12
-Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 №402-ФЗ.
Этим законом рассматриваются общие положения по ведению бухгалтерского
учета. Законодательство РФ состоит из Федерального закона,
устанавливающего единые правовые и методологические основы организации и
ведения бухгалтерского учета в РФ.
2. Методологический - составляют российские стандарты –
Положения по бухгалтерскому учету, устанавливающие принципы, базовые
правила ведения бухгалтерского учета отдельных объектов и на отдельных его
участках. На этом уровне регулирующим органом выступает только
Министерство финансов РФ.
Нормативная база второго уровня включает в себя следующие
нормативные акты:
-Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности РФ.
Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. №34н. (ред. от 29.03.2017);
-Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации».
Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г.№32н. (ред.06.04.2015);
-Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации».
Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. №33н (ред. 06.04.2015).
3. Методический - составляют рекомендации по ведению
бухгалтерского учета, в том числе инструкции, указания и т.п. Разрабатывать
их могут все, кто заинтересован в интерпретации и детализации положений
нормативных правовых актов первого и второго уровней. Примерами таких
документов являются:
-План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности организации и инструкция по его применению. Утверждены
приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.;
-Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального
характера при заполнении организациями форм федерального
государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением
Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116;
13
-Инструкция по заполнению организациями сведений о численности
работников и использовании рабочего времени в формах федерального
государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением
Госкомстата РФ от 07.121998 г. №121.
4. Организационный - составляют рабочие документы организации, в
которых на основе общеустановленных правил и принципов они формируют
свою учетную политику, свои подходы к раскрытию бухгалтерской
информации в отчетах. К документам этого уровня можно отнести: приказ об
учетной политике, устав организации, рабочий план счетов, график
документооборота и другие.
1.3 Современные формы и системы оплаты труда
Формами и системами заработной платы являются способы установления
зависимости количества труда к его качеству, а именно меры труда к его
оплате. Предприятие самостоятельно выбирает наиболее выгодные и удобные
формы и системы оплаты за труд работников на собственное усмотрение и
закрепляет данное решение во внутренних нормативных актах.
Рационализация учета труда и заработной платы позволит обеспечить
контроль над дисциплиной труда, повышение эффективности использования
времени и трудовых ресурсов, выполнение норм выработки рабочими; точный
расчет заработной платы на каждого работника в соответствии с его трудовым
вкладом и качеством выполненных работ; правильность и своевременность
расчетов с работниками предприятия; контроль над расходованием фонда
заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.
Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.
Основная заработная плата включает оплату, начисляемую работнику за
отработанное время, качество и количество выполненной им работы: оплату по
тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, премии, за бригадирство,
оплата простоев не по вине рабочих и так далее.
Дополнительная - включает выплаты за непроработанное время,
регламентированные законодательством: оплату льготных часов подростков
14
очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, оплату
выходного пособия при увольнении, за время выполнения государственных и
общественных обязанностей, и пр
9
.
Существуют различные системы оплаты труда. Так, труд работника
может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты
труда
10
.
На предприятии могут пользоваться разными системами премирования,
вознаграждения по результатам работы за год, разыми формами материального
поощрения.
Тарифные ставки, оклады, бестарифная система может применяться при
оплате труда работников, смотря какую систему предприятие сочтет такую
систему наиболее целесообразной.
Наибольшее распространение на предприятиях различных
организационно-правовых форм получили две формы оплаты труда:
повременная и сдельная.
Повременная форма оплаты труда применяется, когда в силу специфики
производственного процесса сложно или невозможно нормировать труд, когда
производственные процессы строго регламентированы, высокомеханизированы
и автоматизированы, с высокими требованиями к качеству и точности
выполнения работ, когда не имеется необходимости в стимулировании
интенсивность труда.
