15
стоимости (цены) рабочей силы, снижение материальной защиты работников,
распространение незаконных форм занятости и заработной платы, а также
широко распространенной бедности.
Центральное место в механизме дифференциации заработной платы является
тарифная система, которая состоит из: тарифных ставок 1-го разряда,
определяемая на основе минимальной заработной платы; единая шкала тарифов
(ETS); тариф-квалификационный справочник.
Основные исходные пункты формирования тарифной системы оплаты
труда являются следующие:
Во-первых, зарплаты государственные гарантии минимальных уровней
оплаты труда;
Во-вторых, предприятия могут установить любой размер (не ниже
минимума) в качестве ставок и окладов и других компонентов заработка.
Единая шкала тарифов (ETS) представляет собой набор
квалификационных категорий и соответствующая заработная плата. Это
является основным инструментом в руках государства при осуществлении
единой политики в стране в области заработной платы. Для того, чтобы
обеспечить необходимое единство действий труда и его оплаты с помощью
ETS получают путем дифференциации и регулирования основного (тарифа)
части заработной платы различных профессиональных групп работников в
зависимости от значений некоторых секторов экономика и следующие
факторы:
- Сложность работы (квалификации) - в пределах той же профессии,
должности (межпрофессиональном, дифференциация);
- Содержание и характер труда работников, технических профессий,
руководители административных служб, специалистов, руководителей
предприятий и организаций, функциональных и производственных
подразделений (дифференциации);
- Общие условия труда, сложность продукции (услуг), социальные
16
условия, режимы труда и отдыха и другие специфические факторы.
Регулирование средств, выделенных на оплату труда, осуществляется
путем налогообложения доходов (прибыли) предприятий и организаций в
соответствии с действующим законодательством. Налоговая база расчета и
источник дохода, выплата которого начисление заработной платы удержания
налога. Ситуация на современном этапе рыночных преобразований, объективно
требует изменения принципов и подходов в области организации заработной
платы и методы ее государственного регулирования. За допущенные
нарушения производственной и трудовой дисциплины работник лишается
премии частично или полностью, за его счет возмещается причиненный по его
вине материальный ущерб.
Размер снижения премии зависит от тяжести проступка и последствий,
при которых допущены нарушения трудовой и производственной дисциплины,
предшествующей работы и поведения работника на производстве.
За вышеуказанные нарушения работник лишается премии за тот период,
в котором они были совершены, либо за тот расчетный период, когда они были
обнаружены или поступили сообщения о них.
Задачи в области подбора, расстановки и использования кадров,
организации труда и заработной платы
1 Комплектование, правильный подбор, расстановка и воспитание
кадров руководителей, специалистов и других служащих, рабочих завода.
2 Организация труда и расстановка работников в соответствии со
специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями.
3Обеспечение высокой трудовой дисциплины на заводе, проведение
работы по исключению нарушений Правил внутреннего трудового
распорядка, снижению текучести кадров.
4 Организация и ведение табельного учета рабочего времени и времени
отдыха работников завода.
5 Организация морального и материального стимулирования работников
17
за образцовое выполнение трудовых обязанностей.
6 Рациональная организация оплаты и мотивации труда работников
завода в соответствии с ЛНПА и действующим законодательством.
7 Проведение работ по изучению и анализу организации труда,
разработка мероприятий по совершенствованию организации труда на рабочих
местах работников завода.
8 Разработка и внесение предложений руководству предприятия по
внесению изменений в штатные расписания рабочих и служащих,
установлению высококвалифицированным работникам различных доплат и
надбавок к заработной плате.
9 Разработка положений об оплате труда и премировании работников.
10 Определение численности рабочих и служащих завода, необходимой
для выполнения утвержденных планов производства.
11 Внедрение прогрессивных норм труда, проведение систематического
анализа качества действующих норм труда в соответствии с действующими
нормативными документами, своевременный пересмотр заниженных и
устаревших норм труда, разработка календарного плана пересмотра норм
труда.
