54
Таблица 7 (Окончание)
2
Количество
отработанных дней
одним работником за
год, дн.
242
243
242
3
Средняя
продолжительность
рабочего дня, час.
8
8
8
4
Среднечасовая
зарплата одного
рабочего, руб.
370,34
397,03
395,56
5
ФЗП
1507097304,3
1817286695,3
1697808862,9
Расчет влияния факторов по данной модели можно произвести способом
абсолютных разниц:
ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, (1)
где ЧР - среднегодовая численность работников
Д- количество отработанных дней одним работником за год
П - средняя продолжительность рабочего дня
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего
∆ФРВ(ЧР) = (ЧР1-ЧР0) *Д0*П0 = (2354,5-2102) *242*9 =549945 -
увеличение фонда рабочего времени за счет увеличения среднесписочной
численности рабочих.
∆ФРВ(Д)= Чр1*(Д1-Д0)*П0=2354,5*(243-242)*8=18836 - уменьшение
фонда рабочего времени за счет уменьшения числа дней, отработанных одним
рабочим за год.
∆ФРВ(П)= ЧР1*Д1*(П1-П0) = 2354,5*243*(8-8) = 0 - уменьшение фонда
рабочего времени за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня.
Итого: 549945+18836+0=568781 рублей.
В целом ФЗП на предприятии АО «ПК «ЛИМАК» в 2017 году в сравнении
с 2015 годом увеличился на 190 711 558,6 рублей, то есть на 12,65%, в то время
как в сравнении с 2016 ФЗП уменьшился на 119 477 832,4 рублей, то есть на
7,03%.
55
Изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, и о
факторах, определяющих его уровень, играет большую роль при анализе
использования заработной платы. При этом нужно учитывать, что среднегодовая
зарплата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим,
средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
Таблица 8
Среднегодовая заработная плата в АО «ПК «ЛИМАК»
за 2015 – 2017 годы
Показатели
2015 год
2016 год
2017 год
1. Количество отработанных
дней одним работником за год,
дн.
242
243
242
2. Средняя продолжительность
рабочего дня, час.
8
8
8
3. Среднечасовая зарплата
одного рабочего, руб.
370,34
397,03
395,56
4. ГЗП, тыс.руб.
716 978,24
771 826,32
765 804,16
ГЗП = Д*П*ЧЗП, (2)
где ГЗП - среднегодовая зарплата рабочего
Д - количество отработанных дней одним работником за год
П - средняя продолжительность рабочего дня
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего
ГЗП д = (Д1-Д0)*П0*ЧЗП0
ГЗП д = (243-242) *8*370,34=2962,72
ГЗП п = Д0* (П1-П0) *ЧЗП0
ГЗП п = 242* (8-8) * 370,34 = 0
ГЗП чзп = Д0*П1* (ЧЗП1-ЧЗП0)
ГЗП чзп = 242*8* (397,03-370,34) = 51671,84
Итого: 2962,72+0+51671,84=54634,56
ГЗП на предприятии АО «ПК «ЛИМАК» увеличился на за 2017 в
сравнении с 2015 годом увеличился на 48825,92 рублей, то есть на 6,8%, в то
56
время как в сравнении с 2016 годом уменьшился на 6022,16 рублей, то есть на
0,78%.
Таблица 9
Среднедневная заработная плата в АО «ПК «ЛИМАК»
за 2015 – 2017 годы
Показатели
2015 год
2016 год
2017 год
1. Средняя продолжительность
рабочего дня, час.
8
8
8
2.Среднечасовая зарплата одного
рабочего, руб.
370,34
397,03
395,56
3. ДЗП
2962,72
3176,24
3164,48
Среднедневная заработная плата (ДЗП) зависит от продолжительности
рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ДЗП = П* ЧЗП, (3)
где П - средняя продолжительность рабочего дня
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего
ДЗП п = (П1-П0) *ЧЗП1
ДЗП п = (8-8) * 397,03 = 0
ДЗП чзп = П1 * (ЧЗП1– ЧЗП0)
ДЗП чзп = 8* (397,03-370,34) = 213,52
В целом ДЗП на предприятии АО «ПК «ЛИМАК» за 2017 год в сравнении
с 2015 годом увеличился на 201,76 рублей, то есть на 6,8%, в то время как в
сравнении с 2016 годом уменьшился на 9,76 рублей, то есть на 0,37%.
