17
условия и сложность выполнения работ, важна также квалификация
работающего персонала.
7
Элементы тарифной системы представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Элементы тарифной системы
Рассмотрев тарифную систему, можно утверждать, что она состоит из
трех основных элементов: тарифной сетки, тарифно-квалификационного
справочника и тарифной ставки. По данному определению на рисунке следует,
что под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд
характеризует уровень квалификации работника и сложность труда. На
предприятии размер тарифного коэффициента и количество тарифных разрядов
определяется предприятием самостоятельно с учетом числа численности
занятых квалификационных групп и специфики деятельности.
7
Бухгалтерский учет /под ред. Богомолец С.Р.– М.: Маркет-ДС, 2015
18
Следующий элемент, тарифно-квалификационный справочник,
представляет своего рода нормативный документ, направленный на создание
механизма разграничения функции, полномочий и ответственности, для
обеспечения рациональности разделения труда.
Настоящий тарифно-квалификационный справочник содержит два
раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей
руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей),
раздел получил широкое применение прежде всего в производственных
отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием;
во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей
работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно-
исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также
редакционно-издательских подразделениях.
В дополнение к данному определению последнего элемента, можно
добавить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда
приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент
повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого
разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных
коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной
сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда
не может быть ниже минимального размера оплаты труда
8
.
Следующая рассматриваемая бестарифная система — представляющая
собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная
плата начисляется за объём выполненных работ. В данной системе заработная
плата формируется за счет нескольких факторов, а именно из-за коэффициента
трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного
времени. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях,
действующих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил
принцип, чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных
8
Турсина Т.А., Сергеева Т.Ю., Скоробогатова О.О. Зарплата и иные выплаты работникам – М: Феникс, 2015.
19
предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть качество
выполненных работ каждого отдельного сотрудника.
Отличительные особенности бестарифной системы, в сравнении с
тарифной, заключаются в следующем: в ней не предусмотрено минимальной
оплаты труда, отсутствуют выплаты за отработанное ночное время и
праздничные дни.
В предприятиях для оплаты труда директора, мастера, главных
специалистов и других должностей применяются должностные оклады, что
установила администрация предприятия в соответствии с квалификацией и
должностью работника. Помимо должностных окладов, для этих служащих
могут устанавливаться другие виды оплаты труда: в долях от полученной
прибыли, в процентах от выручки, а также система плавающих окладов,
которая в наше время стало активно использоваться
9
.
Данная система плавающих окладов предусматривает, что при
окончании работы и оплате труда каждого работника в конце месяца
формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада
зависит от процента роста или снижения производительности труда на
обсуживаемом специалистом участке работы, при условии выполнения задания
по выпуску продукции размер оклада повышается или понижается.
Эта система оплаты призвана содействовать ежемесячному повышению
производительности труда и его качеству, т. к. при ухудшении данных
показателей будет понижен оклад на следующий месяц
10
.
Если оплата труда производится на комиссионной основе, размер
заработной платы определяется в процентах от выручки, которую получает
предприятие в результате деятельности работника. Именно эта система
устанавливается работникам, вовлеченных в процесс продажи продукции
(товаров, работ, услуг).
9
Смородина О.А., Пухова Е.Ю.Проблемы оплаты труда в современной России//Апробация. 2016. № 7 (46). С.
89-91.
10
Турсина Т.А., Сергеева Т.Ю., Скоробогатова О.О. Зарплата и иные выплаты работникам – М: Феникс, 2015.
20
Руководитель предприятия, в соответствии с Положением об оплате
труда, утверждает своим приказом процент от выручки, который
выплачивается работнику.
Следует помнить, что при начислении процента от выручки работнику
от проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.
Также работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты
труда, который выплачивается в том случае, если размер заработка,
рассчитанного в процентах от выручки, окажется меньше данной величины.
Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом
договоре.
На основании рассмотренного выше материала можно отметить
следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты
труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время,
выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах как
ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интерес
работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих
субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты
для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала,
финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.
1.2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ИНЫМ
ОПЕРАЦИЯМ С ПЕРСОНАЛОМ
Понятие и составные части заработной платы в России регулируются
частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации
11
.
Законодательно закрепленное в данной норме понятие заработной платы
предусматривает следующие три составляющие оплаты труда работника:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,
11
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) //"Российская газета",
N 256, 31.12.2001
21
2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера),
3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Данное определение состава заработной платы имеет целый ряд
недостатков. Во-первых, первая и вторая части имеют области пересечения в
части «надбавок и доплат компенсационного характера за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению». Так как первая
часть – вознаграждение за труд – согласно приведенному понятию зависит от
условий выполняемой работы (т. е. включает в себя надбавки и доплаты за
работу в особых условиях, указанные во второй составной части заработной
платы), то нет никакого смысла путать эти доплаты с компенсационными
выплатами.
