56
Учет расчетов по исполнительным документам, за телефонную,
корпоративную связь, товары, купленные в кредит, а также для учета других
удержаний из заработной платы работников учреждения применяются счета
187 «Расчеты по исполнительным листам», 188 «Расчеты по прочим
удержаниям»
На счетах 187,188 учитываются суммы:
- удержанные из заработной платы работников по исполнительным
листам;
- удержаний за телефонные переговоры;
- удержаний за корпоративную связь
- удержаний за товары, купленные в кредит.
Счета 187,188 являются пассивными. По дебету этих счетов отражаются
фактически перечисленные удержанные суммы на счета личных вкладов
работников в кредитных организациях, органов страхования, а также в пользу
получателей сумм по исполнительным документам, по кредиту -суммы
удержаний из заработной платы. При этом делается следующая бухгалтерская
запись на суммы удержаний:
Д 180 «Расчеты с персоналом»
К 187 «Расчёты по исполнительным листам»;188 «Расчеты по прочим
удержаниям»
Перечисление:
Д 187 «Расчёты по исполнительным листам»; 188 «Расчеты по прочим
удержаниям»
К 100 «Текущий счет по бюджету»
Аналитический учет по разным видам удержаний ведется в
централизованной бухгалтерии отдела в произвольных формах, разработанных
работниками бухгалтерии самостоятельно с учетом необходимых требований, в
разрезе кредитных организаций.
Рассмотрим пример расчета удержания по исполнительному листу.
57
Работник Исаева М.В. – руководитель кружка Телушского СДК
(исполнительный лист по удержанию из заработной платы задолженности по
кредиту банка) (Приложение №2).
Сумма удержания по исполнительному листу рассчитывается за
вычетом подоходного налога.
Подоходный налог исчисляется в размере 13% с общей суммы
начисленного заработка за минусом необлагаемых выплат и стандартных
вычетов.
Сумма удержания по исполнительному документу рассчитывается
следующим образом: из общей суммы начисленной заработной платы
вычитают сумму подоходного налога, а затем с полученной суммы производят
удержание согласно размера (в %), указанного в исполнительном документе.
Рассмотрев учет заработной платы в отделе, проведем анализ фонда
заработной платы и оценим эффективность его использования
2.3. Анализ фонда заработной платы и эффективности его
использования
Основой качественного и эффективного функционирования отдела
идеологической работы, культуры и по делам молодежи Бобруйского
райисполкома являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается
персонифицированным характером труда работников учреждений отдела.
Одной из важнейших задач организационно-кадровой работы сейчас является
сохранение традиционно высокого уровня квалификации работников,
обеспеченность отдела кадрами, сохранение и повышение качества
выполняемой работы. Поэтому в условиях не высокого уровня оплаты труда
работников бюджетной сферы и постоянно возрастающего уровня текучести
квалифицированных кадров, задачи управления требуют принятия
обоснованных и своевременных решений, способных изменить ситуацию к
лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без
тщательного и сбалансированного анализа.
58
В любой организации,независимо от форм собственности, определяется
фонд заработной платы (далее – ФЗП), т.е. сумма денежных средств,
необходимая для оплаты труда за выполнение установленного объема работ.
Денежные средства, необходимые на оплату труда персонала в
учреждениях, планируютсяисходя из фонда заработной платы. В свою очередь,
фонд заработной платы формируется с учетом планового числа штатных
должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок,
доплат и прочих денежных выплат персоналу. Сметные назначения по фонду
заработной платы могут корректироваться в течение года при изменении
условий оплаты труда. Поэтому необходимо ознакомиться также с расчетами к
бюджетной смете и провести сравнение данных фактического расхода по ФЗП
как с исходными сметными назначениямитак и с откорректированными, а
также проверить обоснованность корректировок.
Структура фонда заработной платы подвергается анализу в разрезе
подразделений, должностей, отдельных видов начислений и т.п. Сравнение
производится фактического уровня предыдущих лет с плановыми значениями.
Снижение динамики основной заработной платы и ее удельного веса
при одновременном росте величины дополнительной заработной платы
показывает о наличии негативных тенденций в существующей системе оплаты
труда в учреждении. Потеря значимости основной заработной платой является
неблагоприятным и недопустимым фактором, влияющим в первую очередь на
качество труда.
Одновременно изучается влияние на величину ФЗП таких факторов как
численность работников и средняя заработная плата. Расчет влияния
производится методами элиминирования.
Значение анализа труда и заработной платы обуславливается
необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества
работы учреждений отдела, повышения эффективности использования
кадрового потенциала и эффективности расходования бюджетных средств,
выделяемых на оплату труда работников системы образования и культуры.
59
В качестве источников информации для анализа в отделе привлекается
планово-учетная документация:
- отчет об исполнении сметы расходов;
- штатное расписание;
- тарификационные списки;
- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы,
лицевые счета (карточки) и работников;
- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы
персонала.
Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым
фондом заработной штаты представляет собой абсолютное отклонение, которое
характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на
оплату труда работников.
