Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена ролью заработной платы персонала в обеспечении эффективной
деятельности предприятия вне зависимости от формы собственности и вида
деятельности.
Оплата труда работников выступает в качестве основного стимула,
побуждающего на выполнение должностных обязанностей. Одновременно с
этим, расчеты по оплате труда зачастую составляют основную долю в
себестоимости продукции или услуг. Таким образом, одним из наиболее
важных участков деятельности бухгалтерии любого предприятия становится
организация учета оплаты труда. Крупные предприятия выделяют
специализированные отделы для обеспечения эффективной работы
бухгалтерии в данном направлении. Учет труда и заработной платы должен
обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за
использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты
социального характера.
Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей
системе учета на предприятии. В целом, учет труда и заработной платы
является одной из важнейших бухгалтерских задач современного
предприятия. Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты,
обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве валового внутреннего
продукта, как важнейшей составной части процесса производства.
Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и
потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью
учетной работы на данном участке.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни
населения. Для подавляющего большинства людей заработная плата является
основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной
платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются
одними из наиболее актуальных как для работников, так и для
работодателей.
Исходя из актуальности темы выпускной квалификационной работы
была сформирована следующая ее цель: сформировать предложения по
повышению эффективности политики оплаты труда на предприятии на
примере ООО «ТрансСервис».
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной
работы представляется необходимым решить следующие задачи
исследования:
• рассмотреть сущность и роль оплаты труда в экономической
деятельности коммерческой организации, ее формы и системы;
• определить требования законодательства к организации оплаты
труда и ее учету;
• рассмотреть методику, технику и этапы экономического анализа
оплаты труда;
• представить организационно-экономическую характеристику
предприятия;
• проанализировать бухгалтерский учет оплаты труда на
предприятии;
• выполнить анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на
предприятии; сформировать рекомендации по оптимизации
бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии;
• разработать рекомендации по результатам проведенного анализа
трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии;
• провести оценку эффективности рекомендаций по
бухгалтерскому учету и анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на
предприятии.
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной
работе выступает ООО «ТрансСервис». Предметом исследования является
организация учета оплаты труда на современном предприятии.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы законодательные и нормативные акты, регламентирующие
учет расчетов с персоналом по оплате труда, учебная литература, статьи
периодических изданий и ресурсы сети Интернет.
В качестве методов исследования использовались методы дедукции и
индукции, а также общенаучные методы исследования.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из
введения, основной части, разделенной на главы и параграфы, заключения и
списка использованной литературы. Первая глава работы носит
теоретический характер. Вторая глава выпускной квалификационной работы
является аналитической. Заключительная глава выпускной работы носит
проектный характер и отражает разработанные автором работы предложения
по совершенствованию политики оплаты труда на предприятии ООО
«ТрансСервис».
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы
Заработная плата является экономической категорией рынка труда и в
общем виде представляет цену труда, которая формируется в зависимости от
спроса на труд и его предложения. Цена, которую работодатель платит за
использование труда, зависит от многих факторов, к числу которых
относятся:
• личностные характеристики;
• профессиональные навыки;
• уровень образования, культуры и воспитания;
• способность адаптироваться в трудовом коллективе и др.
Тезис К. Маркса о вытеснении живого труда овеществленным как
критерия и условия технического прогресса относится к стадии
промышленного капитализма. В постиндустриальной экономике возросла
роль профессионально-квалификационной структуры занятых во всех
отраслях, включая и торговлю. Это означает, что появление новых
профессий требует от работодателя соответствующей оплаты труда не только
для возмещения затрат работника в виде физических и умственных
способностей, но и вознаграждения за творческие способности. От условий
оплаты и продуктивности труда таких профессий зависит внедрение
инновационных процессов в экономику торговой отрасли. Заработная плата
входит в число важнейших факторов, предопределяющих экономический
рост в регионах и в стране в целом.
С позиции работника заработная плата выступает в качестве
возмещения его затрат: физических, умственных и т.п. и в форме
вознаграждения за труд. В ст. 129 ТК РФ заработная плата определена как
«вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего характера».
Со стороны работодателя заработная плата – это его затраты по
использованию рабочей силы (наемного работника), т.е. здесь действует
другой мотив – движение частной собственности – созданного работником
продукта. Вновь созданный работником продукт является собственностью
работодателя. Затраты на оплату груда работника возмещаются
собственником за счет вложенного им капитала. В торговой отрасли
результаты груда наемного работника в виде объема товарооборота и
прибыли являются собственностью работодателя.
Таким образом, сущность заработной платы складывается из
противоположных интересов работника и работодателя. Первый
заинтересован в увеличении оплаты своего труда как основного источника
денежных доходов и обеспечения семьи, а также средства поддержания его
трудоспособности. Второй заинтересован в минимизации расходов па оплату
труда по удельным показателям (в процентах к товарообороту) за счет
рационального использования трудовых ресурсов путем внедрения
прогрессивных форм обслуживания, повышения производительности и
эффективности труда. Данное противоречие интересов требует поиска
компромисса между «трудом» и «капиталом», который достигается по
соглашению сторон, а также под действием регулирования трудовых
отношений на уровне торговой отрасли.
Заработная плата как объективная экономическая категория
выполняет две важнейших функции: воспроизводственную и
стимулирующую.
Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том,
чтобы обеспечивать работника такой величиной заработной платы, которая
будет достаточна не только для простого воспроизводства трудовых
ресурсов, по и для роста трудового потенциала: заработная плата должна
быть достойной относительно социального статуса любой профессии
согласно способности к труду, уровню квалификации, образованию,
активности и творческим способностям работника.
