71
Таблица 3.2 – Форма оценочной карты эффективности
системы наставничества в отделении № 9038/01677 в г. Москва
ПАО «Сбербанк»
Целью представленной карты является выявление наиболее слабых мест
в системе наставничества по правилу АВС, где А – самое уязвимое место.
Каждый из наставников должен будет оценить с помощью той или иной
оценочной шкалы соответствующие составляющие системы наставничества.
Затем региональный управляющий (Регмен) ВСП собирает все карты
наставников и подсчитывает средний балл по каждой составляющей,
суммируя оценки по каждой составляющей и разделив их на количество
наставников.
После определения средних оценок по каждой составляющей системы
наставничества, можно будет увидеть наименьшую оценку – А и более
высокие последующие оценки по сравнению с наименьшей – В, С и т.д.
Определив наиболее уязвимые места данной системы наставничества, можно
будет определить недостатки, свойственные этим составляющим и устранить
их предложениями кураторов.
72
В данной системе наставничества ПАО «Сбербанк» необходимо
разработать индивидуальную программу для каждого наставника. Для этого
будем использовать метод «фотографии системы индивидуального
наставничества», для определения ее фактического содержания. Обрабатывая
содержание полученных индивидуальных фотографий, мы сможем получить
общее представление о системе наставничества Сбербанка.
Программа индивидуального наставничества представлена в таблице
3.3.
Полученная данная программа предлагается наставнику, где он сам
сможет определить те средства, которыми будет пользоваться для реализации
данной программы наставничества. Данный метод называется открытым, так
как наставнику придется вспоминать используемые средства в системе
наставничества. Но есть еще и другой метод – закрытый, где наставнику
предлагается уже готовый перечень используемых средств в системе
наставничества.
Таблица 3.3 – Программа индивидуального наставничества в
отделении № 9038/01677 в г. Москва ПАО «Сбербанк»
Цели программы
Направления наставничества
Знакомство
Знакомство с: - историей и
структурой предприятия; -
правилами внутреннего
распорядка; - особенностями
подразделения; - коллективом, его
историей и традициями; -
возможностями карьерного роста; -
условиями повышения
квалификации; - системой
стимулирования и льгот
Оказание помощи
Оказание помощи при: - вхождении
в темп и ритм работы; - социально-
психологической адаптации в
коллективе; - освоении
должностных обязанностей; -
приобретении практических
знаний, навыков, умений; -
выявлении и понимании личной
мотивации; - решении личных
проблем
73
Как правило, наставникам приходится решать два вида задач – задачи
адаптации и задачи развития начинающего сотрудника. Можно сказать, что
наставничество = адаптация + развитие.
У каждого наставника в процессе наставничества будет
сформировываться представление об эффективности и неэффективности
выполнения своих задач и функций. Данная информация будет собрана и
обработана в карте систематизации факторов эффективности и
неэффективности в работе наставника, которая представлена в таблице 3.4
Таблица 3.4 – Карта систематизации факторов
эффективности и неэффективности в работе наставника
отделения № 9038/01677 в г. Москва ПАО «Сбербанк»
(фрагмент)
Факторы эффективности
Ранг
Факторы
неэффективности
Ранг
Усвоение знаний и
преемственность опыта
подопечными
1
Невыполнение
плана продаж
подопечными
2
Выполнение и
перевыполнение плана
продаж подопечными
2
Снижение
операционных
доходов и
показателей
эффективности
1
В карте систематизации каждый их наставников должен указать в левой
колонке факторы эффективности, а в правой – факторы неэффективности в
процессе наставничества. Далее нужно будет определить первую и вторую
группу факторов, отмечая ранг данного фактора, с помощью соответствующих
цифр.
Цифра 1 будет означать ведущий фактор эффективности или
неэффективности, цифра 2 – фактор второго порядка важности и т.д.
Полученная таким образом оценочная информация может
корреспондироваться с помощью представленной выше карты «Оценка
эффективности системы наставничества», при этом особенно следует уделить
74
внимание тем факторам неэффективности, которые имеют ранг 1,2,3 и
устранить их.
Для стимулирования наставников предлагается внедрение системы
доплаты 10% к оплате труда от должностного оклада. Группа наставников
может изменяться по составу в зависимости от качества наставничества в
процессе практического выполнения соответствующих задач и функций.