Повременной форма предусматривает расчет оплаты на основе табеля
учета рабочего времени. Для оплаты труда по должностному окладу, если
работник проработал все дни по графику, происходит расчет и начисление
установленного оклада за весь месяц. Если работник за месяц работал не во все
рабочие дни, то оплата исчисляется в сумме, пропорциональной количеству
дней, отработанных за месяц. Для оплаты труда по почасовой оплате часовая
9
Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда: Учеб. Пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-
М, 2012. — 686 с.
10
Сергеева Ю. А. Система оплаты труда без ошибок // Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 3. - С.
29 - 36.
15
тарифная ставка умножается на количество отработанных часов.
С точки зрения работника основным преимуществом при повременной
оплате труда является гарантированность ежемесячного заработка, не
зависящего от изменений в уровне производства. Недостаток данной формы
для трудящегося заключается в том, что для него практически не возникает
возможности для роста своего заработка при помощи роста личного трудового
вклада в производственном процессе.
Для предприятия недостатком повременной оплаты является отсутствие
основы для стимулирования роста выработки рабочих. Однако у предприятия
возникает относительная экономия на оплате труда, если случается
внеплановый рост объема произведенной продукции.
Сфера применения сдельной формы оплаты труда – предприятия с
такими производственными процессами, при которых несложно выявить
однозначную зависимость объема произведенной продукции от трудового
вклада каждого трудящегося или группы трудящихся на предприятии.
Работнику сдельная форма оплаты труда дает преимущество,
заключающееся в предоставлении возможности для роста заработка в условиях
увеличения интенсивности его труда
11
.
С точки зрения предприятия сдельная форма оплаты труда позволяет
стимулировать рост выработки рабочих при необходимости. Однако при росте
выработки возникает риск возможного понижения качества продукции, что
является главным недостатком данной формы оплаты труда для предприятия.
При сдельной оплате труда выплаты подсчитываются умножением
установленных расценок на количество выработанной продукции. Заработок
определяется исходя из документов по выработке каждого рабочего.
Рассмотрим более подробно виды сдельной формы оплаты труда.
1. Прямая сдельная система оплаты труда.
11
Рофе А. И. Экономика труда. – Спб.: Кнорус, 2015. – 400 с.
16
Прямая сдельная система предусматривает определение размера
заработка работника в зависимости от количества продукции или измеряемого
объема выполненных работ, который он выполнил за определенное время.
Заработная плата работника зависит прямо пропорционально от его выработки
и рассчитывается по формуле 1.
с д п р о д
З О Р
, (1)
где О
прод
– объем выполненной работы (продукции), Р – расценка.
Расценка по данной системе рассчитывается как отношение дневной
тарифной ставки, соответствующей разряду работы, к количеству единиц
продукта, произведенного за смену или норму выработки.
/
д в ы р
Р Т Н
, (2)
где Т
д
– дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, Н
выр
–
норма выработки за день (смену).
Также расценку определяют умножением часовой тарифной ставки,
соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
/
д в р
Р Т Н
, (3)
где Т
ч
–
часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, Н
вр
– норма
времени в часах.
Нормой выработки является объем продукции, работ, услуг, который
рабочий должен реализовать за определенный срок (например, 6 изделий за 1
час).
2. Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной системе заработная плата сотрудников зависит
не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от премии за
показатели выполнения и перевыполнения плана. Помимо заработной платы
начисляются премии. Премии выражают или конкретные суммы или проценты
от заработной платы по сдельным расценкам.
При сдельно-премиальной оплате труда зарплата сотрудника
определяется так же, как и при прямой сдельной системе оплаты труда, но с
добавлением суммы премии.
17
3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При данной системе в отличие от прямой сдельной оплата труда
работника по неизменной расценке производится лишь в пределе
установленной исходной нормы, выработка сверх этой нормы работодатель
оплачивает по прогрессивно нарастающим расценкам, зависящим от степени
перевыполнения нормы выработки.
Для оценки нарастания расценки, выраженной в процентах надбавки к
основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы,
используется определенная шкала, состоящая из нескольких ступеней,
количество которых зависит от производственных условий.
