8
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................
8
ГЛАВА 1. МЕТОДИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЁТА И АУДИТ
РАСЧЁТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА..............................................................
11
1.1 Сущность и содержание системы оплаты труда персонала....................
11
1.2 Формы оплаты труда...................................................................................
16
1.3 Порядок отражения начисления заработной платы в бухгалтерском
учете....................................................................................................................
24
1.4 Методика аудита оплаты труда.................................................................
30
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «АВАЛОН».......................................................
34
2.1 Анализ фонда оплаты труда в ООО «Авалон».........................................
34
2.2 Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Авалон»............
39
2.3 Аудит удержаний из заработной платы....................................................
52
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЁТА ОПЛАТА
ТРУДА В ООО «АВАЛОН»..........................................................................
56
3.1 Недостатки бухгалтерского учета заработной платы в ООО «Ава-
лон» и предложение по их устранению...............................................
56
3.2 Формирование бюджета проектных мероприятий..................................
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................................................................
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................
68
ПРИЛОЖЕНИЯ..............................................................................................
72
9
ВВЕДЕНИЕ
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответ-
ствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны суще-
ственно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и
защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике
переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавли-
вают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования
его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием
и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надба-
вок и социальных льгот).[11]
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники по-
лучения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и
вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды,
проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются
по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируют-
ся налогами и максимальными размерами не ограничиваются. [11]
Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех орга-
низационно – правовых форм устанавливается законодательством. Формирова-
ние эффективной системы оплаты труда на предприятии, может служить одним
из главных факторов повышения её конкурентоспособности.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:
в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате
труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на
руки); своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,
услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социально-
го страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной
плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчет-
ности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным
фондом и фондом занятости.
10
Путём формирования эффективной системы оплаты труда на предприя-
тии обеспечивается оперативный контроль количества и труда, и использова-
ния средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального ха-
рактера. Учитывая вышеизложенное, изучение бухгалтерского учёта и аудита
расчётов по оплате труда и иным операциям с персоналом на предприятии яв-
ляется актуальным.
Проблемы формирования эффективной системы оплаты труда как фак-
тора повышения стимулирования труда на предприятиях были в поле зрения
многих учёных – экономистов, в число которых можно отнести Ахмина А. М. ,
Аристова О.В., Леонова И.Г., Кабушкина Н. И.
Так же вопросами учёта и аудита оплаты труда заеимались такие учён-
ные как Шеремет А.Д., Баканов М.И., Гиляровская Л.Т., Крейнина М.Н., Кова-
лев В.В., Донцова Л.В., Крицмен М. П., С. Дж. Браун, П. Ревентлоу и другие. В
трудах перечисленных учёных рассматриваются отдельные проблемы учёта и
аудита оплаты труда, то есть отсутствует комплексность исследования пробле-
мы совершенствования системы оплаты труда.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка меро-
приятий по совершенствованию системы учёта и аудита оплаты труда в малом
предприятии.
Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:
- изучить методику учёта и аудита оплаты труда в организации;
- провести анализ существующей системы оплаты труда в ООО «Ава-
лон»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности формирова-
ния системы оплаты труда ООО «Авалон».
Объектом исследования является ООО «Авалон». Компания АВАЛОН
ведет свою коммерческую деятельность с 2007 года. Начала свою деятельность
на ИТ-рынке c 2011 года и сегодня является российским партнером IBM, HP,
Dell, Cisco Systems, Avaya, Microsoft, APC и других лидеров мирового ИТ-
рынка в России и странах СНГ.
11
Напрвлением деятельности компании является: комплексные решения
по построению корпоративных информационных систем, построение телеком-
муникационной инфраструктуры, центров обработки вызовов, мультисервис-
ных систем и систем видеоконференцсвязи, обеспечение информационной без-
опасности всех реализуемых систем, IT-консалтинг и IT-аудит, сервис и ком-
плексная техническая поддержка информационных систем
Предметом исследования является система оплаты труда в ООО «Ава-
лон».
12
ГЛАВА 1. МЕТОДИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЁТА И
АУДИТ РАСЧЁТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Сущность и содержание системы оплаты труда персонала
Учет труда и его оплаты занимает одно из ведущих мест в системе бух-
галтерского учета предприятий любой отрасли.
