61
Можно сделать вывод, что на сегодняшний день «Сбербанк» России
действительно является одним из ведущих банков страны.
Особо актуальным считается среди данных направлений оптимизация
использования рабочего времени. ПАО «Сбербанк» − один из крупнейших и
быстроразвивающихся российских финансовых институтов с широкой
филиальной сетью. Достижение стратегических целей и следование миссии
способствует кадровый потенциал кредитной организации. Для банка
актуальным является анализ баланса рабочего времени персонала. В ПАО
«Сбербанк» утверждён перечень нормативов по труду, обязательный для
применения при установлении норм времени, выработки, обслуживания.
С этой технологией каждый руководитель будет сконцентрирован на
своих целях, задачах и функционале и не будет выполнять не свойственные
для своей роли функции. Так же будет осуществлять общее руководство ВСП,
управление продажами и персоналом, а также работу с клиентами.
Заместитель руководителя возьмет на себя управление операционным
качеством и наставничество по операционным процессам, а также исполнение
задач, связанных с обеспечением и функционирование ВСП.
Таким образом руководителю не нужно будет тратить свое рабочее
время на решение различных административных и общеорганизационных
задач, что позволит ему больше времени уделять своим сотрудникам,
развитию их профессиональных компетенций и проведению наставничества.
Заместитель руководителя теперь также будет иметь четко определенный
объем задач, понимать, за что конкретно отвечает, и помогать руководителю
ВСП в повышении операционного качества в подразделении, а сотрудника
мучиться выполнять операции быстро и без ошибок.
62
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В
ПАО СБЕРБАНК
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда
ПАО СБЕРБАНК
Увеличение роли материальной заинтересованности определено тем,
что в рыночной экономике банка ищут новейшие модели оплаты труда,
дающие рост личной материальной перспективе. На данном этапе в рыночной
экономике нужно не только обеспечивать материальную заинтересованность
в установленных результатах труда, но и заинтересовать сотрудника в
наращивание эффективности труда
12
.
Порядок материального побуждения и оплату труда нужно направлять
не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации
выполняемой работы. Под достоверной квалификацией подразумевается
возможность работника выполнять не только свою определенную работу, но и
умение участвовать в производственных проблем, знать их, предугадывать и
по возможности разбираться в каждом аспекте хозяйственной деятельности
своего банка.
В рыночной экономике основным моментом устойчивого развития
общества является увеличение материальной заинтересованности работников
в качественной результативности работы на основе тесной зависимости
размеров доходов работников с качеством и количеством затраченного труда.
Для увеличения материальной заинтересованности работников в договорные
обязательства и выполнении планов, улучшение эффективности хозяйства и
качества работы может вводиться системы вознаграждения, премирования по
итогам работы за квартал, год и другие виды материального поощрения.
12
Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин - Н.- Новгород, НИМБ, 2018. - 73
с.
63
На практике оплаты труда и по анализам теории показывает, что в
различных отраслях сохранение равновесия интересов вероятно, если
соблюдать три вида мотивации - вовлечение, удержание, побуждение к росту
эффективности.
Мотивация вовлечения сотрудника в различных ситуациях неодинакова
и все зависит от того, кто больше в ком заинтересован: кандидат, ищущий
работу, или компания - в квалифицированном работнике. Мотивация
вовлечения, включает в себя следующие моменты:
1) величина заработной платы, наличие бонусов, премий, поощрений и
участие в прибыли и т.д.;
2) репутация компании, вид деятельности бизнеса и пр.;
3) должность, зона полномочий и ответственности, возможность
карьерного развития и др.;
4) Компенсационный пакет (компенсация транспорта, обеда,
тренажерных залов, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
5) территориальное местоположение, рабочие места, современное
оборудование;
6) деловые и личные качества руководителя;
Мотивация удержания основывается на предоставлении сотруднику
индивидуальных условий в случае его желания уйти с компании. Применение
такого подхода не позволяет своевременно реагировать на повышение
профессионального уровня сотрудников. В Сбербанке наблюдается такая же
ситуация.
Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность
работника повышается. Накопленный опыт сотрудника способствует
развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель
64
своевременно не среагирует, сотрудник сможет подыскать новое место, где
сможет реализовать свой опыт, знание и умение
13
.
На мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать работников и
стимулировать их к эффективному труду, можно отнести:
а) внесение ключевых сотрудников в кадровый резерв;
б) внедрение программ развития квалификации и карьеры;
в) отложенные выплаты: отложенные бонусы, опционы;
г) компенсационный пакет;
д) развитие корпоративной культуры в компании.
Разработка эффективной системы мотивации -является самой трудной
задачей для многих компаний, в этом смысле Сбербанк не исключение.
Наличие в организации алгоритмов побуждения к эффективности труда
разрешает возможные противоречия между работником и работодателем,
стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи
вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на
справедливость оценки труда и его оплаты.
При достижении оптимизации условий оплаты труда в структурных
подразделениях Банка, связанных с выполнением функциональных
обязанностей в иное от общеустановленного Правилами трудового распорядка
режима работы, может изменяться режим и график работы работников.
В данном случае оплата труда указанной категории работников
устанавливается в соответствии с установленными тарифной повременной
оплаты труда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.
Также вносятся в штатное расписание тарифы повременной оплаты,
установленные по должностям отдельных структурных подразделений Банка.
Начисление заработной платы происходит на основании приказов об
оплаты труда в час, с установлением гибкого графика и предоставлением
13
Рябухин, А.В. Доплаты стимулирующего характера / А.В.Рябухин, 2018. - 19 с.
65
выходных дней по скользящему графику в соответствии с трудовым
договором.
Руководитель подразделения, ежемесячно вместе с табелем
повременной оплатой труда учета рабочего времени предоставляет для
расчета заработной платы в бухгалтерии в указанный.
В режиме гибкого рабочего графика основным моментом являются
скользящие графики работы.
Графики утверждаются по соглашению сторон между Банком и
работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.
Утверждение такого графика оформляется соответствующим приказом.
Условием применения режима гибкого рабочего времени является
обеспечение точного учета отработанного времени и контроль за полным и
рациональным использованием рабочего времени.
Труд работников при сменной работе регулируется графиком
сменности. Устанавливается возможное количество смен при сменной работе:
2, 3 или 4 смены.
Составления графика сменной работы доводятся до работников не
позднее чем за месяц до введения их в действие. По законодательству
запрещается работать одновременно в двух сменах подряд.
По требованию в графиках сменности необходимо
учитывать еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее
42 часов. Междусменный отдых должен составлять не менее двойной
продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе
со временем обеденного перерыва). При этом продолжительность
ежедневного отдыха составляет не менее 12 часов.
Работникам, при начислении заработной платы со сменным графиком
работы учитывается:
66
1) Ночное время –время от 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы
(смены) в ночное время сокращается на один час. Размер доплаты за каждый
час работы в ночное время устанавливается 25 процентов.
2) В связи с невозможностью приостановки работы по производственно-
техническим и организационным условиям, при условии сменного режима
работы с суммированным учетом рабочего времени выходные дни
предоставляются работникам согласно графику сменности (работы).
Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты
сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к росту
эффективности, если она не рассматривается в контексте корпоративной
стратегии. К сожалению, Сбербанк имеет место именно подход, не
учитывающий стратегические цели компании.
Сбербанк рассматривается в отрыве от персонала организации в целом.
Например, менеджеры отдела потребительского кредитования не чувствуют
свою принадлежность к компании. Они понимают, что руководство компании
интересует только их эффективность. В качестве стратегической цели
компании они рассматривают дальнейший рост доли рынка и увеличение
объема продаж, прибыли в том числе.
Понятно, что получение прибыли главным представительством
Сбербанка не может служить мотиватором эффективного труда менеджеров.
Руководству компании следует учитывать, что ясная стратегия
непосредственно влияет на систему мотивации. Немалое мотивационное
значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной
роли в консолидированных усилиях коллектива.
Эта сторона мотивации имеет несколько полезных “побочных”
результатов:
- в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании,
поскольку совместная креативная деятельность порождает
командообразующий эффект;
67
- все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке
единой позиции и достижению согласованности в управленческих
действиях;
- команда менеджеров транслирует их “сверху вниз” - подчиненным;
цели организации становятся открытыми и прозрачными для
работников
14
;
- построение “дерева целей”, объединяющего стратегические цели с
конкретными целями работников, - важный фактор формирования
корпоративной культуры.
- на этой основе может быть построена система управления по целям и
другие механизмы управления и мотивации.
В банке бухгалтерский учет ведется в бухгалтерской программе 1С 8, так и на
бумажных носителях, например: рассчитывается средний заработок для
оплаты отпуска, командировок. Все эти документы заполняются,
обрабатываются и проверяются вручную, что занимает много времени. Как
известно - учет труда и его оплата - один из наиболее трудоемких участков
бухгалтерской работы.
На мой взгляд, в целях сокращения непроизводительных потерь времени
в бухгалтерии и повышения эффективности труда бухгалтера, следует перейти
на автоматизированную систему ведения бухгалтерии 1С 8.3. Учет заработной
платы и кадров, где присутствует процесс компьютеризации составления
трудовых договоров, учета рабочего времени, расчета заработной платы,
пособий по временной нетрудоспособности и отпусков в соответствии с
унифицированными формами, что значительно облегчает работу бухгалтера.
Такая работа высвобождает время у бухгалтера, занимающегося
заработной платой, а значит, повышает его производительность, а также
обеспечивает руководителя организации более оперативной, точной и красиво
14
Рябухин, А.В. Доплаты стимулирующего характера / А.В.Рябухин, 2018. - 19 с.
68
оформленной информацией. С помощью данной программы осуществляется:
- ведение справочников сотрудников, должностей, видов налогов;
- учет рабочего времени;
- отпуска, больничные и другие виды дополнительной зарплаты;
- начисления и удержания как постоянные, так и разовые;
- расчет налогов;
- печать форм учета (формирование платежных ведомостей, расчетных
листов, лицевых сетов, налоговые карточки и т.д.);
- контроль выдачи денежных сумм;
- отчетность в электронной форме.
Состояние бухгалтерского учета оплаты труда в целом положительное,
данные аналитического учета совпадают с данными синтетического учета,
аналитический учет делает возможным более детально рассмотреть операции
по учету труда и заработной платы.
При выплате заработной платы банк использует зарплатный проект, что
также доказывает о рациональном использовании времени работников
бухгалтерии.
69
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда ПАО СБЕРБАНК
Отделением Сбербанка России № 9038/01677 в г. Москва (на правах
управления) банка ПАО «Сбербанк» для системы оптимизации трудовых
ресурсов и оплаты труда в целях снижения текучести кадров следует
предложить следующие мероприятия:
Рекомендации по развитию способностей и получению
профессиональных навыков работников на основе системы наставничества
Каждый работник в своей трудовой деятельности стремится реализовать свои
профессиональные качества и способности, повысить уровень
профессионализма.
Для работы с «новичками» будет рациональным сформировать группу
наставников из числа наиболее опытных, квалифицированных сотрудников
Сбербанка и профессионалов своего дела, которые подскажут новым
сотрудникам, как правильно использовать свои профессиональные качества и
способности в работе
15
.
Для этого применим систему наставничества в Сбербанке, основные
составляющие данной системы представлены в таблице 3.1.
Разработкой и внедрением системы наставничества в отделении №
9038/01677 в г. Москва ПАО «Сбербанк» будет заниматься отдел по работе с
персоналом.
Таблица 3.1 –Основные составляющие системы
наставничества отделения № 9038/01677 в г. Москва ПАО
«Сбербанк»
Основные составляющие системы
наставничества
Краткая характеристика
составляющих системы
наставничества
Формирование контингента наставников
Принципы формирования: опыт
работы по профессии в ПАО
Сбербанк, личное желание
15
Гарант.ру [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/
70
Диапазон наставничества
Два подопечных на одного
наставника (2:1)
Регламентация системы наставничества
Разработка и утверждение
Положения о наставнике,
Положения о стимулировании
наставников
Формы и методы работы с наставниками
Собрания, совещания, тренинги
Система стимулирования
Материальное стимулирование –
доплата за наставничество;
Нематериальное стимулирование –
объявление благодарности
Первым шагом в предполагаемой системе будет подбор наставников.
Подбор наставников будет осуществляться по двум первичным критериям:
стаж работы вообще и в ПАО «Сбербанк», личное желание.
Личное желание играет основную роль в подборе наставников, так как
именно от личного желания зависит освоение специфической роли
наставничества и определение хочет ли работник попробовать себя именно в
качестве наставника. Показателем освоения данной роли будет оценка
качества наставничества в процессе выполнения соответствующих задач и
функций. Благодаря данному показателю можно будет увидеть, эффективно
ли получается у наставника справляться с данной ролью или нет и назначать
ли на его место нового наставника.
Вторым шагом является установление диапазона наставничества,
который определяет количество подопечных (курируемых) приходящихся на
одного наставника (куратора).
Учитывая сложность работы в «Сбербанке», большое количество потока
клиентов, целесообразно будет установить диапазон наставничества 2:1.
Каждый руководитель берёт к себе двух подопечных, одного менеджера по
продажам и одного консультанта, и курирует их.
Для оценки системы наставничества в ПАО Сбербанке введем
использование специальной оценочной карты, форма которой представлена в
таблице 3.2.