Однако, возможность массового и постоянного применения сдельно-
прогрессивной системы оплаты труда невозможно из-за того, что темп роста
заработка работника выше чем, чем темп роста его выработки.
4. Косвенно-сдельная система оплаты труда.
Данная система оплаты труда используется при оплате труда повременно
оплачиваемых рабочих, обслуживающих рабочих, труд которых оплачивается
сдельно. Для побуждения обслуживающих рабочих к своевременному и
качественному обслуживанию рабочих-сдельщиков, их заработок ставится в
прямо пропорциональную зависимость от выполнения плана последними. При
этом заработная плата могут дополнять премии за достижения, которые
предусмотрены в премиальном положении.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата
работников обслуживающих производств рассчитывается как произведение
заработка основного состава на процент выполнения плана вспомогательным
работником:
%
к ос в о с н к ос в
ЗЗ
, (4)
где З
осн
– заработок основного состава, %
косв
– процент вспомогательного
работника
12
.
12
Рофе А. И. Экономика труда. – Спб.: Кнорус, 2015. – 400 с.
18
5. Аккордная система оплаты труда.
Сфера применения аккордной системы оплаты труда: выполнение
разовых работ, и при необходимости стимулирования сокращения срока
выполнения работы. При данной системе оплаты труда общая сумма заработка
устанавливается на основе действующих расценок за выполнение всего объема
работ. После завершения и сдачи работ заказчику производится расчет с
работниками.
В случае если для выполнения работ требуется длительный срок (не
менее месяца), то может иметь место авансовая система расчетов, в таком
случае, с работником полностью рассчитываются завершения всего объема
работ с учетом выданного аванса. Заработок могут дополнять премии за
высокое качество работ либо за сокращение периода (срока) их выполнения
13
.
Таким образом, размер заработка при аккордной системе устанавливается
на весь заранее оговоренный комплекс работ с конкретным сроком его
выполнения, а не на отдельную операцию. Заранее, еще до начала работы
согласовываются и рассчитываются сроки выполнения этого комплекса работ и
соответствующая сумма оплаты труда.
Данная система оплаты труда применяется для оплаты труда бригады
рабочих. Расценка по каждому виду работ определяется руководством
организации и согласовывается с работниками бригады. Расчет заработка
производится по формуле:
/
р а б о т р а б о т о б щ л и ч
З С В р В р
, (5)
где С
работ
– стоимость выполненных работ, Вр
общ
– время работы бригады; Вр
лич
– время работы члена бригады.
6. Коллективно-сдельная система оплаты труда
При данной системе оплаты труда заработная плата каждого работника
зависит от конечного результата работы всей бригады. Достоинства
коллективно-сдельной системы заключаются в возможности повышения
13
Рофе А. И. Экономика труда. – Спб.: Кнорус, 2015. – 400 с.
19
эффективности использования рабочего времени, широкого внедрения
совмещения профессий, улучшения использования оборудования, развития у
работников чувства взаимопомощи, коллективизации, укрепления трудовой
дисциплины, повышения коллективной ответственности за улучшение качества
продукции
14
.
Для распределения коллективного заработка между членами бригады
применяются два метода.
При использовании первого метода распределение заработка между
членами коллектива осуществляется пропорционально тарифной ставке и
отработанного времени.
Второй метод основан на применении коэффициента трудового участия,
когда заработная плата работника рассчитывается по формуле:
работникаоконкретногКТУ
КТУсуммаОбщая
платызаработнойФонд
(6)
где КТУ – коэффициент трудового участия.
Определение фонда заработной платы происходит каждый месяц по
результатам работы коллектива.
Рассмотрим более подробно виды сдельной системы оплаты труда,
которая характеризуется оплатой труда работника за период времени, который
он фактически отработал в отчетном периоде (месяце).