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее
помощью осуществляется контроль меры труда и потребления, она использует-
ся как важнейший экономический рычаг управления экономикой. В процессе
изучения сущности и содержания оплаты труда мы убедились, что существуют
различные варианты его определения.
Так, например, Безруких П. С., оплату труда, определяет как выражен-
ную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, ко-
торая, поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зави-
сит от его личного трудового вклада и качества труда.[11]
Профессор Горфинкель В.Я., считает, что: «Оплата труда работникам
представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на
предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и ка-
честву выполненной работы». [12]
Слезингер Г.Э. считает, что: « Оплата труда – это та или иная форма
вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы».
[14]
По мнению российского учёного доктора экономических наук, профес-
сора Шумакова Ю. Н.: «Оплата труда – это основной источник поддержания
определенного уровня жизни, средства обеспечения, воспроизводства рабочей
силы». [16]
Так же, Антонова М., считает: «Заработная плата, как цена рабочей силы
в рыночной экономике должны выполнять три основные функции [16]:
- обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и
услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы;
13
- давать работодателю определенный экономический результат от при-
менения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать
прибыль;
- быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребле-
ния, а также рабочей силы на рынке труда».
Изучая обзор литературных источников, мы пришли к мнению, что в
настоящее время на одна из этих функций не выполняется, возникает необхо-
димость реформирования учета оплаты труда, целью этой реформы и будет яв-
ляться создание такой системы оплаты труда, при которой будут выполняться
все три функции. Современная система оплаты труда не обеспечивает населе-
нию высокой платежеспособности, особенно это, относится к работникам бюд-
жетных организаций. По вопросу повышения оплаты труда и процесса рефор-
мирования системы заработной платы в последнее время существуют различ-
ные мнения.
Например Бобков В., считает: «Повышение оплаты труда необходимо
проводить в несколько этапов, от социального, к экономическому минимуму,
который соответствует уровню, существующему в странах с развитой экономи-
кой», а Федотов А.В., как бухгалтер - практик уверен, что: «Следует повышать
роль тарифной системы в организации оплаты труда. Тарифную часть оплаты
целесообразно увеличивать, постепенно доводя средний тариф до уровня про-
житочного минимума, минимального потребительского бюджета, и наконец, до
уровня бюджета высокого достатка».[23]
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров воз-
награждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с
произведенными ими затратами труда или по результатам труда. [23]
Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тариф-
ная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учи-
тывая их сложность и условия выполнения, то есть учитывать качество.
Она состоит из следующих основных элементов [24]:
тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с
учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
14
тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого
труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различ-
ные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие раз-
личия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (ре-
гионах);
доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий,
расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и
выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Основой построения систем оплаты труда с помощью тарифных ставок
и окладов для дифференцирования оплаты является минимальная заработная
плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.
С 1 июля 2016 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России
был повышен на 21% и теперь составляет 7500 рублей. [6]
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневны-
ми тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном
применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от
условий работы. [16]
В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ
сдельщиков и повременных работников. С конца 1992 года по 1 декабря 2008
года в России действовала Единая тарифная сетка, по которой рассчитывалась
зарплата бюджетникам.
Основные вопросы были урегулированы в постановлении Правительства
РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы
на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992 № 785В этом акте утвержда-
лась сама ЕТС, а также она признавалась обязательной для применения во всех
бюджетных учреждениях. [16].
Изначально Единая тарифная сетка состояла из 18 разрядов, в ней при-
сутствовали коэффициенты от 1 до 10,7.
15
Чтобы рассчитать тарифную ставку, например, для 5-го разряда, нужно
было умножить ставку 1-го разряда на коэффициент 5-го разряда. Вопрос за-
ключался только в том, какую ставку применять для 1-го разряда. А решался он
следующим образом: она принималась Правительством РФ.[16]
Тарифные разряды устанавливались в зависимости от сложности работ.
Для того чтобы унифицировать распределение работников по тарифным разря-
дам, использовались 2 квалификационных справочника:
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих про-
фессий (ЕТКС);
Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих (ЕКС). [16]
Оба справочника утверждены Правительством РФ. Они постоянно об-
новляются, поскольку уровень развития технологий повышается, вводятся но-
вые стандарты работы.
