18
ресурсов.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая
сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и сдельно-
прогрессивная.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата
определяет путем умножения количества изготовленной продукции
(выполненных работ или услуг) на установленный размер расценка. Расценка за
единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется
по формуле:
Р ед =
Т
Нвыр
или
Т
Нвр
, (1)
где Т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвыр - часовая норма выработки;
Нвр - норма времени за единицу продукции (работ), час.
При простой сдельной системе оплата труда производится по сдельным
расценкам непосредственно за объем (количество) произведенного продукта
(операций) по формуле:
Зсд = Ред × В, (2)
где Зсд - сдельный заработок, руб.;
B - количество (объем) произведенной продукции (работ), ед.
продукции.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику сверх заработка по
прямым сдельным расценкам подлежит также премия за выполнение и
перевыполнение заранее установленных количественных и качественных
результатов работы (труда):
Зсд. пр. = Зсд. +Зпр. или Зсд. пр. = Зсд. × (1 + Ппр ÷ 100)), (3)
где Зсд.пр. - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате
труда,руб.;
Зпр. - премия за выполнение (перевыполнение) установленных
показателей,руб.;
19
Ппр. - процент премии за выполнение показателей премирования.
Косвенно-сдельная оплата труда, как правило, применяется для оплаты
труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от
результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработной платы
сотрудника определяется еще до начала выполнения задания по действующим
нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу же на
весь объем работ, который должен быть выполнен в срок. В случае, если при
аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ подлежит
выплата премия, то такая системапредставляет собой уже аккордно-
премиальной системой оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной оплате труда объем работ, произведенный в
пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным
расценкам, а сверх нормы –в повышенном размере [13, с. 112-118].
Повременная форма оплаты труда – это форма, при которой заработная
плата начисляется сотруднику по установленной тарифной ставке или
должностному окладу за фактически отработанное им на производстве время.
Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные
системы: простая повременная и повременно-премиальная.
Начисление заработной платы при простой повременной системе
производится по тарифной ставке сотрудника данного разряда за фактически
отработанное им время. При этом может устанавливаться часовая, дневная,
месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной
часовойтарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по
формуле:
Зпм. = Тч × Чф, (4)
где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата сотрудника за месяц при дневной тарифной ставке
20
определяется аналогично.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя
из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работником в данном месяце, а также планового количества
рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой
смешанное сочетание простой повременной оплаты труда исистемы
премирования за выполнение количественных и качественных показателей по
утвержденным на предприятии положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным
ставкам, а по документально закрепленным месячным должностным окладам.
Система должностных окладов применима в отношении заработной платы
руководителей, а также специалистов и служащих. Должностной месячный
оклад - абсолютный размер заработной платы, который устанавливается
сотруднику в соответствии с занимаемой им должностью. При окладной
системе оплаты труда также может производиться премирования за
количественное и качественное выполнение показатели.
В реальности могут встречаться и иные системы оплаты труда
работников, которые в значительной степени представляют собой комбинацию
перечисленных выше систем оплаты.
Общаясумма оплаты труда за период состоит из основной и
дополнительной заработной платы.
Основная заработная плата включает в себя тарифную заработную плату
и премию (в соответствии с утвержденнымв организации положением). Кроме
основной заработной платы, персонал также получает дополнительную
заработную плату, которая состоит из различного рода доплат (за работу в
ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом
законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и
профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и
трудового коллектива.
21
Также принято различать номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата представляет собой ту сумму денег, которую
получает сотрудник за выполнение своих должностных обязанностей за
определенный временной промежуток. Уровень реальнойзаработной платы
показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за
номинальную заработную плату при существующем в настоящее время уровне
цен и тарифов, т.е. учитывает уровень инфляции [13, с. 112-118].
В рыночных условиях принципиально изменяются подходы к
организации системы оплаты труда, при которых оплата производится не за
понесенные затраты, а результаты труда, размер полученной прибылиявляется
высшим критерием оценки количества и качества труда и основным
источником личных доходов работников организаций любых организационно-
правовых форм.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету
Одна из основных задач процесса реформирования бухгалтерского учета
- это создание соответствующей системы нормативного регулирования,
отвечающей требованиям пользователей финансовой информации в рыночной
экономике и представляющей собой результат взаимодействия экономических
и государственных институтов по разработке и установлению правил ведения
бухгалтерского учета и составления отчетности.
В настоящее время нормативно-законодательное регулирование
бухгалтерского учета расчетов по оплате труда осуществляется пятиуровневой
системой.