Прежде всего, наставник должен помочь новому сотруднику адаптироваться в
новом коллективе, а также овладеть необходимыми знаниями, приобрести
практические навыки и умения для качественного выполнения работы и
обеспечить его необходимой информацией об организационных требованиях
и организационной культуре работы в Сбербанке.
Таким образом, применяя данные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации в ПАО «Сбербанк», руководители смогут повысить
заинтересованность сотрудников работать в Банке, увеличить количество
сотрудников, удовлетворенных условиями труда, которые хотят продолжать
работать и дальше в ПАО «Сбербанк» и снизить текучесть кадров. Далее
рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию системы оплаты труда и трудовой деятельности
персонала в отделении № 9038/01677 в г. Москва ПАО «Сбербанк».
75
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда ПАО СБЕРБАНК
Применение бонусной системы оплаты труда и системы наставничества
позволят отделению № 9038/01677 в г. Москва ПАО «Сбербанк» повысить
заинтересованность работников Банка в результатах своего труда, снизить
текучесть кадров, улучшить результаты работы всего банка, повысить
производительность труда и будет способствовать удовлетворенности
социально-психологического климата в коллективе.
Разработка бонусной системы для сотрудников Сбербанка.
Представляется целесообразным внедрить бонусную систему для сотрудников
Сбербанка, так как многие российские предприятия форм индивидуального и
коллективного стимулирования труда с помощью применения бонусной
системы оплаты хорошо зарекомендовали себя и обеспечили необходимую
результативность.
Бонусная система представляет собой, систему, состоящую из четырех
элементов: бонусы от объема продаж, за качество выполнения работы, за
посещаемость (точность прихода на работу, соблюдение распорядка рабочего
дня, частые больничные), за выслугу лет.
Рисунок 3.1 Бонусная система
76
Внедрение бонусной системы в Сбербанке будет способствовать
достижению следующих целей:
- повышение качества обслуживания;
- увеличение производительности труда;
- выполнение специальных обязательств;
- повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой.
Считается, что от повышения степени удовлетворенности условиями
своей работы увеличивается результативность работы персонала, 55
способность привлечения более квалифицированных специалистов при
приеме на работу, снижается текучесть кадров, сокращаются прогулы и
несчастные случаи на рабочем месте.
Внедрением и разработкой данной бонусной системой оплаты труда
будут заниматься отдел по работе с персоналом, планово-финансовый отдел.
Цели бонусной системы не будут осуществляться, если не будут соблюдаться
следующие условия: - Необходимо соответствующим образом организовать
деятельность в Банке, дать четкие указания по выполнению работы и
применить результативные методы работы. Для этого нужно разработать
способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для
разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения
эффективности кадрового обеспечения.
- При обучении, найме на работу и отбору сотрудников необходимо
применять наиболее оптимальные методы работы с ними, так как именно они
принимаются на определенную работу с конкретными обязанностями. Ведь
для успешного функционирования бонусной системы очень важна степень
соответствия работника занимаемой должности.
- Система не будет конкурентоспособной, если ее расходы на оплату
труда не будут компенсироваться за счет роста производительности.
- Следует исходить из того, что Сбербанк занимает благоприятную нишу
на рынке.
77
Для каждого консультанта и менеджера по продажам применить
градуированную бонусную систему. Бонусная система представляет собой
материальное стимулирование, основанное на процентном отчислении от
цены на продукты Банка. Градуированные бонусы – это поощрительное
вознаграждение с возрастающим размером бонусов при увеличении объемов
продаж
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности
ПАО Сбербанк за 2019 год по сравнению с 2018 годом с учетом разработанной
бонусной системы для сотрудников, представленные в таблице 3.5
Таблица 3.5 – Показатели экономической деятельности
Банка ПАО Сбербанк за 2018-2019 гг.
Наименование показателя
До внедрения
мероприятия
2018 г
После
внедрения
мероприятия
2019 г
Изменение
Темп
роста,
%
Операционные доходы,
млрд. руб.
1 963
2 787
824
0,42
Операционные расходы,
млрд. руб.
665
705
40
0,06
Численность работающих,
чел
286 507
265 543
20 964
-0,07
Фонд оплаты труда, млрд.
руб.
404
501
97
0,24
Среднегодовая
заработная плата
работающего, тыс. руб.
1 411
1 750
339
0,24
Прибыль до
налогообложения, млрд.
руб.
1 046
2 124
1 078
1,03
Чистая прибыль, млрд.
руб.