Единая тарифная сетка с 1 декабря 2008 года была заменена на несколь-
ко иной способ тарификации зарплаты бюджетников. Это произошло после
вступления в силу постановления Правительства РФ «О введении новых систем
оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных
учреждений» от 05.08.2008 № 583. [16]
Тарифная оплата труда может применяться и в частных компаниях, для
которых нет обязательных тарифных сеток, введенных на законодательном
уровне.
Они могут прибегнуть к ним по своему желанию либо разработать соб-
ственную тарифную сетку, так же как и правила тарификации. Да и в госучре-
ждениях упор сделан именно на локальное урегулирование вопросов оплаты
труда сотрудников.
Для разработки действующей тарифной системы нужно выполнить 2 ос-
новных условия [16]:
1) оформить тарифную сетку;
2)закрепить правила тарификации.
16
Сколько разрядов будет в тарифной сетке компании, работодатель реша-
ет сам. Точно так же дело обстоит с размером окладов и коэффициентов. Ос-
новное условие в том, чтобы никто не получал зарплату ниже действующего
МРОТ, а вот максимальный размер не ограничивается никак, разве что разме-
ром фонда заработной платы.
Под тарификацией понимается процесс соотнесения вида труда и та-
рифного разряда. Работодатель может использовать для этого справочники,
описанные выше, либо составить требования к квалификации, отвечающие
специфике деятельности компании.[17]
В последнее время наравне с термином «тарифная система» использует-
ся другой — «система грейдов». Это своеобразный аналог, успевший зареко-
мендовать себя за рубежом. Грейдинг, как и тарифная система, подразумевает
выстраивание иерархической структуры должностей в зависимости от их слож-
ности. Хотя есть и отличия: грейдинг подразумевает использование большего
количества критериев, таких, например, как самостоятельность, коммуника-
бельность, цена ошибки и др.
Использование тарифной сетки в организации упрощает процесс уста-
новления зарплаты сотрудникам. Применяются единые прозрачные критерии
оценки сложности работы, выполняемой каждым сотрудником, и устанавлива-
ется их взаимосвязь с уровнем заработка. К тому же тарифная сетка позволяет
повышать зарплату не только по мере увеличения значимости занимаемой со-
трудником должности, но и уровня его квалификации.[17]
Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда ра-
бочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего време-
ни (час, день, месяц). Каждый разряд имеет свои квалификационные характери-
стики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определен-
ными знаниями и умением.
Определенный разряд присваивается рабочему решением квалификаци-
онной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого ра-
ботника.[18]
17
Тарифное - квалификационные справочники содержат подробные харак-
теристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к
квалификации исполнителя. Но вместо тарифного разряда сейчас используются
категории «профессиональные квалификационные группы» и «квалификацион-
ные уровни». Кроме того, разработаны и внедрены системы компенсационных
и стимулирующих выплат.
Теперь размер оклада и ставки устанавливается руководителем самого
учреждения, для чего он должен учитывать сложность выполняемой работы и
уровень квалификации работника. А от размера среднего заработка работников
учреждения напрямую зависит и зарплата самого руководителя. Эта взаимо-
связь должна помочь правильно распределять фонд заработной платы между
всеми работниками, без перекоса в сторону руководящего звена.[18]
1.2 Формы оплаты труда
Изучая формы оплаты труда, мы выяснили, что Радостовец В.К. в своей
работе определяет две основные формы оплаты труда - это повременная и
сдельная. При повременной оплате труда работающих в прямой зависимости от
фактически отработанного времени и качества (квалификации) затраченного
труда. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по
документам о выработке.
Каждая из этих форм имеет свои разновидности, позволяющие работо-
дателю выделить наиболее подходящие для условий конкретного производства.
Так, к разновидностям повременной оплаты автор относит почасовую, поден-
ную и помесячную оплаты труда. [43]
При сдельной - индивидуальную прямую сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, коллективную сдельную, аккордную и
аккордно-премиальную.
Но среди различных авторов нет единого мнения по данному вопросу.
Например, Кондраков Н.П., помимо двух основных вышеназванных форм
оплаты труда, выделяет еще как самостоятельную аккордную форму оплаты