16
Рисунок 2 Организация оплаты труда
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате осуществляется на
счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Применяются три системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и
смешанная. Тарифная и смешанная системы, в свою очередь, подразделяются
на ряд форм. Для работодателя ключевой задачей является выбор той или иной
системы и формы оплаты труда. Это обусловлено тем, что эффективная
система оплаты труда будет отвечать интересам как работника, так и
работодателя. Социальные факторы мотивации труда должны органично
входить в социальную политику фирмы.
Стоит отметить, в связи с формированием новой экономики в России, на
предприятиях все чаще встречается повременная форма оплаты труда.
17
Это связано с трансформацией социально-экономического порядка
общества, изменением характера труда, в связи с чем, труд работника
невозможно измерить количественно.
Применяются три системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и
смешанная. Тарифная и смешанная системы, в свою очередь, подразделяются
на ряд форм. Для работодателя ключевой задачей является выбор той или иной
системы и формы оплаты труда. Это обусловлено тем, что эффективная
система оплаты труда будет отвечать интересам как работника, так и
работодателя. Социальные факторы мотивации труда должны органично
входить в социальную политику фирмы [16, С.95].
Стоит отметить, в связи с формированием новой экономики в России, на
предприятиях все чаще встречается повременная форма оплаты труда. Это
связано с трансформацией социально-экономического порядка общества,
изменением характера труда, в связи с чем, труд работника невозможно
измерить количественно.
Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) – представляет собой
установленную законом обязанность физических лиц отдавать часть
полученного этим физическим лицом дохода в пользу государства. Динамика
поступлений НДФЛ в консолидированный бюджет РФ за 2010-2015 г.
представлена на рисунке 3, на основании которого можно сделать вывод об их
устойчивом росте.
Следует отметить, что ежегодное повышение объемов поступлений
НДФЛ в консолидированный бюджет страны произошло под воздействием
нескольких факторов [13, С.256]:
– постепенным ростом среднемесячной заработной платы;
– погашением налогоплательщиками части задолженности по налогу на
доходы физических лиц перед бюджетом;
– изменением порядка предоставления и величины отдельных налоговых
вычетов.
18
Рисунок 3 Динамика поступлений НДФЛ в
консолидированный бюджет РФ за период с 2010 по 2016 г.,
млрд. руб.
За период с 2001 по 2010 год ставки НДФЛ корректировались 6 раз.
Роль НДФЛ в качестве активного инструмента, способного влиять на
формирование уровня дохода, необходимого для воспроизводства человека
возрастает по мере роста общественных потребностей. В соответствии
приоритетным направлением развития - повышением качества жизни и
благосостояния граждан посредством данного налога должны решаться
социальные цели. Возрастает значимость налога в качестве инструмента
макросоциального регулирования с целью минимизации негативных
социальных процессов.
Порядок расчета налога на доходы физических лиц представлен на рис. 4.
19
Рисунок 4 Схема расчета налога на доходы физических лиц
При определении налоговой базы учитываются все доходы на-
логоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах,
или право на распоряжение, которыми у него возникло, а также доходы в виде
материальной выгоды.
Налоговая база исчисляется отдельно по каждому виду доходов, в
отношении которых установлены различные налоговые ставки. Для доходов,
облагаемых по ставке 13%, налоговая база определяется как сумма доходов,
подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов.
Совокупный доход:
- в денежном, натуральном
выражении;
- материальная выгода.
Доходы, не подлежащ. налогооб.
( - )
Налоговая база
=
Вычеты
( - )
Стандартны
е
Социальные
Имущественные
Профессионал-е
Сумма, облагаемая налогом
=
Ставка налога
х
Сумма налога, подлежащая уплате в бюджет
=
20
Если сумма налоговых вычетов в налоговом периоде окажется больше суммы
доходов, то налоговая база принимается равной нулю.
1.3 Задачи бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате
труда
В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета
труда и заработной платы являются [23, С.84]:
в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия
по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и
выдаче на руки);
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,
услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во
внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного
медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);
собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для
целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а
также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.
Анализ фонда заработной платы позволяет обосновать управленческие
решения в области управления персоналом и заработной платой, планы и
своевременно контролировать расход средств, направляемых на оплату труда.
Анализ фонда заработной платы включает:
оценку динамики и выполнения плана по фонду заработной платы;
изучение состава и структуры фонда заработной платы;
определение перерасхода, экономии фонда заработной платы;
оценку влияния факторов фонда заработной платы;
оценку уровня оплаты труда.
21
В процессе анализа выполнения плана и динамики фонда заработной
платы Савицкая Г.В. предлагает определять абсолютное отклонение фонда
заработной платы от плана, прошлого периода и относительное отклонение.
Абсолютное отклонение фонда заработной платы определяется как
разность между фактической величиной фонда заработной платы и базисной.
Абсолютное отклонение фонда заработной платы свидетельствует о его росте
или снижении и не учитывает фактор изменения физического объема
производства продукции.
Относительное отклонение фонда заработной платы определяется как
разность между фактической величиной фонда заработной платы и его
базисной величиной, переменная часть которой корректируется на индекс
физического объема производства. Корректировка переменной части фонда
заработной платы также может осуществляться и в целом по общему фонду
заработной платы на основе коэффициента, полученного путем произведения
удельного веса переменной части в общей сумме фонда заработной платы и
индекса роста физического объема производства.
В отечественной теории и практике общепризнанным является метод
расчета производительности труда как отношения объема произведенной
продукции к численности работающих [13, С.257]:
ПТ =
,
ЧР
V
(1)
где ПТ - производительность труда в рублях, нормо-часах или в
натуральных физических единицах измерения;
V - объем произведенной продукции в рублях, нормо-часах или
натуральные физических единицах;
ЧР - численность персонала, чел.