Стимулирующая функция заработной платы предназначена для
поощрения (вознаграждения) труда работника сверх установленной оплаты
труда в зависимости от его трудового вклада в результаты деятельности
предприятия. При этом количественное измерение показателей трудового
вклада каждого работника может быть представлено в виде коэффициента
трудового вклада (участия), ориентированного на рост производительности
труда, профессионального мастерства и повышения темпов экономического
роста торгового предприятия. Стимулирующая функция заработной платы
должна быть построена таким образом, чтобы стимулировать работника в
повышении его профессионального и образовательного уровня, в освоении
новых технологий торговли.
Отказ государства от регулирования занятости и оплаты груда на
начальном этапе либерализации экономики стал одной из причин чрезмерной
дифференциации работников по уровню оплаты труда между отраслями,
регионами и профессионально-квалификационными группами работников.
Воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы еще
больше нарушаются при задержках с ее выплатой.
Расширенное воспроизводство трудовых ресурсов требует кроме
компенсации затрат в пределах минимальных размеров еще и
дополнительных затрат на обеспечение достойных условий жизни работника
и членов его семьи.
Заработная плата представляет собой важнейшую экономическую и
правовую категорию. Это основная часть фонда жизненных средств
трудящихся. Зависит она не только от количества и качества затраченного
работником труда, но и от реального трудового вклада, конечных
результатов работы трудового коллектива. Являясь основной частью фонда
жизненных средств трудящихся, заработная плата - это не только главная
форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул,
поскольку, удовлетворяя свои материальные и духовные потребности,
трудящиеся заинтересованы в получении и росте своей заработной платы, в
улучшении результативности своего труда и всего коллектива в целом, от
которого зависят размеры оплаты труда.
Заработная плата - одно из условий договорных отношений в сфере
труда, которое регламентируется законодательством. Существуют
следующие виды заработной платы:
• номинальная - заработная плата, которую должен получать
работник согласно договору;
• реальная - номинальная заработная плата за вычетом налогов и
удержаний;
• минимальная - социальная норма оплаты труда, представляющая
собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в
расчете на 1 месяц.
Сущность заработной платы проявляется в следующих функциях,
которые она выполняет в фазах общественного производства - производстве,
распределении, обмене и потреблении:
• воспроизводственная - обеспечивает возможность
воспроизводства рабочей силы, основную часть жизненного фонда
работников, воспроизводства поколений. Эта функция связана с
особенностями государственного регулирования заработной платы,
установлением на законодательном уровне такого минимального его размера,
который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная) - является важнейшим
материальным стимулом, направленным на повышение заинтересованности в
развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;
• социальная - реализация принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная - показывает отражение трудового
вклада конечных результатов работы трудового коллектива, меры участия
живого труда в процессе образования цены продукта, а также его долю в
издержках производства;
• статусная - заработная плата рассматривается как экономическая
и как нравственная категория, дающая человеку определенный социальный
статус, определяемый размером заработной платы и занимаемой
должностью.
Каждая функция содержит в себе элементы других функций.
Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда
факторов - внутренних и внешних.
К внутренним факторам относится организация заработной платы,
под которой понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества
и качества труда с размерами его платы, а также совокупность основных
элементов. Внутренние факторы играют доминирующее ключевое значение в
повышении стимулирующей роли заработной платы, т.е. ее организации.
Из внешних факторов можно выделить преобразование системы
управления, организационных структур производства, правовых основ и
норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения на товары и
услуги, устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов.
Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи
заработной платы каждого работника с количественными и качественными
результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются при
выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи
производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам.
Традиционно на предприятиях и в организациях используются
сдельная и повременная формы заработной платы. Содержание и сфера
распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий
производства: технической оснащенности, характера трудовых функций,
возможности влияния на изменение результатов производства и др.
Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие
системы оплаты труда работников:
• повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое
работник фактически отработал. Включает простую, повременно-
премиальную;
• сдельная - оплачивается то количество продукции, которое
работник изготовил. Включает простую сдельную, сдельно-премиальную,
сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную;
• бестарифная - оплата производится исходя из трудового вклада
конкретного работника в деятельность организации;
• система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из
суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату
заработной платы;
• система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда
устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.
В общем виде классификация форм и систем заработной платы
представлена на рис. 1.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном
договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с
конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные
системы оплаты труда. Положение об оплате труда согласовывается с
соответствующим профсоюзом и подтверждается приказом руководителя
организации.
Рис. 1. Структурная схема форм и систем заработной платы
Работникам организаций со смешанным финансированием
(бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской
деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок,
окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными
нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами организаций (ст. 135 ТК РФ).
Под механизмом регулирования заработной платы понимаются меры
по изменению ее уровней, динамики и организации посредством
нормативно-правовых методов, используемых на разных уровнях
администрирования отношений сторон трудового договора. Общественная
значимость регулирования заработной платы определяется тем, что она
является основным источником дохода для 90% наемных работников в
структуре занятого населения РФ.
Механизм регулирования заработной платы базируется на сочетании
экономических и административных методов и включает пять основных
элементов:
• государственную систему обеспечения минимальных гарантий в
области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений;
• многоуровневую коллективно-договорную систему, которая
позволяет отражать интересы всех заинтересованных сторон при
установлении базовых условий оплаты;
• налоговую систему регулирования уровня оплаты труда в составе
индивидуальных доходов и издержек производства работодателя;
• самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также
форм поощрения за счет прибыли предприятия;
• связь заработной платы с результатами труда работника через
систему оплаты труда на предприятии.
Итак, можно сформулировать следующие основные принципы
организации заработной платы.
Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Если
в условиях административно-командной экономики базовая заработная плата
устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль
играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под
воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом
рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и
работодателями. В условиях социально-ориентированной рыночной