18
труда, хотя в большинстве других источников аккордная форма – это только
разновидность сдельной оплаты труда. [41]
В своей статье Луговой В.А., приводит следующие три формы оплаты
труда: повременная, сдельная и аккордная и в этом он солидарен с Кондрако-
вым Н.П., но также как одну из разновидностей сдельной формы оплаты труда
он выделяет аккордную.[42]
Автор также высказывает мнение о том, что в условиях рыночной эко-
номики получили распространение нетрадиционные для планово-регулируемой
экономики формы оплаты труда - по конечному результату. Это, например, в
процентах к полученному доходу или полученной прибыли. Подобный подход,
на наш взгляд, имеет свое рациональное зерно, так как здесь очень четко выра-
жено соблюдение принципа материальной заинтересованности работников в
результатах своего труда.
В других источниках количество разновидностей двух вышеназванных
форм оплат труда имеет несколько другую структуру, и мы считаем, что для
современных условий экономики они более рациональны. Так к разновидно-
стям сдельной оплаты труда следует отнести: прямую сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную. А к
разновидностям повременной - простую повременную и повременно-
премиальную. Именно такие системы оплат труда будут рассмотрены и по-
дробно охарактеризованы далее.[42]
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм соб-
ственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую
единицу продукции или выполненный объем работ; повременная — оплата за
отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматри-
вается тарифной системой. И сдельную, и повременную формы оплаты труда
можно представить системами.[42]
Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно при-
менять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
19
существуют количественные показатели работы, которые не-
посредственно зависят от конкретного работника;
имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить
выработку или объем выполняемых работ;
существует необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или
объемов выполняемых работ;
имеется возможность технического нормирования труда.[21]
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если
ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологи-
ческих режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требо-
ваний техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда: [21]
- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического
процесса;
- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго
заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудше-
нию ее качества.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпус-
каемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня
организации производства и труда применяется та или иная форма заработной
платы.
Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если
применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант,
но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает.
20
На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного
вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного
цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была харак-
терна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство пред-
приятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и
применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприя-
тия. [22]
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или
иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой
сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продук-
ции.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает
оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает
премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые
осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого испол-
нителя.
Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информирова-
ны об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение
и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста произво-
дительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически
обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; вы-
полнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и
сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения
брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; эконо-
мии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других матери-
альных ценностей.[22]
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного
показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися
на том или ином предприятии.
21
Например, у предприятия возросло количество рекламаций от постав-
щиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний ры-
нок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих
условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине воз-
растают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показа-
телей, за который осуществляется премирование.
Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим, т.
е. пять - семь показателей, большее их количество не осознается и не запомина-
ется работником. [24]
При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в
прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-
сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспо-
могательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь
объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм вре-
мени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабо-
чие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает сти-
мулирующую роль этой системы в росте производительности труда. [24]
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по
прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке
сверх норм - по повышенным расценкам.
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внима-
ние следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф-
фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактиче-
ски отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально - для
каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда.
Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется
выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказ-
чик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
22
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно из-
бавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдель-
ного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершен-
ствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную си-
стему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в
условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.
По данной системе заработная плата всех работников предприятия от
директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты
труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения.[25]
В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого ра-
ботника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.[25]
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается
всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фак-
тической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся
на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. За-
тем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным
группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификацион-
ных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп
устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных
уровней создает большие возможности для материального стимулирования бо-
лее квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой
рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего
своего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение
всей его трудовой деятельности. [25]
Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую
квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом инди-
23
видуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам
предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллекти-
ва, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квар-
тал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.[27]
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том
же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличи-
ваться, а других – уменьшаться.
В результате обеспечивается большая социальная справедливость в рас-
пределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тариф-
ной системе.
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный по-
казатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше
объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная
плата может корректироваться в зависимости от объема реализации.
Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомога-
тельных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так
тесно связаны с объемом выпуска продукции.[27]
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контроль-
ная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между
работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, пра-
ва и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок
действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут насту-
пить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.
Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (по-
временная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить ра-
ботник за определенное время (сдельная оплата). [27]
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение
прав и обязанностей, как работника, так и руководителя предприятия. Эта си-
стема достаточно эффективна в условиях рынка. На некоторых зарубежных
предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три
24
части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и долж-
ностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, по-
лучают одинаковое вознаграждение.
Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами
стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов ин-
фляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее вели-
чина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкрет-
ных условий. [28]
Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется
достигнутыми им в результатами в предшествующий период работы. Плохой
работник скоро увидит, минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший
поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые со-
ставляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксиро-
ванной величиной, она может повышаться и понижаться. [28]
Оплата труда представляет собой один из основных факторов социаль-
но-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень зара-
ботной платы может оказать позитивное влияние на экономику в целом, обес-
печивая повышенный спрос на товары и услуги. И наконец, высокая оплата
труда стимулирует усилия руководителей предприятий эффективно использо-
вать рабочую силу, модернизировать производство.
