СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................... 4
1 Учет и аудит расчетов по оплате труда
..................................................
6
1.1 Экономическая сущность заработной платы.......................................... 6
1.2 Нормативно-правовое регулирование и документирование учета
расчетов по оплате труда............................................................................ ^2
1.3 Синтетический и аналитический учет оплаты труда............................ 21
1.4 Аудит операций расчетов по оплате труда
..............................................
30
2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «РПСК».. 40
2.1 Краткая характеристика организации, история развития, цели и
основные виды деятельности.................................................................... 4q
2.2 Анализ динамики основных экономических показателей ООО
«РПСК» 2013-2015 гг..................................................................... 44
2.3 Анализ трудовых ресурсов и фонда оплаты труда в ООО
«РПСК»............................................................................................. 46
3 Предложения по совершенствованию системы бухгалтерского учета и
внутреннего контроля учета расчетов по оплате труда и мероприятия,
направленные на повышение эффективности деятельности ООО
«РПСК»............................................................................................. 54
3.1 Аудит учетной политики ООО «РПСК»
........................................
54
3.2 Анализ состояния системы бухгалтерского учета и внутреннего
контроля в ООО «РПСК»................................................................ ^д
3.3 Мероприятия по повышению эффективности использования
трудовых ресурсов и средств на оплату труда работников
..................
^
3.4 Предложения по совершенствованию учета и внутреннего аудита
расчетов по оплате труда в ООО «РПСК».................................... ^
Заключение.................................................................................................. 76
Список использованной литературы......................................................... 79
Приложения................................................................................................ 82
Приложение А. «Устав ООО «РПСК»............................................ 83
Приложение Б «Учетная политика ООО «РПСК»........................ 88
Приложение В. Бухгалтерская отчетность ООО «РПСК» 2013-2015 гг.. 101
ВВЕДЕНИЕ
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами
являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом
предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к
удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в
себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы
и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать
показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и
составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами
социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный
контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств,
включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью
величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для
подавляющего большинства людей заработная плата является основным
источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее
величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее
актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является выработка для ООО «РПСК»
предложений по повышению эффективности труда и системы бухгалтерского
учета, а также разработка мероприятий по повышению эффективности
управления персоналом и деятельности организации в целом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг
задач:
- определить сущность категории заработной платы, изучить нормативно
правовое регулирование учета расчетов по оплате труда;
- рассмотреть порядок ведения синтетического и аналитического учета
2
по учету заработной платы;
- рассмотреть налогообложение фонда оплаты труда;
- провести аудит расчетов по оплате;
- провести анализ основных экономических показателей организации,
анализ эффективности труда и фонда оплаты труда, а также анализ
финансового состояния ООО «РПСК»;
- изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда
на предприятии (на примере ООО «РПСК»);
Объектом исследования является ООО «РПСК».
Предметом исследования является учет заработной платы.
В процессе исследований использованы методы анализа и синтеза,
экономико-математические и статистические. Для написания ВКР использована
методическая, научная и учебная литература, нормативные документы,
законодательные акты, статьи периодической печати, а также данные учета и
отчетности ООО «РПСК».
Достаточно много внимания уделяется учету расчетов по оплате труда на
страницах журналов « Главбух», « Бух. учет». Подробно учет труда и
заработной платы рассмотрен в книгах Широковой М.В. под названием
«Заработная плата учет и расчет» и Луговой А.В. «Расчеты по оплате труда».
Аудит оплаты труда широко представлен в книге Хахоновой Н. Н.. «Основы
бухгалтерского учета и аудита».
3
1 УЧЕТ И АУДИТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Экономическая сущность заработной платы
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на
потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию),
зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся
между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Центральное место в производственной деятельности любой организации
занимают труд и результаты труда, поскольку только с помощью рабочей силы
создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет
отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без
коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей
определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет
достичь своей цели. Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ,
статьей 37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и
профессию.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов
потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает
определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень
их цен. В экономической теории существует две основных концепции оп
ределения природы заработной платы:
а) заработная плата - есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса
и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая
сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами: - спросом и
4
предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной
платы от стоимости рабочей силы.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может
удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по
конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей
людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост
производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.
Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в
общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата
психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии,
косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник
косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы
прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась
выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и
об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,
фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного
5
отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть
играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -
одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и
зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок,
премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3
заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение
качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий,
выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем
месте (так называемое вертикальное совмещение).
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь,
действием таких экономических законов, как закон повышающейся
производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов
следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на
основе повышении эффективности производства.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и
количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация
работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника,
6
характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного
вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше,
чем неквалифицированный. Уровень заработной платы должен быть таким,
чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая
заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие
источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного
Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного
момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.
Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в
определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении
эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда
будет способствовать достижению определенных качественных изменений в
работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата становится главным элементом воспроизводства
рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная
функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со
стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не
только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг
и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации
работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения
социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.
Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде
установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.
Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня
жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство
защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях
рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй
основной уровень реализации социальной функции заработной платы
осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату
рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения
7
нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее
распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и
величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем
случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква
лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход,
необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только
трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться
уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную
социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов
возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме
доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие
многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на
социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в
улучшении материальных условий жизни работников в связи с
необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра
бочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная
функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма
заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном
использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.
Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в
общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании
работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его
авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через
заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе
сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она
была все застойные годы прямого государственного управления экономикой),
8
но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная
действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы
на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер
заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в
конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка
работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка
оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой
косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника).
Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую
мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и
об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,
фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного
отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально
обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее
условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на
производительный труд.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть
играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,
так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.
Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками
предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои
доходы.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее
выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и
9
стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к
тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов
повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую
функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и
квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью
ответственности.
1.2. Нормативно-правовое регулирование и документирование учета
расчетов по оплате труда
Центральное место в производственной деятельности любой организации
занимают труд и результаты труда, поскольку только с помощью рабочей силой
создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет
отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без
коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей
определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет
достичь своей цели.
Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, статьей 37 которой
определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Кодексом
законов о труде Российской Федерации.
В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор (контракт),
который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в
реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно
организацией; их регулирование обычно осуществляется в коллективном
договоре или другом законодательном акте.
10