Во-вторых, хотя понятия «компенсационные выплаты» и
«компенсационные доплаты» в основном законе России в сфере труда не
определены и не разграничены, и что компенсационные выплаты – это
денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат,
связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,
предусмотренных законодательно. Исходя из этого понятия и содержания
статьи 165 Трудового кодекса России, к данным выплатам относятся
компенсации при направлении в служебные командировки, при переезде на
работу в другую местность, при разъездном характере работы и тому подобные.
То есть, к компенсационным выплатам фактически относятся те расходы,
которые работник производит с ведома и по поручению работодателя при
выполнении трудовых обязанностей, другими словами фактически это расходы
работодателя по обеспечению нормальных условий труда, которые
осуществляются работником и впоследствии ему компенсируются. Доплаты же
22
за особые условия труда не имеют никакого отношения к компенсационным
выплатам, поэтому вторая составная часть заработной платы противоречит ст.
164 Трудового кодекса Российской Федерации.
В-третьих, компенсационные выплаты относятся к заработной плате, а
гарантийные выплаты – нет (нет ни отдельной составной части «гарантийные
выплаты», ни их включения в одну часть с компенсационными). Получается,
что гарантийные выплаты не являются составной частью заработной платы.
Хотя понятие и состав гарантийных выплат кодифицированный закон России в
сфере труда не определяет, путем систематического толкования статей 164 и
165 Трудового кодекса Российской Федерации можно сделать вывод, что
гарантийные выплаты устанавливаются в соответствии с законодательством в
целях сохранения работнику дохода (который к заработной плате не относится)
на периоды, в которые работник по уважительным причинам не выполнял
трудовые обязанности (выполнял государственные обязанности, находился в
оплачиваемом отпуске или «на» листке нетрудоспособности, невиновно
простаивал и тому подобное). Не включение гарантийных выплат в состав
заработной платы поддерживается и в статье 139 Трудового кодекса России,
включающей в среднюю заработную плату только периоды фактической
работы, при этом используется словосочетание «учитываются все
предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у
соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат».
12
Понятие- «система оплаты труда» и ее состав в России законодательно
тоже не определены, но часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской
Федерации при неполном перечислении (предполагающем возможность
дополнения) составляющих системы оплаты труда указывает размеры
тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего
12
Сотченко А.В., Ткач А.Г., Чернышова Е.А. Тарифная оплата труда //Символ науки. 2016. № 5-1 (17). С. 203-
204.
23
характера и системы премирования. В результате не ясно: включаются ли
компенсационные и (или) гарантийные выплаты в систему оплаты труда? А
ведь «заработная плата» и «оплата труда работника» законодательно
рассматривается как синонимы, а оплата труда работника непосредственно
связана с той системой оплаты труда, которая установлена в пределах
конкретного работодателя.
Но, возвращаясь к понятию и составу заработной платы, возникает
вопрос: почему, одни выплаты, не имеющие отношения к качеству и
количеству затраченного работником труда, включаются в состав заработной
платы (компенсационные), а другие (гарантийные) – не включаются.
Кроме того, включение компенсационной выплаты в понятие
заработной платы влечет включение этих выплат и в среднюю заработную
плату, и в доход работника, хотя фактически он им не распоряжается, так как –
это осуществляемые работником расходы работодателя, обеспечивающие
надлежащие условия труда. При таком понимании заработной платы
выполнение работы одинакового качества и количества с наличием или
отсутствием командировок влечет разные пенсионные права (зависят, в
частности, от средней заработной платы), – у работника, имевшего
командировки, размер средней заработной платы будет выше на
среднемесячную сумму командировочных. Помимо этого, с опорой на
рассматриваемое понятие заработной платы встречались и особые трактовки
налоговыми органами законодательства о налоге на доходы физических лиц,
когда работникам доначислялся этот налог на суммы возмещения оплаты
проезда и пользования бельем при разъездном характере работы, хотя по
Налоговому кодексу Российской Федерации возмещение расходов работникам
не подлежит налогообложению (это влекло снижение суммы, получаемой «на
руки» работником)
13
.
13
Бабалыкова И.А., Завадская О.С. Формы и системы оплаты труда//В сборнике: Формирование
экономического потенциала субъектов хозяйственной деятельности: проблемы, перспективы, учетно-
аналитическое обеспечение материалы VI Международной научной конференции. ФГБОУ ВПО «Кубанский
государственный аграрный университет». 2016. С. 374-379.