К первому уровню относятся действующие на территории России
кодексы, федеральные законы, постановления Правительства РФ. Рассмотрим
более подробно некоторые из них.
22
1. Конституция Российской Федерации, закрепляющая что России –
это социальное государство, политика которого направлена на создание
условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Ст. 7 Конституции РФ устанавливает гарантированный минимальный размер
оплаты труда. Кроме того, Конституции РФ определяет, что каждый имеет
право на вознаграждение за выполненный труд без дискриминации не ниже
установленного минимального размера оплаты труда.
2. Налоговый Кодекс Российской Федерации определяет порядок
учета в составе расходов по налогу на прибыль организаций начисленной
предприятиями в пользу своих работников заработной платы.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации раскрывает основные
понятия и термины в части вопросов регулирования взаимоотношений с
работниками предприятия.
4. Кодекс об административных правонарушениях определяет степень
ответственности за нарушение законодательства в области трудовой сферы.
5. Федеральный закон № 402-ФЗ от 06.12.2011 года «О бухгалтерском
учете» устанавливает единые требования к ведению бухгалтерского учета и
является правовым основанием для формирования учета на предприятии, а
также определяет требования к оформлению каждого факта хозяйственной
жизни.
Целями настоящего Федерального закона являются установление
единых требований к бухгалтерскому учету, в том числе бухгалтерской
(финансовой) отчетности, а также создание правового механизма
регулирования бухгалтерского учета.
Второй уровень – это федеральные стандарты.
Стандарт бухгалтерского учета – это документ в области регулирования
бухгалтерского учета, который устанавливается минимально необходимые
требования к бухгалтерскому учету, а также допустимые способы его ведения
[1].
Федеральные стандарты независимо от вида экономической
23
деятельности устанавливают:
- определения и признаки объектов бухгалтерского учета, порядок их
классификации, условия принятия и списания их в бухгалтерском учете;
- допустимые способы денежного измерения объектов бухгалтерского
учета;
- порядок пересчета стоимости объектов бухгалтерского учета,
выраженной в иностранной валюте, в валюту РФ;
- требования к учетной политике и план счетов бухгалтерского учета и
др. [1].
В систему федеральных стандартов включены все положения по
бухгалтерскому учету (далее – ПБУ) и единый план счетов бухгалтерского
учета и порядок его применения.
В таблице 1 приведена суть федеральных стандартов, регулирующих
вопросы учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Таблица 1
Основные федеральные стандарты, регулирующие
бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда
Наименование и номер
стандарта
Характеристика основного
содержания стандарта
План счетов бухгалтерского
учета финансово-хозяйственной
деятельности и Инструкция по его
применению (Приказ Минфина
России № 94н от 31.10.2000г.)
Включает общие подходы к
обобщению фактов хозяйственной жизни
экономических субъектов на счетах
бухгалтерского учета первого и второго
порядков (синтетических счетах,
субсчетах) [17]
Положение по
бухгалтерскому учету «Учетная
политика организации» (ПБУ
1/2008) (Приказ Минфина России №
106н от 06.10.2008г.)
Устанавливает правила
формирования (выбора или разработки)
и раскрытия учетной политики
организации [2]
Положение по
бухгалтерскому учету
«Бухгалтерская отчетность
организации» (ПБУ 4/99) (Приказ
Минфина России № 43н от
06.07.1999г.)
Определяет состав, содержание и
методические основы формирования
бухгалтерской отчетности организаций
[5]
Положение по
бухгалтерскому учету «Доходы
организации» (ПБУ 9/99) (Приказ
Содержит основные подходы к
формированию доходов в бухгалтерском
учете коммерческих организаций
24
Минфина России № 32н от
06.05.1999г.)
независимо от их отраслевой
принадлежности [10]
Положение по
бухгалтерскому учету «Расходы
организации» (ПБУ 10/99) (Приказ
Минфина России № 33н от
06.05.1999г.)
Рассматривает основные правила
формирования информации о расходах в
бухгалтерском учете коммерческих
организаций независимо от вида
экономической деятельности [11]
Третий уровень – отраслевые стандарты.
Отраслевыми стандартами могут устанавливаться особенности
применения федеральных стандартов отдельных видах экономической
деятельности и при этом они не должны противоречить федеральным
стандартам. Отраслевые стандарты являются обязательными для применения
всеми экономическими субъектами [1].
До утверждения федеральных и отраслевых стандартов подлежат
использования правила ведения бухгалтерского учета и составления
отчетности, утвержденные до 2013 года.
На данный момент отраслевые стандарты не разработаны.
Четвертый уровень состоит из рекомендаций в области бухгалтерского
учета.