12 Осуществление контроля соблюдения на заводе норм действующего
трудового законодательства.
13 Обеспечение расходования фонда заработной платы в строгом
соответствии с законодательством о труде, коллективным договором,
утвержденными Положениями об оплате и премировании труда рабочих
подразделений завода, расценками, тарифными ставками, окладами и
штатными расписаниями, руководствуясь при этом необходимостью
соблюдения опережения темпов роста производительности труда над темпами
роста средней начисленной номинальной заработной платы.
14 Обеспечение проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда, предоставление работникам завода полагающихся им льгот и
18
компенсаций по условиям труда.
15 Обеспечение проведения аттестации руководителей и специалистов
подразделений завода на соответствие занимаемой должности.
16 Контроль составления и выполнения графиков трудовых отпусков
работников.
Мотивация работников предприятия направлена не только на
воздействие мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую
выступают экономические мотивы, но также и на воздействие на работника
через его ценностные ориентиры и убеждения[6]. Мотивация является
сконструированным понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить
и с помощью применения эмпирического способа. Эффективность системы
мотивации работников предприятия определяется исходя из анализа
финансовых показателей за отчетный период по сравнению с аналогичными
финансовыми показателями предыдущего периода, предшествующему
применению мотивационных программ. Эффективность мотивации работников
предприятия наблюдается также непосредственно в самом поведении
персонала предприятия. В системе управления организациями одновременно
используются методы материального и нематериального стимулирования.
Порядок осуществления мотивации качественного труда путем
карьерного роста руководителей, специалистов и повышения квалификации
рабочих, категорий служащих :
С целью мотивации качественного труда путем карьерного роста
руководителей, специалистов, отдел кадров предприятия формирует резерв
кадров из числа высококвалифицированных служащих на основании
предложений руководителей служб, структурных подразделений. При наличии
вакантной должности, подбор кандидатуры осуществляется из имеющегося
резерва кадров. С целью мотивации качественного труда путем повышения
квалификации рабочих руководитель определяет потребность кадров рабочих
определенной квалификации на основании расчета численности. После
19
проверки и согласования расчетов, предприятия формирует проект штатного
расписания, который утверждается в установленном порядке. На основании
утвержденного штатного расписания, руководитель подразделения дает заявку
на обучение рабочих в отдел подготовки кадров. Отдел подготовки кадров
формирует группы для обучения на основании заявок структурных
подразделений. После прохождения обучения, оценки полученных знаний
рабочего по результатам обучения, письменного заявления работника на
повышение разряда издается приказ о присвоении разряда. Соответствующая
запись вносится в учетные данные работника.
С целью мотивации качественного труда путем повышения категорий
служащих, аттестационная комиссия проводит проверку профессионального
уровня (аттестацию) служащих. По результатам аттестации аттестационная
комиссия вносит предложение рекомендовать служащего на повышение
категории. Повышение категорий и должностного оклада служащих
осуществляется по результатам аттестации и издания соответствующего
приказа, на основании предприятия вносит соответствующие изменения в
штатное расписание служащих. Отдел кадров предприятия, в случае перевода
работника на производную должность «ведущий», издает приказ и вносит
соответствующие записи в учетные данные работника; при присвоении
квалификационной категории - вносит соответствующие записи в учетные
данные работника.
Порядок мотивации качественного труда путем улучшения условий
труда : Отдел охраны труда предприятий, совместно со структурными
подразделениями выполняют разработанные организационно-технические
мероприятия по охране труда и промышленной безопасности и осуществляют
постоянное проведение в подразделениях профилактической работы по охране
труда.
В целях мотивации качественного труда работников предприятий,
снабжения выполняет заявки по обеспечению работников рабочей одеждой,
20
специальными моющими средствами, средствами индивидуальной защиты и
т.п. Анализировав мотивацию и стимулы труда персонала можно сказать ,что
материальное стимулирование труда является одним из наиболее эффективных
систем для поощрения работников к активной занятости.
