:
Д-т сч. 76 К-т сч. 70
Ежеквартально, не позднее 12 числа месяца, следующего за отчетным
кварталом, организации составляют в двух экземплярах отчет о средствах
ФСЗН (ф.1-фонд) и представляют 1 экземпляр Фонду. В отчете указывается
среднесписочная численность работающих, суммы начисленных взносов и
использование средств Фонда по направлениям использования.
На каждого работающего организации подают в районный (городской)
отдел Фонда сведения по ф. ПУ-1 «Анкета застрахованного лица» и ф. ПУ-2
«Сведения о приеме и увольнении». Отдел Фонда на основании данных
документов открывает каждому работающему индивидуальный лицевой счет,
присваивает и контролирует страховой
номер по личному номеру паспорта.
На данных счетах отдел Фонда ведет персонифицированный учет
страховых взносов по обязательному страхованию физических лиц. Фонд
изготавливает каждому работающему страховое свидетельство
государственного социального страхования, которое наниматель выдает
каждому работнику лично под роспись по ведомости.
Наниматели заполняют также на каждого работника форму
персонифицированного учета ПУ-3 «Индивидуальные сведения» ПУ-6
отработанно количество дней во вредных условиях труда и в электронном
носителе передают отделу Фонда.
Сальдо по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", как
правило, кредитовое и означает долг предприятия перед работниками. По
23
отдельным работникам может быть дебетовое сальдо в том случае, когда
выданный аванс оказался больше, чем начисленная заработная плата за месяц.
Сальдо по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в Главной книге и
в балансе должно отражаться развернуто. Выплата заработной платы, пособий,
премий производится по расчетно-платежной или платежной ведомости.
Свод заработной платы и других выплат по организации
На основании лицевых счетов и расчетно-платежных ведомостей
составляется разработочная таблица № 5 "Сводка начисленной заработной
платы по ее составу и категориям работников и сводка по расчетам с рабочими
и служащими".
Она составляется ежемесячно и состоит из двух разделов. В первом
разделе по каждой, категории работников показываются начисленные суммы
по видам выплат.
Во втором разделе этой таблицы помещены "Сводные данные по
расчетам с рабочими и служащими списочного и несписочного состава". Он
заполняется на основании расчетно-платежных ведомостей и по своему
строению аналогичен расчетной ведомости, только в его строках вместо
фамильных данных указываются частные итоги расчетных ведомостей
отдельных участков, производств и отделов, подсчитанные по категориям
персонала. "Расчеты с персоналом по оплате труда" – удержаниям из
заработной платы. При обработке учетной информации на компьютерах по ее
результатам распечатывают машинограммы расчетных и платежных
ведомостей, расчетные листки и данные для лицевых счетов.
Состав фонда заработной платы и контроль за его использованием
Состав видов выплат, входящих и не входящих в состав фонда
заработной платы, определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и
прочих выплат, утвержденной приказом, Министерства статистики и анализа
РФ. Структура фонда заработной платы ( Приложение 3). Согласно Инструкции
в фонд заработной платы входят все расходы организации на заработную плату
в денежной и натуральной формах.
24
Фонд заработной платы формируется из следующих составляющих:
1. заработная плата за выполненную работу:
— заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное
время) в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами
оплаты труда.
2. выплаты стимулирующего характера:
— надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам; премии
рабочим, специалистам за производственные результаты, включая премии за
экономию материальных ресурсов; доплата за профессиональное мастерство и
условия труда; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы и т.п.
3. выплаты компенсирующего
— доплата за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) не ниже 20 %
часовой тарифной ставки (оклада) работника; оплата за работу в выходные и
праздничные дни; оплата за работу в сверхурочное время.
4. оплата за неотработанное время:
— оплата основных и дополнительных отпусков, денежная компенсация
за неиспользованный отпуск; оплата отпусков по инициативе нанимателя.
5. заработная плата в натуральной форме.
— стоимость продукции, выданной натурой в счет оплаты труда.
В составе фонда заработной платы не учитываются единовременные
денежные выплаты и поощрения: единовременные поощрения; материальная
помощь; единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию, надбавки
и доплаты к государственным пенсиям; расходы по благоустройству
садоводческих товариществ; выходное пособие.
В организациях необходимо осуществлять строгий контроль за
использованием фонда заработной платы. Необходимость такого контроля
обусловлена тем, что выплаты из фонда заработной платы включаются в
себестоимость продукции работ, услуг и соответственно влияют на сумму
прибыли организации. Кроме того, начисленные суммы заработной платы
являются базой для исчисления взносов в пенсионный фонд. Контроль за