Труд работников может оплачиваться исходя из:
установленного оклада,
часовых тарифных ставок,
дневных тарифных ставок.
1. Простая повременная система оплаты труда
Простая повременная система оплаты труда предусматривает оплату
труда работников за фактически отработанное время.
В формуле расчета суммы заработной платы для работника с
установленной часовой ставкой, используется фактически отработанное
14
Рофе А. И. Экономика труда. – Спб.: Кнорус, 2015. – 400 с.
20
работником количество часов в расчетном месяце:
п о в ч ч
З Т К
, (7)
где Т
ч
– часовая тарифная ставка работника, руб., К
ч
- количество отработанных
рабочим часов, ч
15
.
Аналогично расчету по часовой тарификации, производится расчет
исходя из дневной ставки с применением фактически отработанных дней в
конкретном месяце.
Если для работника установлен месячный оклад и работником полностью
отработаны все дни в месяце, то его заработок не будет зависеть от количества
отработанных часов/дней в отчетном месяце и расчет оклада, начисляемого в
полном размере, производится по формуле:
/
п о в о к л ф а к т м е с
З М Д Д
, (8)
где М
окл
– месячный оклад рабочего, руб., Д
факт
- количество дней, которые
рабочий фактически отработал; Д
мес
- число рабочих дней в месяце.
В случае, когда рабочий отработал не весь месяц, начисление зарплаты
осуществляется только за фактически отработанные дни.
2. Повременно-премиальная система.
Применение данной системы определяет зависимость заработной платы
не только от фактически отработанного времени, но и от премий за
выполнение и перевыполнение плановых показателей. Премии могут
выражаться в конкретных суммах или в процентах от заработка по сдельным
расценкам.
Рассчитывается заработная плата с использованием повременно-
премиальной системы оплаты труда так же, как и при простой повременной
системе, кроме того, что к заработной плате прибавляется сумма премии
работника, которая подлежит выплате вместе с заработной платой
16
.
Формула для расчета премии в процентах:
/100%
п о в л
П З Р
, (9)
15
Рофе А. И. Экономика труда. – Спб.: Кнорус, 2015. – 400 с.
16
Рофе А. И. Экономика труда. – Спб.: Кнорус, 2015. – 400 с.
21
где З
пов
– заработок работника по должностному окладу или тарифной ставке за
отработанное в отчетном месяце время, руб., Р
л
– сумма премии по
действующему премиальному положению за отчетный месяц, в процентах к за-
работку работника.
На предприятиях также может применятся тарифная система оплаты
труда, которая рассматривается в виду совокупности нормативов, с помощью
которых происходит регулирование и дифференциация уровня заработной
платы разных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.
Основными нормативами, включаемыми в тарифную систему и
являющимися, ее основными элементами, выступают тарифные ставки и сетки,
тарифно-квалификационные справочники
17
.
Тарифная система предоставляет возможность для качественной оценки
труда, является основой организации заработной платы рабочих, выстраивается
в зависимости от квалификации рабочих, условий труда, формы оплаты труда.
Тарифной ставкой/окладом является определенный размер оплаты труда
работника, выплачиваемый за выполнение установленных нормативов труда в
единицу рабочего времени.
Шкалой соотношения разрядов и тарифных коэффициентов, присвоенных
им, выступает тарифная сетка. Шкала применяется для того, чтобы работники,
которые выполняют единые работы и имеют единые профессии, получали
равную оплату за свой труд.
Методология учета расчетов с персоналом по оплате труда определяется
рамками регламентов нормативно-законодательных актов РФ, регулирующих
исследуемую сферу системы оплаты труда на предприятии.
Таким образом, на основе изучения и анализа теоретического материала в
данном разделе работы даны определения таким теоретическим аспектам
оплаты труда на предприятии как заработная плата, оплата труда, ее виды и
формы, принципы ее организации и регулирования. Представленная
17
Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда: Учеб. Пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-
М, 2012. — 686 с.