Планирование разового морального стимулирования, приуроченного к
юбилейным и памятным датам, проводится на основании совместного решения
администрации предприятия и профсоюзного комитета, оформленного
протоколом заседания, и на основании, действующих на предприятии
положений "Положения о поощрении работников". Порядок осуществления
морального стимулирования качественного труда работников : руководитель
оценивает выполненную работу и при положительном результате осуществляет
моральное стимулирование работника путем устной похвалы, одобрения
выполненной работы. Разовое моральное стимулирование производится путем:
- положительной оценки работника через периодическую печать;
- присвоения почетных званий, вручения в торжественной обстановке
Почетной грамоты, Благодарственного письма.
- занесения фотографии на Доску Почета.
Правильное формирование мотивации работников и использование
эффективных стимулов - является одним из наиболее важных средств
повышения эффективности их работы.
Надбавки за выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее
выполнения устанавливаются служащим подразделений предприятий с целью
концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении таких
работ. Управлением информационно-компьютерного обеспечения на
основании ежемесячно предоставляемых отделом кадров списков формируется
(корректируется) база данных на работников , которым будут выплачиваться
ежемесячные доплаты к заработной плате.
По решению руководителя структурного подразделения, завода,
службы, производства в положения об оплате труда и премировании
21
рабочих конкретного подразделения могут быть внесены разработанные
применительно к определенным профессиям рабочего критерии оценки его
профессионального мастерства, учитывающие нюансы работы, особенности
трудового процесса, уровень сложности оборудования и прочее (для
установления и определения размера надбавки).Надбавки выплачивается
ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы в сроки,
установленные коллективным договором. В расчетном листке работника
надбавки отражается по видам оплаты. Расходы по выплате надбавок
работникам включаются в фонд оплаты труда с отнесением на затраты по
производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых
при ценообразовании и налогообложений по работникам основного вида
деятельности, за счет прибыли – по работникам неосновного вида
деятельности.
Расходы по выплате индексации заработной платы включаются в фонд
оплаты труда с отнесением на затраты по производству и реализации
продукции, товаров, работ, услуг, учитываемых при ценообразовании и
налогообложений по работникам основного вида деятельности, за счет
прибыли – по работникам неосновного вида деятельности.
В организации оплаты труда на предприятии – системы заработной
платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных
результатов труда при определении размеров заработка и материальную
заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов
деятельности, предприятия (учреждения, организации).
Контроль за использованием фонда заработной платы осуществляется
прежде всего самой организацией: отделом труда и заработной платы,
бухгалтерией, плановым отделом, руководителями структурных подразделений
и др. При этом проверяется правильность применения тарифных ставок,
окладов, сдельных расценок, премиальных выплат и др.
22
1.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной плате
Синтетический учет расчетов с работниками по заработной плате
осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет
активно-пассивный. По кредиту отражают суммы начисленной заработной
платы. По дебету- удержания и суммы выданных авансов и в окончательный
расчет. Сальдо кредитовое означает задолженность субъекта хозяйствования
перед работниками, по дебету – задолженность работников перед организацией
по заработной плате.
Синтетический учет расчетов по оплате труда ведется при журнально-
ордерной форме в журнале-ордере 10, 10/1. Основанием для записи оборотов в
данные учетные регистры являются: разработочные таблицы ф.1
«Распределение заработной платы», где на основе сгруппированных первичных
документов по учету труда и заработной платы указывают дебетуемые счета,
субсчета, коды объектов аналитического учета и статей затрат и расходов, на
которые относят соответствующие суммы. Кроме того, в разрезе статей затрат
и объектов учета синтетический учет ведут в ведомости 12 и 15 по кредиту
счета 70. (Приложение 1).