24
Чтобы решить эту группу проблем правового регулирования заработной
платы, связанный с недостаточной определенностью и противоречивостью
нормативного определения ряда понятий, необходимо:
1. Изменить редакцию определения понятия заработной платы в части 1
статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, оставив в оплате труда
работника лишь 2 части: «заработная плата (оплата труда работника) –
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты)».
2. Определить в статье 164 Трудового кодекса России понятия
гарантийных и компенсационных выплат в такой редакции: «Гарантийные
выплаты – денежные выплаты, которые устанавливаются в соответствии с
трудовым законодательством в целях сохранения выплат работнику при
неисполнении им своих трудовых обязанностей по уважительным причинам.
Компенсационные выплаты – денежные выплаты, которые предоставляются
работникам для возмещения затрат, производимых работником при исполнении
трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя».
3. Законодательно четко разграничить отдельной частью статьи 129
Трудового кодекса Российской Федерации заработную плату и иные выплаты
(гарантийные, компенсационные), таким образом: «Работодатель в
установленных трудовым законодательством случаях производит работнику
следующие выплаты: заработную плату, компенсационные выплаты,
гарантийные выплаты»
14
.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен опираться на
нормативно-правовую базу. Таким образом, все действия директора и главного
бухгалтера и других лиц, которые осуществляют расчеты с персоналом по
14
Бабалыкова И.А., Завадская О.С. Формы и системы оплаты труда//В сборнике: Формирование
экономического потенциала субъектов хозяйственной деятельности: проблемы, перспективы, учетно-
аналитическое обеспечение материалы VI Международной научной конференции. ФГБОУ ВПО «Кубанский
государственный аграрный университет». 2016. С. 374-379.
25
оплате труда должны опираться на кодексы, законы, приказы и другие
нормативно-правовые акты, регулирующие данный участок учета.
Рассмотрим основные нормативно-правовые акты, которые регулируют
учет расчетов с персоналом по оплате труда:
-«Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)» от
31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 28.12.2016)
-«Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000
№ 117-ФЗ (ред. от 03.04.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 04.05.2017)
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от
10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
- Федеральный закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете» от
06.12.2011 г. № 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016).
- Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (ред.
от10.12.2016) «Об утверждении Положения об особенностях порядка
исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и
родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим
обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством».
- Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность
организации» (ПБУ 4/99).// Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 N 43н (ред. от
08.11.2010) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету
"Бухгалтерская отчетность организации" (ПБУ 4/99)";
- Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ
10/99), утвержденное Приказом Министерства финансов РФ от 6.05.1999 № 33н
(ред. от 06.04.2015);
-Локальные нормативные акты: Положение по оплате труда, Учетная
политика организации.
Ведение бухгалтерского учета по оплате труда осуществляется в
соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус. Одни
из них обязательны к применению (в частности, Федеральный закон «О
26
бухгалтерском учете» № 402-ФЗ, положения (стандарты) по бухгалтерскому
учету), другие носят рекомендательный характер (План счетов бухгалтерского
учета № 34н, методические указания и т.д.).
Поскольку в российской системе бухгалтерского учета специальный
стандарт по оплате труда отсутствует, то при учете оплаты труда работников и
других вознаграждений используют МСФО 19 «Вознаграждения работникам».
Согласно МСФО 19 под вознаграждениями работникам понимаются все
формы выплат работникам в обмен на оказанные ими услуги. А под текущими
вознаграждениями работникам — вознаграждения работникам, подлежащие
выплате в полном объеме в течение 12 месяцев после окончания периода, в
котором работники оказали соответствующие услуги (кроме выходных пособий
и вознаграждений в форме долевых инструментов)
15
.
В настоящее время российским законодательством разработан проект
положения по бухгалтерскому учету «Учет вознаграждений работникам»,
который еще не вступил в силу. Принципиальным новшеством проекта ПБУ
«Учет вознаграждений работникам» является состав вознаграждений. К
вознаграждениям работника относятся: - заработная плата, доплаты и надбавки,
и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты), а также иные компенсации, непосредственно
связанные с выполнением работником трудовых функций (оплачиваемые
отпуска — ежегодный, дополнительный, учебный и т. п.; пособия по временной
нетрудоспособности и т. п.); - выплаты работникам и в пользу работников
третьим лицам (включая членов семей работников), осуществляемые в связи с
выполнением работниками трудовых функций, не включенные в заработную
плату
16
.
15
Соловьева Н.А. Фонд оплаты труда: понятие, состав и направления анализа//Аудит и финансовый анализ.
2017. № 1. С. 41-46.
16
Бизина А.С., Вахрушина М.А., Сибилева Н.Н., Соколов А.А. Бухгалтерский учет и отчетность, - Вузовский
учебник, Инфра-М, 2015