Проанализируем величину абсолютного отклонения и структуру фонда
заработной платы в отделе (табл.1 приложение №3).
План по фонду заработной платы работников (табл. 1) перевыполнен на
2,01%.
При исчислении абсолютного отклонения, которое в целом по фонду
составило 25061,27 руб., устанавливаются факторы, влияющие на величину
отклонения: количество новых штатных должностей и уровень средней
заработной платы. Влияние этих факторов на размер фонда оплаты труда
рассчитаем в таблицах 2 и 3. (Приложение №4)
Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что произошло
увеличение среднего размера заработной платы работников ЦКС на 194,54 руб.,
работников ЦБ и ГЦХОУК – на 1102,97 руб., уменьшение среднего размера
заработной платы произошло у работников аппарата управления – на 1333,02
руб., педагогического персонала – на 205,48 руб., работников музея – на
285,62 руб., работников ЦБС – 55,37 руб. В общем, средний размер заработной
платы по отделу увеличился на 25061,27 руб.
60
Поскольку изменения численности (табл.3 приложение №5) работников
отдела не произошло за отчетный период, то влияние данного фактора на
изменение фонда оплаты труда равно нулю.
Исходя из этого, на изменение величины фонда оплаты труда оказал
влияние только один фактор - изменения среднего размера заработной платы.
Под влиянием данного фактора фонд оплаты труда отдела увеличился на
45710,25 руб.
В процессе анализа следует рассмотреть абсолютное отклонение по
фонду оплаты труда, рассчитанное по элементам фонда, что позволит оценить
величины всех его составляющих и причин наблюдаемого изменения среднего
размера заработной платы (табл. 4 приложение №6).
Как видно из таблицы 4, общее отклонение по фонду заработной платы
составило 25061,27 руб., это произошло за счёт увеличения в течении года
тарифного оклада на 6256,00 руб., увеличение выплат по надбавкам за высокие
профессиональные творческие достижения в работе в размере 2440,00 руб.,
увеличение выплат премий и материальной помощи на общую сумму 16365,27
руб.
Следующие наблюдения будут посвящены факторному анализу
отклонений по фонду заработной платы работников отдела в разрезе элементов
фонда оплату труда, а также причин этих отклонений.
В первую очередь следует в таблице 5 (приложение №7) оценить
изменение общего размера тарифной ставки (оклада по должности).
Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что общее отклонение
тарифного оклада составило 6256,00 руб., это произошло в связи с увеличение
тарифной ставки первого разряда с 01.04.2016 г. В целом средний месячный
должностной оклад составил 170,09 руб., что на 1,74 руб. больше величины
планового показателя.
В результате, чтобы выяснить, какая часть общего размера увеличения
выплат по тарифной ставке (окладу по должности) стала результатом
61
несоответствия числа занятых должностей их плановому количеству, проведем
факторный анализ влияния в таблице 6. (Приложение №8).
Данные таблицы 6 еще раз дали понять, что причиной увеличения
плановой величины тарифной ставки (должностного оклада) стало именно
увеличение среднего размера выплаты, что было обусловлено изменением
системы оплаты труда в бюджетной учреждении.
Рассмотрим далее следующий элемент фонда оплаты труда работников
отдела - «Надбавка за высокие профессиональные творческие достижения в
работе». Оценим состав и структуру этого элемента (табл. 7 приложение №9).
Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что общее
отклонение среднегодового размера надбавки составило 203,33 руб.
Наибольший процент выплат по данной надбавке приходится на работников
ЦКС – 53,69%, что непосредственно связано с численностью данной категории
персонала.
Оценим состав и структуру следующего элемента фонда заработной
платы - «Премии» (табл. 8 приложение №10).
Средний размер выплаты увеличился на 630 руб. в расчете на одну
должность, то есть на 3,56 % [18334,57 / 17704,57 х 100 - 100].Абсолютное
отклонение суммы указанной надбавки от сметы в отделе составило 7560руб.
[220014,84 – 212454,84], что увеличило фонд оплаты труда в указанном
размере.
Следующий элемент фонда оплаты труда, являющийся составной
частью статьи «Заработная плата» - «Материальная помощь» (табл. 9
приложение №11).
Абсолютное отклонение по виду выплат «Материальная помощь»
составило 733,77 руб. (табл. 9). Наибольшее отклонение этого показателя
произошло за счет работников ЦКС, т. к выплачивалась материальная помощь,
не предусмотренная в плане (материальная помощь в связи со смертью и др.),
наименьшее отклонении произошло в музее.
62
Формулируя выводы о полноте и эффективности расходования фонда
оплаты труда работников отдела, необходимо отметить, что:
- абсолютное увеличение величины фонда заработной платы явилось
следствием увеличения величины таких запланированных выплат как премии,
материальная помощь, надбавки за высокие профессиональные творческие
достижения в работе, увеличения тарифного оклада.