Таблица 10
Характеристики динамики ФЗП АО «ПК «ЛИМАК»
Показатель
динамики
Абсолютный
прирост
2017-2015,
руб.
Коэф.
Роста
%
Коэф.
прирос
та, %
Темп
роста,
%
Темп
прирос
та,%
Абсолютное
значение 1%
прироста,
руб.
Динамика
ФЗП
190711558,6
1,12%
0,12%
112%
12%
15 892 629,88
Для анализа ФЗП используются следующие характеристики: абсолютный
прирост, коэффициент роста, коэффициент прироста, темп роста, темп прироста,
абсолютное значение 1% прироста.
57
Абсолютный прирост характеризует размер роста (либо уменьшения)
фонда заработной платы за определенный период времени. Он равен разности
значений ФЗП между отчетным и базисным годом:
АП = ФЗП отч - ФЗП баз =1 697 808 862,9-1 507 097 304,3 = 190711558,6
тыс. рублей.
Коэффициент роста есть отношение ФЗП отчетного года к ФЗП базисного
года:
1 697 808 862,9/1 507 097 304,3=1,12%
Коэффициент прироста равен коэффициенту роста минус единица:
КП = КР – 1 = 1,12-1=0,12%
Темп роста рассчитывается также, как и коэффициент роста, лишь итог
выражается не в коэффициентной, а в процентной форме:
ТР =1,12*100%=112%
Темп прироста равен темпу роста минус 100%
ТП = 112%-100%=12%
Абсолютное значение 1% прироста равно абсолютному приросту,
деленному на темп прироста:
АЗ = АП/ТР = 190 711 558,6/12%=15 892 629,88 рублей.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда
необходимо применять такие показатели, как объем выполненных работ, сумма
выручки и прибыли на рубль заработной платы и др.
Для того, чтобы определить выручку на рубль заработной платы нужно:
Вр.зп = В/ФЗП, (4)
где В – выручка
ФЗП – фонд заработной платы
- 2015 год – 6 578 616 000/1 507 097 304,3 = 4,36
- 2016 год – 6 684 485 000/1 817 286 695,3 = 3,67
- 2017 год – 5 990 988 000/1 697 808 863,9 = 3,52
58
Выручка на рубль заработной платы в 2016 увеличился на 0,69 рублей по
сравнению с 2015 годом, в то время как в 2017 году он увеличился на 0,17 рублей
по сравнению с 2016 годом.
Для того, чтобы определить сумму чистой прибыли на рубль зарплаты,
нужно:
СЧПр.зп = СЧП/ФЗП, (5)
где ФЗП – фонд заработной платы
СЧП – сумма чистой прибыли
- 2015 год – 571 558 000/1 507 097 304,3 = 0,37
- 2016 год – 392 191 000/1 817 286 695,3 = 0,21
- 2017 год – 318 644 000/1 697 808 864,9 = 0,18
Для анализа ФЗП используются следующие характеристики: абсолютный
прирост, коэффициент роста, коэффициент прироста, темп роста, темп прироста,
абсолютное значение 1% прироста. Для оценки эффективности использования
средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем
выполненных работ, сумма выручки и прибыли на рубль заработной платы и др.
За период 2015- 2017 годы АО «ПК «ЛИМАК» добилось повышения
использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году
произведено больше продукции, получено больше валовой и чистой прибыли,
что следует оценивать положительно. На предприятии АО «ПК «ЛИМАК»
темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.
Это привело к увеличению ФЗП.
3.2 Предложения по совершенствованию бухгалтерского учета труда и
заработной платы на АО «ПК «ЛИМАК»
На сегодняшний день система оплаты труда обладает рядом недостатков.
К основным недостаткам относится то, что заработная плата плохо, а зачастую
вообще не связана с конечными результатами труда. Результат труда является
коллективным, а оплата – индивидуальная. Чтобы преодолеть его, надо сделать
59
одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать
систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить
результаты от их коллективной природы. Как, например, организации,
раздробившие коллективный интерес на множество частных, потеряли
устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди
хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с
коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда относят такие недостатки:
- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;
- действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о
том, что действующие системы не ориентируют на коллективное
сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и,
прежде всего - управленцев и управляемых.