Аналитический учет расчетов по оплате труда ведется в лицевых счетах,
расчетных листках, которые являются копией лицевого счета, расчетно-
платежных ведомостях. Для расчета заработной платы и удержаний из нее по
каждому работнику бухгалтерия организации ведет лицевой счет, который
открывается на год. На основании первичных документов по учету труда и
заработной платы информация о начислении заработной платы, премий
переносится в лицевые счета ф.Т-54., где производится группировка по видам
оплат. Затем там же рассчитываются все удержания. В отдельных графах
лицевого счета показывают суммы, причитающиеся к выдаче, или
задолженности за работником.
Затем сведения из лицевых счетов переносят в расчетно-платежные
ведомости ф. Т-49, которые составляют по цехам, участкам, отделам, а внутри
23
них – по категориям работающих. Сведения в ведомостях группируются в
разрезе начисленной з/платы и удержаниям из нее. Их подписывают
должностные лица структурных подразделений, бухгалтер, а после
утверждения их руководителем и главным бухгалтером они являются
основанием для выдачи заработной платы.
Удержания из заработной платы
Из заработной платы каждого работника производят удержания. В
обязательном порядке удерживают подоходный налог и в пенсионный фонд.
Кроме того, производят удержания на основании решений судебных органов,
по письменному заявлению самих работников и согласно трудового
законодательства задолженности нанимателю.
Плательщиками подоходного налога являются физические лица.
Объектом налогообложения является совокупный доход физических лиц в
денежной и натуральной формах, который получен в течение календарного
месяца.
При удержаниях и выплате заработной платы составляются
бухгалтерские записи (Приложение 2).
Состав фонда заработной платы и контроль над его использованием
Состав видов выплат, входящих и не входящих в состав фонда
заработной платы (ФЗР) определен Инструкцией о составе ФЗП и прочих
выплат, утв. Приказом Министерства статистики и анализа РФ № 293 от 11.12.
1998 г. Так, в ФЗП включают:
- заработную плату за выполненную работу и отработанное время;
- регулярные поощрительные выплаты: надбавки к тарифным ставкам,
по контракту, за профмастерство, высокие достижения в труде и т.п.;
-выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы
и условиями труда: доплаты за условия труда, за работу в зонах
радиоактивного загрязнения, за работу в ночное время, в выходные и
праздничные дни, в сверхурочное время и т.п.;
- оплата за нетработанное время: оплата отпусков, компенсаций за
24
неиспользованные отпуска, и т.п.;
- компенсации:
- отдельные выплаты стимулирующего характера: средства на
возмещение расходов работникам на оплату коммунальных услуг, стоимость
проездных билетов и т.п. В состав ФЗП не включают:
Выходное пособие, командировочные расходы, расходы связанные с
подготовкой и переподготовкой кадров, пособия и выплаты из (ПФР), надбавки
к пенсиям, единовременная помощь работникам, уходящим на пенсию и др.
В организациях должен осуществляться контроль за использованием
ФЗП, т.к. большая часть ФЗП включается в себестоимость продукции, работ,
услуг и влияет на финансовые результаты. Кроме того, размер ФЗП является
базой для исчисления взносов в (ПФР) и (ФСС)по о бязательному страхованию
от несчастных случаев на производстве.
Значение заработной платы в механизме покрытия затрат на рабочую
силу обусловливается в первую очередь ее воспроизводственной функцией,
согласно которой в условиях смешанной экономики именно за счет заработной
платы удовлетворяется большая часть потребностей работника.
1.материальное стимулирование труда является одним из наиболее
эффективных систем для поощрения работников к активной занятости.
Правильное формирование мотивации работников и использование
эффективных стимулов - является одним из наиболее важных средств
повышения эффективности их работы.
2. Важнейшим направлением материального стимулирования
является денежное премирование. Премия стимулирует особые повышенные
результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения.
Главная характеристика премии как экономической категории — это форма
распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом,
т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.
Премия начисляется за фактически отработанное время на тарифную