На основании проведенного анализа состояния использования фонда
заработной платы работников отдела можно сделать следующие выводы:
1. В отчетном году положительным является тот факт, что не произошло
изменение структуры штата учреждения, в результате чего уровень
квалифицированных работников остался по-прежнему высоким, что
свидетельствует о постоянстве кадров и общей стабильности штата работников.
Существующая система организации деятельности отдела предполагает
повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения
работниками своих обязанностей в полном объеме.
2. Анализ использования фонда заработной платы подводит к выводу,
что в целом система оплаты труда, применяемая в отделе, повышает уровень
обеспеченности работников, что в условиях рыночных отношений имеет
немаловажное значение.
В ситуации отдела существует резерв повышения эффективности
использования фонда заработной платы, который напрямую зависит от
утверждения сметных назначений распорядителем бюджетных средств.
Своевременное выявление негативных тенденций и резервов повышения
качества труда и эффективности использования средств бюджета возможно
лишь при проведении постоянной аналитической работы в отделе. Полученные
результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и
составлении сметы расходов учреждения на планируемый период.
Проанализировав правильность использования фонда заработной платы
в отделе идеологической работы, культуры и по делам молодежи Бобруйского
райисполкома, на сегодняшний день остается не решенной одна проблема.
63
Согласно Закону Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения
минимальной заработной платы» № 124-З от 17.07.2002 г. доплата до
минимальной заработной платы применяется как государственный
минимальный социальный стандарт в области оплаты труда. Следовательно,
размер минимальной заработной платы, является обязательным для всех
нанимателей, и должен соответствовать вышеуказанному Закону.
Размер минимальной заработной платы в 2016 г. составлял 230, 00 руб.,
в 2017 г. поднялся до 265,00 руб., рост составил 15,2%. Тарифная ставка 1-го
разряда, от которой формируется заработная плата работника бюджетной
организации, возросла только на 4 %. Штатное расписание работников
культуры составляется на основании нормативных документов Республики
Беларусь. В соответствии с этим, доплата до минимальной заработной платы не
включается в штатное расписание, а ее размер определяется только после
начисления заработной платы по табелю учета использования рабочего
времени. Основные должности, на которые приходится доплата это
библиотекари, сторожа, уборщицы, а в отопительный период и кочегары.
Так же хотелось отметить, что за 2016 год фактические расходы по
статье «Заработная плата» составили 1 144 207,85 руб., а на 2017 год
контрольная сумма выделенная бюджетом составляет 1 172 876,00 руб. Рост по
сравнению с предыдущим годом только 2,5%.
64
Глава 3. Направления совершенствования учета расчётов
по оплате труда и анализа фонда оплаты труда
3.1. Направления повышения эффективности использования труда
и заработной платы
Эффективность использования трудавыражает степень результативности
труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от
производительности труда выражает не только качественныерезультаты труда,
но и количественные. Важным достоинством показателя эффективности труда
является отражением в нем экономии трудовых ресурсов.
Чем выше производительность трудаи меньше его затраты при
необходимом качестве работы, тем вышеэффективность труда.
Можно выделить следующие направления повышения эффективности
труда:
-повышение качества культурного обслуживания населения;
-разработку комплексных целевых программ развития учреждений
культуры района;
-организации внедрение передового опыта в практику работы
учреждений культуры района;
-участие на конкурсной основе в реализации Государственных программ
Республики Беларусь;
-материально - техническое обеспечение учреждений культуры района в
соответствии с установленными санитарными нормами, правилами и
гигиеническими нормативами;
-планирование строительства, капитального и текущего ремонта зданий
и инженерных сооружений учреждений района;
-разработку и принятие правил внутреннего трудового распорядка
учреждений района;
- проведения мероприятий по улучшению условий труда и быта
работников учреждения, правил техники безопасности, пожарной безопасности
и производственной санитарии;
65
-моральное и материальное стимулирование работников учреждений
культуры;
-создание условий для повышения духовности человека и реализации
его интеллектуально-творческого потенциала;
-практическая поддержка социально значимых творческих инициатив
клубов,любительских объединений, общественных объединений, в том числе
способствующих развитию национальных культур на территории района;
-использование различных форм культурно-досуговой деятельности;
-осуществление функций научно-методического центра по управлению
деятельностью учреждений культуры района;
-предоставление дополнительных видов услуг;
- аттестация персонала.
В последнее время руководство отдела и кадровые службы пришли к
выводу, что аттестация работников — является главной составной частью
программы повышения эффективности труда в учреждениях.
Целью аттестации служит оценка эффективности выполнения
руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.
Важнейшим инструментом достижения соответствия между
потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника,
так и коллектива в целом является регулирование режимов рабочего времени.
Возможно использование гибкого рабочего графика, применение более
продолжительных перерывах в рабочем времени и т.д.
В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования
появляетсяпотребность в повышения знаний, подготовке, переподготовки
работников учреждений культуры. Это возможно при создании широкой сети
центров подготовки и переподготовки при вузах, факультетах, техникумах,
научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях.
Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая
частную форму подготовки работников.
Благодаря переходу к оплате труда работников культуры по конечному