Посредством системы мотивации ООО «ТрансСервис» стремимся
поддерживать и повышать у сотрудников интерес к работе в ООО
«ТрансСервис». Высокая заинтересованность свидетельствует о наличии у
сотрудников высокой мотивации в отношении выполняемой ими работы.
Предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом, как по
возрастному признаку, так и по уровню образования. Однако показатели
использования кадрового потенциала говорят о недостаточной
эффективности проводимой кадровой политики.
Чтобы труд и деятельность организации в целом стала более
эффективной, ООО «ТрансСервис» нужно усиленно внедрять новейшие
методы работы, улучшать условия труда, совершенствовать технику
безопасности, создать условия для увеличения темпов работы, количества
оказываемых услуг, скорости обращения товаров. Чтобы рациональнее
расходовать фонд оплаты труда, нужно повысить стимулирующую роль
заработной платы, то есть эффективнее использовать взаимосвязь размеров
оплаты труда и трудового вклада работников. С повышением объема
продажу увеличится выручка и прибыльность деятельности организации.
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В
ООО «ТРАНССЕРВИС»
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда
на предприятии
С целью повышения эффективности учета оплаты труда на
предприятии предлагается:
• Изменить график документооборота по учету оплаты труда;
• Отразить в учетной политике способ создания резерва
предстоящих расходов на выплату отпускных (оценочное
обязательство).
Согласно статье 324.1. Порядок учета расходов на формирование
резерва предстоящих расходов на оплату отпусков, резерва на выплату
ежегодного вознаграждения за выслугу лет налогоплательщик, принявший
решение о равномерном учете для целей налогообложения предстоящих
расходов на оплату отпусков работников, обязан отразить в учетной
политике для целей налогообложения принятый им способ резервирования,
определить предельную сумму отчислений и ежемесячный процент
отчислений в указанный резерв.
Для этих целей налогоплательщик обязан составить специальный
расчет (смету), в котором отражается расчет размера ежемесячных
отчислений в указанный резерв, исходя из сведений о предполагаемой
годовой сумме расходов на оплату отпусков, включая сумму страховых
взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное
страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное
социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний с этих расходов. При этом процент
отчислений в указанный резерв определяется как отношение предполагаемой
годовой суммы расходов на оплату отпусков к предполагаемому годовому
размеру расходов на оплату труда.
Расходы на формирование резерва предстоящих расходов на оплату
отпусков относятся на счета учета расходов на оплату труда
соответствующих категорий работников.
На конец налогового периода налогоплательщик обязан провести
инвентаризацию указанного резерва.
Недоиспользованные на последнее число текущего налогового периода
суммы указанного резерва подлежат обязательному включению в состав
налоговой базы текущего налогового периода.
При недостаточности средств фактически начисленного резерва,
подтвержденного инвентаризацией на последний день налогового периода,
налогоплательщик обязан по состоянию на 31 декабря года, в котором резерв
был начислен, включить в расходы сумму фактических расходов на оплату
отпусков и соответственно сумму страховых взносов на обязательное
пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное
медицинское страхование, обязательное социальное страхование от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по
которым ранее не создавался указанный резерв.
Резерв предстоящих расходов на оплату отпусков работникам должен
быть уточнен исходя из количества дней неиспользованного отпуска,
среднедневной суммы расходов на оплату труда работников (с учетом
установленной методики расчета среднего заработка) и обязательных
отчислений страховых взносов на обязательное пенсионное страхование,
обязательное социальное страхование на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское
страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний.
Если по итогам инвентаризации резерва предстоящих расходов на
оплату отпусков сумма рассчитанного резерва в части неиспользованного
отпуска, определенная исходя из среднедневной суммы расходов на оплату
труда и количества дней неиспользованного отпуска на конец года,
превышает фактический остаток неиспользованного резерва на конец года,
то сумма превышения подлежит включению в состав расходов на оплату
труда. Если по итогам инвентаризации резерва предстоящих расходов на
оплату отпусков сумма рассчитанного резерва в части неиспользованного
отпуска, определенная исходя из среднедневной суммы расходов на оплату
труда и количества дней неиспользованного отпуска на конец года,
оказывается меньше фактического остатка неиспользованного резерва на
конец года, то отрицательная разница подлежит включению в состав
внереализационных доходов.
В аналогичном порядке налогоплательщик осуществляет отчисления в
резерв предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за
выслугу лет и по итогам работы за год.
В ООО "ТрансСервис" создается резерв предстоящих расходов на
выплату отпускных, в порядке предусмотренном ПБУ 8/2010, признавая
оценочное обязательство. Оценочные обязательства отражаются в бухучете
по дебету счета учета расходов и кредиту счета резервов предстоящих
расходов. Но ни ПБУ 8/2010, ни какой-либо другой нормативный акт не
содержит конкретного порядка расчета ежемесячных отчислений в резерв.
Поэтому в ООО " ТрансСервис" должен быть разработан и выбран свой
способ создания резерва, который должены закрепить в учетной политике.
Создание резерва в начале года сразу на всю сумму отпускных за весь
"годовой" отпуск. Применение этого способа можно обосновать тем, что
любой из работников может попросить предоставить ему отпуск авансом, то
есть раньше, чем положено по ТК РФ, а работодатель вправе его
предоставить. Применяя этот способ, мы признаем максимальную оценку
обязательства в балансе (тем самым выполняете требование
осмотрительности).
Сумма резерва на оплату отпуска работника рассчитывается по
формуле: Резерв на оплату "годового" отпуска работника = [Среднедневная
зарплата работника + (Среднедневная зарплата работника* Тариф страховых
взносов)] * 28 дней.
Для расчета среднедневной зарплаты используется тот же порядок
расчета, который используется при расчете отпускных работнику. В качестве
расчетного периода надо взять 12 календарных месяцев, предшествующих
моменту расчета резерва, то есть предыдущий год при расчете резерва в
январе. Если в течение года будут приняты новые работники, то общая сумма
резерва будет увеличена на сумму резерва, созданного по этим работникам.
В идеале, сумма резерва должна рассчитываться, исходя из количества
неотгулянных дней оплачиваемого отпуска, заработанного работником на
конец каждого месяца. Именно этот вариант расчета отвечает требованиям к
оценке размера обязательств перед работником в соответствии с МФСО.
Однако в связи с тем, что в 1 С не реализован автоматический расчет по
каждому работнику, а только в процентном соотношении отчислений с ФОТ
на оценочные обязательства, данный способ расчета способ является более
трудоемким и не применяется в ООО "ТрансСервис"
На основании анализа данных бухгалтерского учета разработан
график документооборота в части учета оплаты труда, в котором отражаются
сроки исполнения, ответственные лица, количество экземпляров документа и
др. (Приложение 2).
Таким образом, правильно составленный график документооборота и
его соблюдение, способствуют оптимальному распределению должностных
обязанностей между работниками, укреплению контрольной функции
бухгалтерского учета и, в целом, обеспечивает своевременное составление
бухгалтерской отчетности.
Таким образом, организационное обеспечение в ООО «ТрансСервис»
является недостаточно полным, оно включает должностные инструкции
работников, но не включает приказ об учетной политике, Положение о
бухгалтерии.
Предложенные в работе мероприятия по усовершенствованию учёта
основных средств на предприятии будут способствовать улучшению учёта
основных средств, правильному отражению результатов их учёта,
способствовать эффективной системе учёта на предприятии в целом.
Проведенный анализ учета и анализа труда персонала работников ООО
«ТрансСервис» показал, что существующая на данный момент система
организации нуждается в корректировке и совершенствовании.
Проведенное исследование позволило разработать следующие пути
совершенствования учета оплаты и стимулирования труда:
Совершенствование учета оплаты труда
Совершенствование сдельной системы оплаты труда.
Совершенствование повременной системы оплаты труда.
Совершенствование премирования работников.
Остановимся более подробно на каждом из них.
В фундаменте эффективно выстроенной системы управления
бизнесом лежит массовое использование сдельной оплаты труда сотрудников
предприятия, завязанной на достижение этими сотрудниками и
подразделениями предприятия ключевых результатов. Верно сказано, что
«Деньги не мотивируют. Деньги контролируют»
Именно это нам и нужно, чтобы сдельная система оплаты труда
контролировала всех (или практически всех) сотрудников предприятия ООО
«ТрансСервис». Каждый рабочий день. С утра и до вечера. Чтобы они
постоянно думали и более того – прилагали серьезные усилия, чтобы в
большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых
результатов и Целей предприятия, от которых в наибольшей степени зависит
успех предприятия ООО «ТрансСервис» и его доходы.
Представим единую технологию разработки сдельной системы
оплаты труда на предприятии ООО «ТрансСервис».
ЦЕЛЬ: Разработать систему сдельной оплаты труда для заданного
подразделения предприятия/заданной категории сотрудников предприятия
(далее – Подразделение/Сотрудники). При разработке системы оплаты для
Предприятия возможна разработка нескольких взаимосвязанных систем
оплаты для разных категорий Сотрудников (например, для директора,
начальников подразделений и различных категорий сотрудников и рабочих).
Этап подготовки: 10 шагов. На этапе подготовки необходимо:
1. Определить Цели предприятия, стоящие перед
Подразделением/Сотрудниками.
2. Определить (выявить) Результаты деятельности
Подразделения/Сотрудников: объективные, выражаемые количественно,
защищенные от фальсификации, соответствующие Целям предприятия. При
необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля
Результатов.
3. Разработать и утвердить План достижения Результатов для
Подразделения/Сотрудников, определяющий сроки и качество достижения
Целей предприятия.
4. Принять решение о необходимости разработки сдельной системы
оплаты труда для Подразделения/Сотрудников. Определить и, при
необходимости, согласовать с директором и/или начальником Подразделения
предполагаемый интервал доходов Сотрудников.
5. Определить возможное соотношение фиксированной и переменной
частей в доходах Сотрудников.
6. Определить Факторы, от которых зависит достижение Результатов и
Целей предприятия и которые находятся в сфере существенного влияния со
стороны Сотрудников. При необходимости – разработать и внедрить систему
оперативного контроля указанных Факторов.
7. Определить (выбрать) основную зависимость начисления заработной
платы сотрудников от Результатов и/или, Факторов, а также степени
выполнения Плана.
8. Выбрать прототип для разрабатываемой системы оплаты труда.
9. Разработать систему расчета сдельной заработной платы: порядок
расчета фиксированной части, механизм расчета переменной части
заработной платы, порядок премирования и/или штрафования.
10. Проверить разработанную систему сдельной оплаты труда:
• На соответствие результатов расчета сдельной заработной платы
планируемому интервалу доходов Сотрудников: при расчете по результатам
предыдущих периодов, при выполнении Плана, при вероятном
недовыполнении/перевыполнении Плана, при значительном (в 2-3 раза в
плюс или в минус) отклонении от Плана.
• Насколько Сотрудники могут воздействовать на Факторы,
учитывающиеся в системе оплаты, и кто (что) еще может воздействовать на
эти Факторы, в том числе – ущемляя интересы Сотрудников?
• Насколько система расчета сдельной заработной платы прозрачна
для Сотрудников? Могут ли они сделать расчет самостоятельно? Могут ли
ежедневно отслеживать, как в зависимости от результатов их работы
меняются их планируемые доходы?
• Насколько точно система уравнивает интересы Сотрудников и
предприятия, и насколько будет возможно (и не будет ли усиливаться)
манкирование служебными обязанностями Сотрудников, не отражающимися
напрямую в системе оплаты?
• На устойчивость системы к возможным злоупотреблениям со
стороны Сотрудников;
• На степень преемственности с предыдущей системой оплаты;
• На заложенное стимулирование профессионального роста и
развития Сотрудников.
Этап внедрения: еще 6 шагов. На этапе внедрения необходимо:
1. Согласовать разработанную систему оплаты труда с директором
и/или начальником Подразделения, юристами, бухгалтерами и (при
необходимости) с Сотрудниками. Внести в систему оплаты согласованные
коррективы и провести повторную проверку системы (п.1.10). 2. Определить
срок, с которого запускается в эксплуатацию новая система оплаты труда, и
перечень документов, которые необходимо подготовить для официального
ввода системы в эксплуатацию.
3. Проверить оперативный учет и контроль исходных данных,
необходимых для расчета заработной платы.
4. Провести собрание с Сотрудниками, объявить о введении новой
системы оплаты, представить систему Сотрудникам. Объяснить принципы
работы системы и расчета заработной платы, ответить на вопросы
Сотрудников. Замотивировать Сотрудников, провести внутренний PR.
5. Подготовить необходимые документы, включая Приказ о изменении
системы оплаты труда Подразделения/Сотрудников.
6. Ввести систему оплаты в эксплуатацию.
Этап эксплуатации: 3 важных момента. На этапе эксплуатации системы
оплаты необходимо:
1. Постоянно держать обратную связь с начальником Подразделения и
Сотрудниками, выявлять сбои, неточности и узкие места в работе системы
оплаты, рассматривать предложения по ее доработке и развитию. Также
необходимо регулярно проводить сводную проверку системы оплаты (см.
пункт 1.10).
2. При необходимости нужно незамедлительно проводить
корректировку системы оплаты. В случае пересмотра системы оплаты «на
ходу» ситуацию нужно обговорить с Сотрудниками, не оставляя ничего на
откуп недомолвкам и догадкам и стараясь не ущемить финансовых интересов
Сотрудников.
3. Система оплаты должна своевременно корректироваться и
развиваться в соответствии с изменением и развитием Целей предприятия.
Систему оплаты не следует воспринимать как нечто утвержденное раз и
навсегда и неизменное. Система оплаты служит предприятию, а не
предприятие – системе оплаты. Система оплаты должна эволюционно
развиваться вместе с развитием самого предприятия.
Разработав по такой схеме показатели для оплаты по сдельной системе
оплаты труда для каждого подразделения можно переходить к
непосредственному расчету заработной платы. Прямой сдельный заработок
рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. При
этом присутствует прямо пропорциональная связь между зарплатой и
выработкой, а это не соответствует принципу управления заработной платой:
обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с
динамикой средней заработной платы. Данное обстоятельство касается как
отдельного рабочего, так и группы работников или предприятия в целом
независимо от форм собственности. Если рассматривать другие элементы
структуры зарплаты рабочих – сдельщиков, то они увеличивая размер
сдельного заработка, не меняют существа рассматриваемой пропорции. В
связи с этим удельный вес зарплаты сдельщиков, вклад данной группы
рабочих в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора
(пропорции), сводится к нулю. Небольшой эффект достигается при
уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других
сотрудников предприятия, но не сдельщиков. Данное обстоятельство особо
актуально в условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и
рабочей силы, поэтому внесение изменения в процесс распределения
сдельной заработной платы необходимо.
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной
заработной плате, автор рекомендует производить по разработанному
штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой
штатной единицы установить месячный тариф – оклад. Разрабатывая
штатное распи сание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда
по тарификации работников и тарифную сетку для строительной отрасли,
которая учитывает количественные различия разнокачественного труда.
Преимущество привязки к тарифной сетки, которая будет являться
общей для всех категорий работников: рабочих, ИТР и служащих, а также
для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), в ее
цели - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. При этом для
каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое,
строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им