832
2 528
1 697
2,04
Рентабельность продаж,
%
3,2
7
4
1,14
78
Таким образом, из таблицы 3.8 видно, что фонд оплаты труда в 2019 году
увеличится на 24 % по сравнению с 2018 годом за счет применения бонусной
системы в Сбербанке и дополнительных выплат.
Рентабельность продаж должна будет вырасти к 2019 году до 114 %.
Количество персонала в 2019 году уменьшится на 21 тысячу человек.
Среднегодовая зарплата вырастит в 2019 году на 24 % и составит 1750 тыс.
руб. на одного работника.
Далее рассчитаем экономический эффект от предложенного
мероприятия. Рассчитаем затраты по формуле (3.1).
Затраты = среднегодовая з/п + (среднегодовая заработная плата
работающего * бонус от объёма продаж * бонус за качество выполнения
работы * бонус за посещаемость * бонус за выслугу лет) * среднесписочная
численность работающих, (3.1) где возьмём самые минимальные значения
бонусов:
- бонус от объёма продаж равный 3 % от оклада;
- бонус за качество выполнения работы равный 0,5 % от оклада;
- бонус за посещаемость равный 2 % от оклада;
- бонус за выслугу лет равный 0,05 % от оклада. Затраты = (1 411+ 77,61)
* 286 507= 2787000 - 426497,2 тыс. руб.
Экономический эффект = планируемые операционные доходы – затраты
(3.2) = 2787 – 426,5 = 2360,5 млн. руб.
Можно сделать вывод, что, введя в Сбербанке бонусную систему оплаты
труда, зависящую от объема продаж продуктов и услуг банка, мы наблюдаем
хорошие результаты, такие как увеличение рентабельности продаж и
производительности труда работающего. Теперь посмотрим на изменение
показателей текучести и стабильности персонала в отделении № 9038/01677
ПАО Сбербанка за 2018-2019 года, представленные в таблице 3.6.
Данные в таблице 3.6 показывают, что, благодаря разработанной
бонусной системы оплаты труда для сотрудников отделения № 9038/01677 в
79
г. Москва ПАО «Сбербанк», в 2018 году будет наблюдаться низкий уровень
текучести кадров 0,11 и высокий уровень показателя стабильности 0,44.
Таблица 3.6 – Коэффициенты текучести и стабильности
отделении № 9038/01677 в г. Москва ПАО «Сбербанк» за 2018-
2019 гг.
Показатель
До внедрения
мероприятия
2018 г
После
внедрения
мероприятия
2019 г.
Изменение
(+, -)
Темп роста,
%
Численность
работников,
уволенных по
собственному
желанию и за
нарушения, чел.
(Чтек)
9
2
- 70
- 78
Численность
работников со
стажем более
трех лет, чел.
6
8
2
33
Среднесписочная
численность,
чел. (Чсп)
40
39
1
1
Коэффициент
текучести
0,50
0,11
-0,39
- 0, 78
Коэффициент
стабильности
0, 33
0, 44
0, 11
33
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия. Так
как в отделении Сбербанка России № 9038/01677 в г. Москва руководитель
ВСП всего лишь 1 человек, то затраты будем рассчитывать исходя из одного
наставника.
Заработная плата за месяц руководителя ВСП составляет около 46000
руб., в год около 480000 руб. Доплата за наставничество составляет 10 % от
оклада, т.е. 48000 руб. в год. Затраты рассчитаем по формуле (3.3). Затраты =
среднегодовая з/п наставника + среднегодовая доплата за наставничество (3.3)
Затраты = 480 + 48 = 528 тыс. руб.
Экономический эффект от предложенного мероприятия будет
рассчитываться по формуле (3.4). Экономический эффект =
80
производительность труда, работающего – затраты (3.4) Экономический
эффект = 1347 – 528 = 819 тыс. руб.
Таким образом, в результате предложенного мероприятия прибыль в
отделении № 9038/01677 в г. Москва ПАО «Сбербанк» увеличится на 819 тыс.
руб. Применение системы наставничества позволит улучшить результаты
работы всей деятельности ПАО «Сбербанк», повысит производительность
труда в ПАО «Сбербанк», увеличит продажи продуктов и услуг банка, усилит
участие руководителей в организации работы по выполнению планов продаж,
повысит качество обслуживания и улучшит социально-психологический
климат в организации
16
.
16
Мильнер, Б.З. Теория предприятии / Учебник, 2017. - 41 с.