экономики, особенно на переходном ее этапе, существенное воздействие на
формирование рынка труда, а следовательно, и цены труда должно оказывать
и государство. И эта цена труда лежит в основе формирования заработной
платы.
Принцип гарантирования уровня основной заработной платы
работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов
деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наемный
работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего
предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной
платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная
заработная плата гарантировалась наемному работнику независимо от
результатов деятельности предприятия.
Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с
количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.
Заработная плата по категориям персонала на предприятиях
дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте
профессиональной подготовки; физических и умственных усилий;
ответственности за персонал или используемых средств и предметов труда; а
также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате
работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта
совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка
работников, может быть определена как количество и качество труда.
Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении
высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе
перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения
такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала
заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных
результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования
заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.
Предпринимателю при достигнутом к концу XX в. уровне научно-
технического прогресса, высокой степени информатизации и
компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать
индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать
такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка
работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного
подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при
административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке,
поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность
приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты
труда на предприятии должна предусматривать обеспечение
заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и
коллективных результатов труда.
Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с
изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность
повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются
различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением
структуры валового внутреннего продукта. В кризисные периоды развития
экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная
заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт
различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики
страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь
созданной стоимости обеспечивается рост производительности и
соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться.
Соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить
эффективное регулирование и организацию заработной платы на
предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной
платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных
хозяйственных решений, действий профсоюзов и других институтов
общественных отношений, конечных результатов деятельности предприятий
и организаций.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету
Расчеты с персоналом по оплате труда являются важной
составляющей бухгалтерского учета в любой компании. Оплата труда
занимает значительную часть расходов организации, на основании которых
определяется себестоимость продукции. Согласно Трудового кодекса РФ
оплата труда работников представляет собой вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности и количества работы,
компенсационные выплаты и доплаты. Учет расчетов по оплате труда
включает в себя следующие задачи: своевременная выплата заработной
платы и удержаний из нее, расчет среднего заработка для начислений
отпускных, пособий по временной нетрудоспособности, командировочных
расходов; осуществление выплат социального характера; соблюдение
трудового и налогового законодательства; своевременное предоставление
отчетной документации.
Учет расчетов по оплате труда на предприятиях осуществляется в
соответствии с законодательство Российской Федерации по ведению
бухгалтерского учета в регистрах бухгалтерского учета, предназначенных
для систематизации и накопления информации, содержащейся в принятых к
учету первичных учетных документах на счетах бухгалтерского учета.
Регистры бухгалтерского учета могут вестись в специальных книгах
(журналах), на отдельных листах и карточках, в виде машинограмм,
полученных при использовании вычислительной техники, а также на
машинных носителях информации. При ведении регистров бухгалтерского
учета на машинных носителях информации должна быть предусмотрена
возможность их вывода на бумажные носители информации.
Согласно Постановлению Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. №26
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты» унифицированными формами первичной
учетной документации по учету труда являются следующие:
№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу».
Применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому
договору (контракту).
№Т-2 «Личная карточка работника». Заполняются на лиц, принятых
на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу,
трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании
учебного заведения, страхового свидетельства государственного
пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом
органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также
сведений, сообщенных о себе работником.
№Т-3 «Штатное расписание». Применяется для оформления
структуры, штатного состава и штатной численности организации в
соответствии с ее Уставом (Положением).
№Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую
работу». Применяются для оформления и учета перевода работника на
другую работу в организации.
№Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику».
Применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику
в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными
нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом). На
основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются
отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной
платы, причитающейся за отпуск, по форме Т-60 «Записка-расчет о
предоставлении отпуска работнику».
№Т-7 «График отпусков». Применяется для отражения сведений о
времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех
структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.
№Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового
договора (контракта) с работником». Применяются для оформления и учета
увольнения работника.
№Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в
командировку». Применяются для оформления и учета направлений
работников в командировку.
№Т-10 «Командировочное удостоверение». Является документом,
удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время
прибытия в пункт назначения и время убытия из него).
Следует отметить, что с 1 января 2013 года формы первичных
учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм
первичной учетной документации, не являются обязательными к
применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают
оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных
документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на
основании других федеральных законов (например, кассовые документы)
(информация Минфина России N ПЗ-10/2012).
Нормативное регулирование процесса бухгалтерского учета расчетов
с персоналом по оплате труда представлено следующими документами: ФЗ
«О бухгалтерском учете», Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ,
Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в
РФ, а также другими нормативно-правовыми документами.
Основополагающим документом в бухгалтерском учете является учетная
политика компании, где отражены правила ведения бухгалтерского учета.
В соответствии со ст. 8 Федерального закона «О Бухгалтерском
учете» № 402-ФЗот 06.12.2011 любой экономический субъект вправе сам
разрабатывать учетную политику. Каждая компания при формировании
учетной политики должна основываться на требованиях законодательства,
исходить из особенностей своей хозяйственной деятельности. Грамотно
подготовленная учетная политика позволит обеспечить эффективное
управление финансовым состоянием компании. Согласно ст.9 Федерального
закона «О Бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011 каждый факт
хозяйственной жизни должен быть оформлен с помощью первичного
учетного документа. Форма первичной документации утверждается
руководителем компании по представлению лица, ответственного за ведение
бухгалтерского учета. Документация может составляться в бумажном или
электронном виде. Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ средний
заработок рассчитывается при оплате больничных листов, отпускных,
выходных пособий, командировочных расходов. Для расчета средней
заработной платы компания не учитывает выплаты социального характера, а
также выплаты, которые не относятся к оплате труда (материальная помощь,
организация питания, обучение, проезд и т. д.).
Трудовой кодекс РФ определяет следующий порядок оплаты пособий
по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного
пособия по уходу за ребенком: пособие определяется исходя из среднего
заработка застрахованного лица, рассчитанного за предыдущие 2 года,
предшествующих наступлению временной нетрудоспособности, отпуска по
уходу за ребенком, отпуска по беременности и родам; учитывается заработок
за указанный период времени, начисленный другими страхователями при
предоставлении справки с места работы; при отсутствии у застрахованного
лица заработка пособие рассчитывается исходя из размера МРОТ; с целью
увеличения размера пособия застрахованное лицо, которое находилось в
отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком в годы,
предшествующие наступления указанных страховых случаев, вправе
написать заявление о замене соответствующих календарных лет для расчета
среднего заработка.
Оплата больничного листа положена и уволившимся сотрудникам,
при условии, что страховой случай наступил в течение 30 календарных дней
с момента увольнения. Больничный лист будет оплачен только в том случае,
если застрахованное лицо не трудоустроилось в штат другой организации, и
не состоит на учете в государственной службе занятости. Бывший сотрудник
вправе обратиться за оплатой пособия в течение 6 месяцев с даты окончания
срока действия больничного листа.
Размер пособия в данной ситуации не зависит от страхового стажа
сотрудника и составляет 60 % от его среднего заработка. В случае
сокращения численности штата по инициативе работодателя факт
наступления нетрудоспособности предполагает перенос срока его
увольнения до окончания срока нетрудоспособности.
Соответственно, дополнительные компенсации, которые
предусмотрены ст. ст. 178, 180 ТК РФ в связи с расторжением трудового
договора до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи
с сокращением численности, подлежит уменьшению. Оплата отпускных
пособий положена каждому работающему застрахованному лицу. Согласно
Постановлению Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы» от 24 декабря 2007 г. N 922 средний заработок
для оплаты отпускных определяется исходя из заработной платы, фактически
начисленной за расчетный период за 12 календарных месяцев, и на
среднемесячное число календарных дней (29,3).
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на
счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет является пассивным,
так как на нем отражают операции, связанные с образованием и погашением
кредиторской задолженности компании по оплате труда перед персоналом.
По кредиту счета 70 отражают операции по начислению заработной платы за
счет всех источников в корреспонденции со счетами, на которых эти
источники учитываются.
Сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» кредитовое.
Оно показывает задолженность компании перед персоналом по начисленной
заработной плате (то есть общую сумму к выплате на конец месяца). Сальдо
может быть дебетовым (например, при излишне выплаченной заработной
плате или выплате неотработанного аванса). Основанием для записи по счету
70 являются расчетные, расчетно-платежные и платежные ведомости, отчеты
кассира, реестры невыданной заработной платы.
В случае, если сотрудник своевременно не получил заработную плату,
компания хранит ее в течение трех лет и учитывает ее на счете 76, субсчет
«Депонированная заработная плата». Аналитический учет расчетов по оплате
труда ведется по каждому работнику компании.
На каждого работника открывается лицевой счет, налоговая карточка
учета совокупного дохода физического лица, расчетные и расчетно-
платежные ведомости. Согласно законодательству из заработной платы
работника могут производиться удержания, которые представляют собой
вычеты, уменьшающие начисленную заработную плату.
Страховые взносы не удерживаются из заработной платы работника.
Рассчитываются страховые взносы на каждого работника и уплачиваются
работодателем в фонд обязательного медицинского страхования (ставка
составляет 5,1 %), фонд пенсионного страхования (22 %) и фонд социального
страхования (2,9 %). В обязательном порядке из заработной платы работника
удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), единая ставка
которого составляет 13 процентов.
Налоговым кодексом РФ также предусмотрены и другие ставки. Базой
для начисления НДФЛ является доход физического лица за вычетом
стандартных, социальных и имущественных вычетов. Также из заработной
платы могут производиться вычеты по исполнительным листам (например,
алименты). Максимальное удержание из заработной платы работника не
должно превышать 50 процентов от общей суммы заработка. Исключение
составляют вычеты при отбывании исправительных работ, взыскании
алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного
здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи
со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать
70 процентов.
В бухгалтерском учете необходимо не только отражать достоверные
расчеты с персоналом по оплате труда, но также и безошибочно
рассчитывать суммы выплат, в положенный срок производить вычеты
различного рода, работать в соответствии с законодательством. Соблюдение
всех норм и положений законодательства способствует отлаженной работе, а
также сохранению позиций среди конкурентов. В Концепции развития
бухгалтерского учета и отчетности отмечено, что важнейшим условием
обеспечения качества бухгалтерской отчетности является результативный
контроль.
Ядром системы контроля является аудит, который представляет
собой оценку полноты отражения выполненных операций в бухгалтерском
учете, проверку соблюдений компанией требований налогового и трудового
законодательства. Следовательно, аудит в настоящее время становится одним
из наиважнейших и необходимых инструментов повышения качества
бухгалтерского учета.
Одной из важнейших задач дальнейшего развития учета расчетов с
персоналом по оплате труда является его сближение с требованиями
международных стандартов финансовой отчетности (МСФО), которое, как
известно, положено в основу реформирования нормативного регулирования
российского бухгалтерского учета. И в этом отношении большую роль может
сыграть принятие нового положения по бухгалтерскому учету, посвященного
вопросам учета расчетов по оплате труда, проект которого в настоящее время
размещен на сайте Минфина РФ.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда
Анализ использования средств на оплату труда на каждом
предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять
систематический контроль за использованием фонда заработной платы,
выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности
труда и снижения трудоемкости продукции.
Существует два подхода:
1. Общий анализ, который не предусматривает разделение фонда
оплаты труда на постоянную и переменную части.
2. Анализ на основе разделения фонда оплаты труда на постоянную и
переменную составляющие.
Для проведения анализа заработной платы воспользуемся вторым
подходом, который позволяет провести более полный анализ и более точно
определить пути и мероприятия эффективного использования фонда оплаты
труда.
Переменная часть фонда заработной платы – это та часть, которая
изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата
рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому
персоналу за производственные результаты и сумма отпускных,
соответствующая доле переменной зарплаты.
Переменная часть фонда зарплаты, как показано на рис. 2, зависит от
объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и
уровня среднечасовой оплаты труда.