Индивидуальный заработок работника при этом определяется как доля в
общем заработке, в общем фонде оплаты с учетом личной конкурентоспособ-
ности. Фонд оплаты может формироваться по-разному, например, как зафикси-
рованная в коллективном договоре конкретная сумма денег или как определен-
ный процент от выручки реализованной продукции.
Могут использоваться различные способы определения доли общего за-
работка для тех или иных членов трудового коллектива.
Доля (коэффициент) может носить стабильный характер, определяясь, к
примеру, уровнем квалификации работника, но может содержать и переменную
составляющую, отражающую его трудовой вклад в общий результат. [29]
25
В создании продукта принимает участие не только труд, но и остальные
факторы производства, поэтому оценка эффективности с точки зрения влияния
на результат одного лишь труда оказывается неточной.
Например, рост производительности труда может означать не только
повышение эффективности самого труда, но и увеличение отдачи от других
факторов производства либо вследствие их совершенствования, либо благодаря
более эффективному использованию. Значение роста производительности тру-
да и для отдельного предприятия, и для экономики страны в целом трудно пе-
реоценить. В конечном счете именно с решением этой задачи связано повыше-
ние конкурентоспособности на микро - и макроуровне.[29]
1.3 Порядок отражения начисления заработной платы в
бухгалтерском учете
Заработная плата работников может: включаться в состав расходов по
обычным видам деятельности; включаться в состав вложений во внеоборотные
активы; включаться в состав прочих расходов; включаться в состав расходов
будущих периодов; выплачиваться за счет чистой прибыли организации.
Если начисляется заработная плата работникам основного (вспомога-
тельного, обслуживающего) производства, делается проводка:
Дебет 20 (23, 29) Кредит 70 - начислена заработная плата работнику ос-
новного (вспомогательного, обслуживающего) производства.[10]
Если начисляется заработная плата работникам, обслуживающим основ-
ное (вспомогательное) производство, или управленческому персоналу, то в уче-
те это отражается так:
Дебет 25 (26) Кредит 70 - начислена зарплата работникам, занятым в
процессе обслуживания основного или вспомогательного производства (управ-
ленческому персоналу).
Заработную плату работникам, занятым в процессе продажи готовой
продукции или товаров, начисляют в корреспонденции со счетом 44 "Расходы
на продажу":
26
Дебет 44 Кредит 70 - начислена зарплата работникам, занятым в процес-
се продажи продукции (товаров).[10]
Сумма заработной платы облагается взносом на страхование от несчаст-
ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховыми
взносами в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального стра-
хования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицин-
ского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского
страхования и налогом на доходы физических лиц.
Выплаты, не уменьшающие налогооблагаемую прибыль организации,
страховыми взносами не облагаются. Суммы взноса на страхование от несчаст-
ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и страховые
взносы в фонд социального страхования, пенсионный фонд и фонд обязатель-
ного медицинского страхования относятся на те же счета, на которые начислена
заработная плата.
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на произ-
водстве и профессиональных заболеваний делают запись:[10]
Дебет 20 (23,25,26, 29, 44, ...) Кредит 69-11 - начислен взнос на страхо-
вание от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
с суммы заработной платы.
Затем отражается начисление страховых взносов по кредиту счета 69
"Расчеты по социальному страхованию и обеспечению":[10]
Дебет 20 (23,25,26, 29, 44, ...) Кредит 69-1- начислены страховые взносы
по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонд социального
страхования;
Дебет 20 (23,25,26, 29, 44, ...) Кредит 69-2 – начислены взносы на обяза-
тельное пенсионное страхование;
Дебет 20 (23,25,26, 29, 44, ...) Кредит 69-3 - начислены страховые взносы
по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного
медицинского страхования.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из суммы заработной
платы, отражается такой записью:[10]
27
Дебет 70 Кредит 68 субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических
лиц" - удержан налог на доходы из заработной платы.
Выплата заработной платы оформляется записью:[10]
Дебет 70 Кредит 50-1- выплачена заработная плата из кассы организа-
ции.
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расче-
ту:[10]
Дебет 70 Кредит 51 - перечислена заработная плата по безналичному
расчету на банковский счет работника.
2. В составе вложений во внеоборотные активы отражается заработная
плата работников, занятых в процессе: создания или покупки основных
средств, предназначенных для собственных нужд организации;
создания или покупки нематериальных активов, предназначенных для
собственных нужд организации;
доведения основных средств до состояния, пригодного к использованию
(например, наладки);
модернизации или реконструкции основных средств.
Начисление заработной платы указанным работникам отражают так:
Дебет 08 Кредит 70 - начислена заработная плата работнику, занятому в
создании (покупке, модернизации) основного средства или нематериального
актива. [10]
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на произ-
водстве и профессиональных заболеваний делается запись:[10]
Дебет 08 Кредит 69-11 - начислен взнос на страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы заработной
платы.[10]
Затем отражается начисление взносами на страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховыми взно-
сами в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхова-
ния Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского