разрядов: для рабочих – первого по пятый, для ИТР и служащих – с третьего
по девятый, а для управленческого персонала – с седьмого по девятый.
По мере увеличения стажа, опыта, квалификации работника (не
зависимо от стажа работы на данном предприятии) размер ставки
увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного
разряда в другой. Данный переход обусловлен сроками прохождения
соответствующей профессиональной подготовки, имеющими свои
минимальные и максимальные границы. Насколько быстро работник сумел
овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые
функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог
продвинуться в профессиональном отношении зависят сроки перехода в
очередной разряд. Также применение тарифной сетки исключит возможность
автоматического роста заработной платы вне связи с повышением
квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым
зависимость вознаграждения от результатов работы.
В связи с тем, что штатное расписание является коммерческой тайной,
автор не имеет возможности сравнить полностью действующее и
предлагаемые изменения по всем должностям и профессиям. Приведем
несколько примеров расхождения по штатному расписанию.
Нами предложено привести штатное расписание в соответствии с
тарифной системой и привести все оклады к тарифной сетки, для расчета мы
взяли рекомендуемые тарифные коэффициенты по сметно-нормативным
базам. За основу предполагается взять тарифные разряды, применяемые в
строительстве, так как специализированных тарифных сеток для сотрудников
мебельного производства нет.
Конечно, величина рассчитанных окладов намного отличается от
установленных окладов, но зато принцип справедливого распределения
заработной платы сохранен и у рабочих есть стимул стремиться повысить
свою квалификацию, так как более квалифицированные сотрудники имеют
больший оклад и при росте заработной платы оклад в абсолютном
выражении растет значительно.
Таблица 18
Тарифные разрядные сетки сметно-нормативных баз в
строительстве
Показатели нормативных баз
Квалификационные разряды
I
II
III
IV
V
VI
1984г.
Тарифные ставки
(руб./ч.-час)
0,438
0,493
0,555
0,625
0,702
0,79
(ЕРЕР-
84)
Тарифные
коэффициенты
1
1,126
1,267
1,427
1,603
1,804
1991г.
Тарифные ставки
(руб./ч.-час)
0,59
0,64
0,7
0,79
0,91
1,06
(СНиР-
91)
Тарифные
коэффициенты
1
1,085
1,186
1,339
1,542
1,796
2000г.
Тарифные ставки
(руб./ч.-час)
7,19
7,8
8,53
9,63
11,09
12,91
(ФЕР-
2001)
Тарифные
коэффициенты
1
1,085
1,186
1,339
1,542
1,796
По категории рабочих «слесарь по сборке изделий» действующее
штатное расписание построено по принципу установления окладов на
«договорной» основе. Для более справедливого установления оклад
увеличивается от 2 к 6 разряду на равную величину 900 руб. При повышении
окладов с 01.01.2016 года также применен данный принцип: оклад
увеличился на 900 руб. по всем разрядам категории. Однако если посмотреть
на величину % увеличения, то видно, что данный принцип не достаточно
справедлив, т.к. сложность работ разная. Предприятия вправе
самостоятельно устанавливать любые виды и системы оплаты труда, их
дифференцирование по категориям работников и назначение поощрительных
выплат в зависимости от целей производства, мотивации персонала и
финансовых возможностей предприятия. Проблема дифференцирования
заработной платы на предприятии в значительной мере зависит от
обоснованности применяемой тарифной системы и в первую очередь от
тарифных коэффициентов.
В разделе 2 нами проведена организационно-экономическая
характеристика предприятия ООО «ТрансСервис», в ходе которого нами
установлено, что хоть темп роста производительности труда намного
превосходит темп роста заработной платы, это хорошо для предприятия, а
сотрудники предприятия недовольны данным положением. Автор работы для
устранения данных диспропорций предлагает внести существенные
коррективы в систему премирования. Подход к премированию различных
категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и
условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на
выполнение которых могут оказать
непосредственно влияние работники определенных категорий
персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно
тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.