Возможными показателями, применяемыми для оценки эффективности
труда на уровне организации, могут быть:
22
товарооборот, прибыль, доход, добавленная стоимость, объем
произведенной продукции или оказанной услуги на 1 работника, измеряемый в
натуральном и стоимостном выражении;
численность персонала с позиции оптимальности объемов трудозатрат,
определяемой на основе нормирования времени и результатов для всех видов
работ в организации;
фонд оплаты труда, все расходы на содержание персонала в процентах
от общих затрат компании;
объем произведенной продукции или оказанной услуги, прибыль,
доход, добавленная стоимость, товарооборот на 1 рубль, затраченный на
персонал или на 1 рубль заработной платы;
объем произведенной продукции или оказанной услуги в натуральном
или стоимостном выражении за 1 час труда;
число часов, затраченных на производство единицы продукции или
оказанной услуги;
потерянная производительность – добавленная стоимость за 1 час
производительного труда, умноженная на число потерянных часов
(запланированных и незапланированных).
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу
рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника
или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и
универсальный показатель производительности труда.
К плановым показателям производительности труда, которые наиболее
часто применяются, относят выработку и трудоемкость.
Выработка (В) – это количество произведенной продукции в единицу
времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле [24, С.
12]:
Т
О
В
рфакт
, (2)
где О
рфакт
– фактический объем реализации;
23
Т – время, затраченное на реализацию.
В практике планирования наиболее часто применяются показатели
годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной
продукции в стоимостном выражении.
Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности,
широко применяются показатели трудоёмкости.
В
Т
тр
1
, (3)
рфакт
тр
О
Т
Т
(4)
Несмотря на современные тенденции, российская экономика по -
прежнему базируется преимущественно на эксплуатации природных ресурсов,
а наши компании по – прежнему далеки от признания того, что самая главная
ценность – это работники, как носители передовых знаний, умений, и навыков.
Труд работников выступает одной из ключевых ценностей общества. В
нынешних рыночных условиях государству необходимо большее внимание
уделять экономическому образованию, об этом свидетельствует ряд научных
работ [51, С.18]. А также требуется предприятиям производить оценку
кадрового потенциала для повышения эффективности производства, что
является необходимым для удержания в конкурентной борьбе. Множество
российских предприятий не уделяют особого внимания оценке кадрового
потенциала, особенно в стабильные периоды.
В условиях спада производства у предприятия возникает потребность в
сокращении персонала, что при отсутствии грамотной оценки кадрового
потенциала может привести к отрицательному результату. Это проблемы
проявляются в современных кризисных условиях. Производить оценку
кадрового потенциала возможно на любом этапе работы с персоналом.
Основной задачей является улучшение результатов работы, как отдельных
работников, подразделений и предприятия в целом.
24
Для применения оценки кадрового потенциала необходимо убедиться в
их объективности и адекватности, а так соответствию данных методов
существующим требования организации и современным тенденциям развития
экономики. Методов оценки кадрового потенциала большое количество,
однако, все они имеют свои достоинства и недостатки и единого
универсального метода не существует. Необходимо учитывать специфику
деятельности организации, количество персонала и другие немаловажные
аспекты. Экономическая наука выделяет следующие виды оценки кадрового
потенциала.
По объекту оценки существует оценка потенциальных сотрудников.
Производится при отборе кандидатов на рабочее место. Необходима для
проверки соответствия профессиональных навыков кандидата требованиям
организации и его психологических особенностей.
Также выделяется оценка действующих сотрудников. Используется при
исследовании эффективности работы отдельных сотрудников, подразделений.
Необходима для последующей корректировки кадрового состава, выявления
недостатков кадровой политики, выделения отличившихся сотрудников или
подразделений и др.
По цели проведения оценки выделяют количественные методы.
Применяются для исследования количественных показателей результатов
труда, объемы и сроки выполнения работ. Направлены на изучение строго
определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их
количественном измерении. В качестве показателей предлагается использовать
объемы изготовленной и реализованной продукции, ее качество,
продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции,
коэффициенты экономической эффективности, прибыль.
Также выделяют качественные методы оценки. Применяются для оценки
личностных и профессиональных качеств сотрудников. Данный подход
предлагает, оценивать эффективность работы системы управления персоналом
в зависимости от организации работы персонала, его мотивации, социально -
25
психологического климата в коллективе. Показателями являются: структура
персонала, уровень квалификации, дисциплина, текучесть кадров, затраты на
одного рабочего, выполнения планов и другие.
Кроме названных методов выделяют ещё комплексные методы оценки.
Применяются для получения более полных данных по отношению к двум
предыдущим видам.
В отечественной экономике пока не разработана единая методика оценки
качества кадрового потенциала. Поэтому рассмотрим отдельные методы оценки
[54, С.113]:
статистический метод – удобный метод для оценки эффективности
работы отдельных подразделений организации, опирающийся на
статистические данные о производительности определенных структур;
метод функционально - стоимостной оценки – системная оценка
качества выполняемой работы в стоимостном выражении;
рейтинг (метод сравнения) – сравнение результатов деятельности
сотрудников одной должности для выявления лучшего и последующего его
продвижения по карьерной лестнице;
метод ранжирования – присуждение тарифно - квалификационных
разрядов для рабочих и категорий для служащих;
экспертный метод – метод, при котором оценка производится
опытными специалистами (экспертами).
В итоге следует отметить, что оплата труда является стоимостной
оценкой рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального
потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между
обществом, работодателем и работником по поводу распределения части
национального дохода. Оплата труда является неотъемлемой частью анализа
использования трудовых ресурсов на предприятии, а также уровня
производительности. Повышение производительности труда дает возможность
для повышения уровня его оплаты. При этом нужно учитывать, что средства на