Для современной экономики в большей степени подходят системы
оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.
Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет
заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из
которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от
уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятий.
В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение
конкретных результатов деятельности предприятия. Начисляются премии
пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых
характеристик исполнителя:
- стаж,
- отсутствие опозданий и прогулов,
- верность фирме и т. п.
Но эта система обладает рядом недостатков:
60
1. Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина
премий зависит от множества внешних факторов, зачастую не зависящие
напрямую от работников организации;
2. Для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они
оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение
прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный
характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей
основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске
потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не
поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные
выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество,
экономия материалов, надежность работы. В результате работник может
чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной
прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение
работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование
повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо
преимущество системы участия в доходах.
Таким образом, недостатки действующей системы оплаты обусловлены
индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное,
как коренное изменение самой системы.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии
с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно
меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты
работников. Многие функции государства по реализации этой политики
переданы непосредственно предприятиям, самостоятельно устанавливающие
формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его
результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и
61
охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и соц. льгот),
начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников
формирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за переработанное время (ежегодный отпуск,
праздничные дни и т.п.).
Основная цель совершенствования оплаты труда заключается в создании
у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению
его качества и производительности и на этой основе в повышении
эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от
организации заработной платы, базирующейся на административном
регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую
зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход
к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства
рабочей силы и требуемого для предприятия результата, полученный от
работника в процессе производства.
Таким образом, разработка путей совершенствования оплаты труда на
основе реализации мотивационных и стимулирующих механизмов
формирования и распределения фонда оплаты труда должна основываться на:
- максимальном привлечении к повышению эффективности производства
имеющихся человеческих ресурсов предприятия, что позволит сэкономить
финансовые ресурсы, использованные для уплаты сторонним предприятиям
(организациям, учреждениям);
- применении более гибких форм оплаты труда, отражающие затраченные
усилия работника;
- установлении наиболее целесообразной системы оплаты труда для
каждой категории персонала;
- выборе эффективных форм материального стимулирования работников
как по критериям, так и по достижении ими соответствующих показателей
финансово-хозяйственной деятельности;
62
- обосновании формирования и распределения компенсационной доли
фонда оплаты труда на основе повышения стимулирующего значения основной
заработной платы;
- максимальном приближении размера заработной платы к качеству
производимой продукции на всех этапах процесса производства (в частности,
работников служб отдела технического контроля предприятия);
- повышении степени обеспечения «прозрачности» процесса поощрения
работников за экономию имеющихся ресурсов предприятия на основе
совершенствования коллективно-договорного регулирования;
- стимулировании к повышению уровня квалификации работниками с
целью комплектации предприятия высококачественным кадровым потенциалом.
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не
только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов
социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам
премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю
зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное
пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично
компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей;
устанавливают гибкий рабочий график.
Совершенствование оплаты труда должно органично сочетаться с общим
процессом рыночной трансформации, прежде всего в налоговой, денежно-
кредитной, финансовой системах, сфере социальной защиты, с дальнейшей
стабилизацией национальной денежной единицы, проведением
административной реформы.
Следовательно, если организация заинтересована, чтобы процесс
изменений в оплате труда был последовательным и прозрачным, невозможно
принимать решения без предварительного проведения исследований результатов
работы сотрудников.
63
Составляющие системы организации оплаты труда являются важным
компонентом обеспечения эффективности использования рабочей силы и
работы предприятия в целом, что составляет основное богатство страны.
С помощью совершенствования оплаты труда можно добиться:
- создания прозрачного механизма оплаты труда;
- сокращения числа обращений работников за разъяснениями,
касающимися механизма начисления заработной платы;
- сплочения коллектива для решения производственных задач.
Совершенствование организации оплаты труда повышает его мотивацию,
производительность и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема
совершенствования заключается в том, что изменения в оплате труда должны
происходить на основе нормирования труда.
Для эффективного усовершенствования элементов оплаты труда
необходима государственная поддержка и надежная законодательная база с
учетом современного темпа экономической жизни и других актуальных
проблем.
Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте
государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль
в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить
макроэкономическую ситуацию в стране.