Для рабочих предлагается следующее:
Внедрение новой системы премирования основных рабочих
строительных участков. Данная система премирования содержит в себе
элементы сдельной системы оплаты труда (описано в п.3.1), что позволит
сохранить заинтересованность работников в увеличении выработки и
повышении качества выполнения работ, а также минимизировать риск
потери квалифицированного персонала в период снижения объемов
производства. В общем виде новая система премирования работников
представлена в схеме на рисунках 5-8:
Новая система премирования основных рабочих строительных
участков:
БЫЛО:
– определение размера премии по каждому установленному
показателю пропорционально его выполнению;
– определение итогового размера премии как суммы размеров премий
по установленным показателям;
– корректировка итогового размера премии на коэффициент оценки
деятельности.
СТАНЕТ:
Рис. 5 Формирование общего размера премии для бригады
Рис. 6 – Корректировка общего размера премии для бригады
Рис. 7 Определение индивидуального размера премии каждого
члена бригады путем распределения скорректированного общего
размера премии
Рис.8 Определение окончательного размера премии члена
бригады путем корректировки индивидуального размера премии
на индивидуальный корректирующий коэффициент
Примечание* Индивидуальный корректирующий коэффициент
рассчитывается только для Электросварщиков, выполняющих операции
Сварка и исправление дефекта сварного шва, а также для маляров. Для
остальных рабочих этот коэффициент равен 1.
2. Для административно-управленческого персонала предлагается
следующее.
Изменить корпоративный показатель для административно-
управленческого персонала, теперь вместо показателя «Выполнение плана
строительно-монтажных работ по видам» с 1 января 2018 года можно ввести
показатель «Выполнение плана по EBITDA». Целью данного изменения
является установление корпоративного показателя, на который большинство
работников могут оказать влияние (прямо или опосредовано).
Рис. 9 Установление показателей премирования для
административно-управленческого персонала
Примечание* EBITDA – аналитический финансовый показатель,
равный объему прибыли до вычета расходов по уплате налогов, процентов и
начисленной амортизации.
3. Для вспомогательных рабочих и руководителей, специалистов и
служащих (РСС) основного производства, а также всех работников
вспомогательного производства показатель «Объем производства по бизнес-
сегментам / по предприятию» заменить на показатель «Объем производства
по бизнес-сегменту/ по предприятию в расчете на один отработанный
человеко-час». Введение данного показателя обусловлено следующим:
– необходимостью установления справедливой оценки вклада каждого
работника в результаты труда всего предприятия. До настоящего момента в
периоды снижения объемов производства и отсутствия достаточного объема
работы все сотрудники получали премию не в полном размере, причем
Таким образом, с января 2018 года может быть установлен показатель,
который будет учитывать как объем выполненных работ
подразделением/предприятием, так и количество времени, затраченное
работниками на ее выполнение.
• Для всех работников предприятия с 1 января 2018 года
необходимо отменить показатель «Оценка деятельности». Главной целью
данного изменения являлось исключение дублирования наказаний, т.е.
снижение оценки деятельности работника, допустившего нарушение, и
одновременное снижение размера премии по приказу. Так же, не многие
руководители доводят до своих подчиненных причины, по которым их
оценка деятельности снижена. Поэтому с января 2018 года предлагается
наказание работников, допустивших нарушения, осуществлять только на
основании служебной записки руководителя, по согласованию с директором
по персоналу.
Рис. 11 Установление показателей депремирования для всех
категорий работников
В целях снижения трудоемкости данного процесса, а также для
своевременного предоставления данных о допущенных нарушениях
предлагается автоматизировать процесс наложения наказаний за допущенные
нарушения.
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию сдельной
оплаты труда, образуемый как разница между суммой зарплаты, начисленной
бригаде рабочих ООО «ТрансСервис» по традиционной системе, и суммой
зарплаты по рекомендуемой.
Таблица 18
Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной
оплаты труда
Показатель
2017
2018
2019
1. процент выполнения
задания за год бригадой
114
114
114
2. фактическая годовая
сдельная зарплата, тыс.
руб.
18339,98
27245,05
26927,31
3. фактическая норма
выработки за год, тыс. м
2
235,5
240,6
283,9
4. тарифная ставка за
выполнение
нормированного задания
за год, тыс. руб. (стр.2
стр.1 100)
18339,981
114 100 =
27245,046
114 100 =
26927,313
114 100 =
16087,70
23899,16
23620,45
5. норма выработки в
натуральном выражении
по заданию за год, тыс. м
2
(стр.3 стр.1 100)
235,5 114
100 =
240,6 114
100 =
283,9 114
100 =
206,58
211,06
249,05
6. сдельная зарплата по
предлагаемой системе за
год, тыс. руб. (см. форм.
11)
16087,7
(1+0,140,75)
=
23899,16
(1+0,140,75)
=
23620,45
(1+0,140,75)
=
17776,91
26408,58
26100,60
7. годовой экономический
эффект (прирост прибыли
тыс. руб.) (стр.2. – стр.6)
18339,98-
17776,91=
27245,046-
26408,58=
26927,313 -
26100,6 =
563,07
836,47
826,72
Итак, за три года (2017–2019 гг.) ООО «ТрансСервис» смогло бы
получить 2226,26 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной
платы – сдельная оплата рабочих. В условиях скрытого недовольства
рабочих заработной платой предложенные методы управления заработной
платой могут стать надежным источником формирования собственных
средств предприятия для расширения производства и решения социальных
задач коллектива.
Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию
повременной системы оплаты труда, который выражается в экономии фонда
заработной платы (таблица 19).
Таблица 19
Расчет экономического эффекта от внедрения тарифной системы
на предприятии ООО «ТрансСервис»
Показател
ь
Действует
Как было бы при принятии
единой тарифной сетки
сейчас
Предложение
оклад на
01.01.20
17
оклад на
01.01.20
16
%
повышен
ия
оклад на
01.01.20
17
оклад на
01.01.20
16
%
повышен
ия
Сумма
окладов по
повременн
ой оплате
труда в
расчете на
5 человек
41 000
45 500
11,0%
38 909
42 410
9,0%
Разница в
расчете на
5 человек
4 500
3 501
в том
числе на 1
человека
900
700,2
Итак, экономический эффект от внедрения тарифной системы на
предприятии в расчете на одного человека составляет 200 руб./мес,
среднесписочная численность сотрудников на предприятии 28 чел.
200 руб. 28 чел. 12 мес = 67,2 тыс.руб.
Величина эффекта может быть больше или меньше, так как размах
данной разницу у административно-управленческого персонала намного
больше.
Таким образом, ориентировочная экономия от внедрения тарифной
системы оплаты труда на предприятии составит 67,2 тыс. руб.
Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию
премирования сотрудников, который выражается в росте прибыли.
Воспользовавшись формулой 29 можно рассчитать рост прибыли:
Рк = Цср
1
(ах)(29)
где, Рк – рост прибыли за счет повышения удельного веса
выполненного вида работ, %;
Цср
1
– плановая отпускная цена 1 м
2
, руб.;
а – рост средней отпускной цены, %;
В
2
– объем производства, м2;
П
1
– объем прибыли в отчетном году, руб.
Исходные данные для расчета:
– стоимость выполненных работ 2017 г. – 4488,77 руб.,
– объем производства 2016 г. – 240,6 тыс. м
2
,
– объем прибыли 2017 г. – 90068 тыс. руб.,
– рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%,
тогда Рк = 4488,77 3 240,6/90068 = 35,97%.
Итак, нами предложены пути совершенствования систем оплаты труда
на предприятии, а именно:
1. Совершенствование сдельной системы оплаты труда путем более
тщательной разработки показателей. Нами представлена единая технология
разработки сдельной системы оплаты труда, которая может быть
использована для разных категорий сотрудников. Она состоит из трех
основных этапов: этап подготовки, этап внедрения, этап эксплуатации.
2. Совершенствование повременной системы оплаты труда.
Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной
заработной плате, автор рекомендует производить по разработанному
штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой
штатной единицы установить месячный тариф – оклад. Разрабатывая
штатное расписание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда
по тарификации работников и тарифную сетку по строительной отрасли,
которая учитывает количественные различия разнокачественного труда
• Совершенствование премирования работников.
Подход к премированию различных категорий персонала должен быть
дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны
отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать
непосредственно влияние работники определенных категорий персонала.
Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь
между результатами своей работы и размером вознаграждения.
Таким образом, заинтересовывая работников путем увеличения
премии, можно увеличить объем производства и в конечном итоге прибыль
предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного и представленного в первой главе
выпускной квалификационной работы, теоретического исследования
вопросов организации и учета заработной платы были сделаны следующие
выводы.
Заработная плата представляет собой важнейшую экономическую и
правовую категорию. Это основная часть фонда жизненных средств
трудящихся. Зависит она не только от количества и качества затраченного
работником труда, но и от реального трудового вклада, конечных
результатов работы трудового коллектива.