При этом рекомендации в области ведения бухгалтерского учета и
составления отчетности не должны создавать препятствий для осуществления
экономическими субъектами их деятельности [1].
Рассмотрим отдельные примеры рекомендаций в области
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Приказ Минфина РФ от 13.06.1995 №49 «Об утверждении
Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых
обязательств» устанавливает порядок проведения инвентаризации имущества и
финансовых обязательств организации и оформления ее результатов.
Пятый уровень содержит рабочие документы и стандарты
экономического субъекта.
Стандарты экономического субъекта необходимы для упорядочения
25
организации и ведения бухгалтерского учета. Каждый экономический субъект
самостоятельно определяется необходимость в разработке собственных
стандартов. При положительном решении он определяет порядок разработки,
утверждения, изменения и отмены стандартов.
Таким образом, обзор нормативной базы позволяет сделать вывод, что
данная база является довольно обширной и включает в себя большой перечень
нормативных актов, регулирующих различные области учета расчетов с
персоналом по оплату труда.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда
Цель анализа оплаты труда заключается в комплексной оценке
состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов
организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату
труда для выбора оптимальных управленческих решений.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных
подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям
работников и профессиям;
- анализ использования рабочего времени;
- анализ уровня и динамики производительности труда;
- анализ эффективности использования трудового потенциала;
- анализ формирования и использования фонда заработной платы;
- поиск резервов роста производительности труда и стабильности
развития организации на основе кадрового потенциала [25, c. 30].
В экономической литературе рекомендуют ряд традиционных методик
анализа эффективности функционирования работающего персонала
организации (таблица 2):
- оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
26
- оценка эффективности использования рабочего времени работающими
сотрудниками;
- анализ производительности труда и эффективности использования
трудового потенциала;
- оценка формирования и использования фонда оплаты труда.
Таблица 2
Методика анализа эффективности функционирования работающего
персонала организации
Этапы анализа
Характеристика процедур
Общая оценка
обеспеченности
организации трудовыми
ресурсами
Изучить кадровый потенциал применительно к
соблюдению трудового законодательства,
выполнению кадровой политики, оценке
эффективности осуществления всей деятельности
и ее отдельных видов
Оценка эффективности
использования рабочего
времени
Проанализировать порядок установления рабочего
времени, его соблюдения, влияния на выполнение
трудовых показателей и нормативов производства,
формирования социальной атмосферы в
коллективе
Анализ
производительности
труда и эффективности
использования трудового
потенциала
Оценить эффективность использования трудовых
ресурсов, зависимость выполнения показателей по
труду от социальных факторов и формирования
механизма социального и материального
поощрения работников
Оценка формирования и
использования фонда
заработной платы
Изучить процесс формирования фонда заработной
платы с учетом различных видов выплат
работникам, его оптимальность для финансовых
результатов и финансового состояния организации
Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение для целей
принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов
финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта и
характеризуется определенным набором аналитических показателей.
Общий анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
подразумевает изучение состава работников и их квалификация, проведение
оценки соответствия работников занимаемой должности, установление причин
движения рабочей силы, анализ источники обновления и роста кадрового
потенциала. Основные направления анализа обеспеченности организации
трудовыми ресурсами представлены в таблице 3.
27
Таблица 3
Направления общего анализа обеспеченности организации
трудовыми ресурсами
Этап
анализа
Характеристика процедур
1 этап
Анализ штатного расписания за пару лет, сравнение фактической
численности работников с плановыми показателями, сравнение
фактической численности работников за ряд лет
2 этап
Анализ профессионального уровня персонала, оценка кадровой
политики и стратегии подбора персонала
3 этап
Изучение изменений в составе работников, выявление недостатка
или излишка работников по должностям
4 этап
Исследование движения рабочей силы и текучести кадров, анализ
источников пополнения рабочей силы
Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой
потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на
год.
В процессе анализа движения рабочей силы и ее эффективного
распределения, в т.ч. по видам деятельности, могут рассчитываться
традиционно применяемые в теории экономического анализа абсолютные,
относительные и средние показатели.
Система общих оценочных показателей движения рабочей силы
представлена в таблице 4.
Таблица 4
Показатели движения рабочей силы
Показатель
Вид показателя
Абсолютные
показатели
движения рабочей
силы
- Численность работников на начало периода;
- Численность работников на конец периода;
- Число принятых работников;
- Число выбывших работников
Относительные
показатели
движения рабочей
силы
- Коэффициент оборота по приему;
- Коэффициент оборота по выбытию;
- Коэффициент текучести кадров;
- Коэффициент постоянства кадров